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[美] 里德·哈斯廷斯 杨占



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发表于2025-05-08

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具体描述

里德·哈斯廷斯(Reed Hastings):

网飞公司创始人、董事会主席、首席执行官

20《财富》杂志“年度商业人物”

《时代》周刊“全球最具影响力人物”

Hired 网站“全球科技业最鼓舞人心的领导者”

1983 年获得鲍登学院学士学位,1988 年获得斯坦福大学计算机专业硕士学位。在此期间,曾作为和平队成员前往非洲支教。

他的第一家公司 Pure Software 成立于 1991 年,于 1995 年上市。在以7.5 亿美元出售 Pure Software 的同年,他联合创立了网飞,并于1999 年起担任董事会主席兼首席执行官至今。作为一名杰出的企业家,他对整个娱乐业的发展与变革起到了巨大的推动作用。

同时,他还是一位活跃的教育慈善家,担任过包括 Dreambox Learning、 KIPP 和 Pahara 在内的多家教育机构的董事会成员,并于 2020 年向为有色人种学生提供高等教育的机构捐赠了 1.2 亿美元。

艾琳·迈耶(Erin Meyer)

欧洲工商管理学院 (INSEAD) 资深教授

连续两次入选全球管理思想家排行榜 Thinkers 50

畅销书《文化地图》(The Culture Map)作者

专攻跨文化管理、跨文化谈判和多元文化领导,教授了来自五大洲的数千名高管,让他们在全球环境中成功驾驭复杂的文化差异。作品被全球多家知名报刊发表,包括《纽约时报》《哈佛商业评论》《哈佛商业经理》《新加坡商业时报》《南华早报》《雅加达邮报》《印度时报》及福布斯网站等。

网飞,一家市值超2000亿美元,全球付费订阅用户超1.9亿,业务版图遍布近200个国家和地区的商业巨头。

作为创始人兼 CEO,里德·哈斯廷斯引领网飞实现了成功转型和强势增长,并坦言这得益于一套违反直觉的管理原则:

在网飞,你不需要取悦你的老板,只要给出坦诚的反馈;你不需要层层审批,就可以决定出差标准;你不需要用加班证明自己,只要充分展示自己的才能就能得到丰厚报酬。

里德·哈斯廷斯认为,如果你给员工更多的自由,而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断,他们会做出更好的决定,也更有责任感。

本书是里德·哈斯廷斯的作品,联合欧洲工商管理学院教授艾琳·迈耶,开创性地利用内外部交叉视角,揭示了人才重于流程、创新高于效率、自由多于管控的文化内核,让你能从网飞的实践经验中获得高价值的思维启发。

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用户评价

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##一枚思维炸弹,对小而精的创业团队尤其有效

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##1.本书的逻辑极其畅快,非常想让作者教一教OKR那本书的作者 2.网飞的文化总结为:高人才密度(支付最高薪酬、员工留任测试)、坦诚文化(4A反馈、高透明公司信息流通、360度实名反馈及面对面反馈)、减少控制(自主休假、不审核报销、分层情景化决策)3.网飞的文化适用也有太多的前提:企业处于高速发展的朝阳行业能覆盖较高的“费用”、企业需要的是创新创意而不是防范危险、员工都是“成年人” 4.从另一个角度来看,资本真的很残忍,工业时代资本需要员工整齐划一,于是有了“朝九晚五”“打卡”等制度来规训我们,我们是螺丝钉,智能时代资本需要创新创意,于是就有了“弹性工作”“自由与责任”等文化来规训我们,我们又应该是一个成年人。时代终究是资本的时代,我们都是资本快乐的打工人。

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##老板看了想裁员,员工看了想离职,老师看了想布道,家人听了更和谐幸福的一本书....... 网飞管理的核心三要素:人才密度的最大化,高度的坦诚文化,取消多数管控的自由与责任。 简而言之,说句大实话,就是内卷到极致,内卷时时刻刻,内卷到让员工将公司当做自己家一样。用高薪...  

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##Reed Hastings说Ray Dalio《原则》曾给他的管理模式带来深刻的正面影响。看完本书就知道Netflix坦诚文化几乎就是桥水的翻版,甚至比桥水更简单激进,Dalio好歹加一道可信度加权原则进行调控,Hastings完全放手分享信息,赋予所有人最终决策权。Netflix追求人才密度,仅仅做到尽职也只能拿遣散费走人,和桥水给员工“严厉的爱”的原则也一脉相承。这样的文化注定只有少数极其优秀的企业才能掌控,但既然不是孤例,经理人其实值得去尝试一下。一切基于一个普适道理:自由与责任并存。Hastings说企业不是家庭而是团队,人情企业(以及人情社会)做不到问责,自然也无法保障自由,反而拿出错作为扼杀自由的借口,最多能做到高效,创新和突破其实无从谈起。

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