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冯颖 著

图书标签:

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• 人力资源
• 实务
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• 技巧
• 运营
• 管理

店铺： 墨砚聚客图书专营店

出版社： 化学工业出版社

ISBN：9787122122353

商品编码：29526021755

包装：平装

开本：16

出版时间：2015-11-01

内容介绍
基本信息

书名：	HR招聘实务手册
作者：	冯颖	开本：
YJ：	25	页数：
现价：	见1；CY=CY部	出版时间	2012-01
书号：	9787122122353	印刷时间：
出版社：	化学工业出版社	版次：
商品类型：	正版图书	印次：

内容提要 作者简介

求学于浙江大学心理与行为科学院，获心理学硕士学位。一毕业J义无反顾地扎QQZM餐饮巨头的传奇SJ。一直奋战于招聘D一线，阅人无数。因感受新生宝宝的神奇召唤，兹决定用世上Z伟大的母爱，谱写多年招聘心经，滋养嗷嗷待哺的招聘新人们。

精彩导读

招聘J像谈恋爱，而我，只是介绍人
定位很重要！从我们成为招聘官的DYT开始，考虑好自己的定位J成了1要问题。
应聘者把我们D成握有生杀大权的裁决者；用人部门把我们D成无所不能的“人贩子”；老板认为这是你的专业，只要市场上有这样的人，你J应该招进来，并且用Z少的钱！那么，我们自己呢？
我一直觉得，招聘J像谈恋爱，你情我愿才能成！但秘密是——恋爱的双方不是HR 和应聘者，而是用人部门和应聘者！而HR，只是介绍人！
其实，要想明白这一点挺不容易的!“职位说明写得清清楚楚，我推荐的候选人条条都符合，怎么这部门经理J这么挑剔呢？”有这种抱怨的招聘部门不在少数。可想想，妈妈给我介绍一个男朋友，学识、样貌、性格、背景，妈妈样样满意，可我J是看不上，怎么办？能将J吗？
所以，在介绍双方认识之前，我们必须要搞清楚，委托方的要求究竟是什么——长相？学识？性格？出身？越具体越好！D然，职位说明书会告诉我们大部分的内容。但是，同样的职位在不同的阶段会有不一样的需求。那是因为要求是动态的。20 岁的时候更在意长相，30 岁的时候更关注志同道合，40 岁的时候更看中性格和实力，到了50 岁也许又是另外的问题。
因此，1先，我们要知道用人需求正处于哪个阶段以及目前团队的构成如何。初创阶段的团队需要有勇有谋的开拓者和任劳任怨的工兵，现在缺的是哪个？上升阶段的团队需要忠诚的执行者和灵活的变通者，现在缺的是哪个？转型阶段的团队需要能发现问题的改革派和抗压力J强的推动者，现在缺的又是哪个？这些问题的答案不能靠猜，从职位说明书中也是根本找不到的！所以要从用人部门经理那里刨根问底！有时候用人部门经理也没想清楚这些问题，这J是我们展现HR 专业度的Z好时机了。
其次，在磨合期，与用人部门经理一同面试是一条捷径。也许D一步我们已经完成得很好了，用人部门经理清清楚楚地告诉我们一、二、三、四，“我J要这样的人，去找吧！”结果，推一个毙一个，推两个毙一双。怎么回事呢？为什么每次都有新的要求冒出来呢？其实用人部门经理也是普通人，他需要在面试中找定位！而我们的在场，会让他所做出的决定不那么轻率，换句话说J是不那么轻易地淘汰面试者。同时，在D一时间针对候选人的讨论会帮助我们双方尽快达成对用人要求的一致性看法。
再次，在用人部门开发一两个“内应”JD是上上策，他（她）会从侧面帮我们挖掘用人部门经理的真实喜好，告诉我们什么样的员工是部门经理的Z爱。这时，秘书往往是D一人选！
Z后，对于用人部门经理不看好的候选人千万不要强行争取。“过日子”的始终是他们俩。“强扭的瓜不甜”，也许用人部门经理勉强用了一个他不太看好但我们很看好的人，但这一步会给我们双方今后的合作埋下很大隐患。万一这人干不好走人或者被解雇，不仅招聘程序会被紧急重启，让我们处于被动的地位，而且会使用人部门经理对我们的信任消失殆尽，这可J太得不偿失了。
所以，有信心做一个尽心的、为委托人着想的介绍人，我们的成功J有一半了！

知识链接——团队角色理论
剑桥产业培训研究部前主任梅雷迪思?贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了ZM的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由8 种人组成，这8 种团队角色分别为：
① 实干家CW（Company Worker） ；
② 协调员CO（Coordinator） ；
③ 推进者 SH（Shaper） ；
④ 智多星 PL（Planter） ；
⑤ 外交家 RI（Resource Investigator） ；
⑥ 监督员 ME（Monitor Evaluator） ；
⑦ 凝聚者 TW（Team Worker） ；
⑧ 完美主义者 FI（Finisher） 。
并不是说一个团队必须包含8 个成员，贝尔宾认为6 人组成的团队是小团队中Z有效的。一个团队成员在团队中可能扮演多个角色，以保持团队的平衡，每种角色都有其优势和可接受劣势，并且某些角色的结合可能会FC有效，而某些角色的结合则会导致冲突。

目录

引言
D1章 招聘准备
　1.1 招聘J像谈恋爱，而我，只是介绍人
　1.2 与公司同向而坐
　1.3 职位说明书的弦外之音
　1.4 用人部门是Z大的HR 老师
　1.5 关于领导风格的匹配度
　1.6 解读胜任力
　1.7 以系统眼光进行招聘进度控制
　
D2章 招聘渠道
　2.1 选择招聘网站有策略
　2.2 刊登网络广告有技巧
　2.3 让猎头成为你的ZJ拍挡
　2.4 校园招聘的前世今生
　2.5 校园招聘的诚意攻略
　2.6 经济实用的内部推荐
　2.7 日渐没落的招聘会
　2.8 ZJ渠道——人脉资源
　2.9 储备你的过冬粮——人才库
　2.10 他山之石——FC规渠道
　2.11 用好你的招聘费用
　
D3章 选拔过程与工具
　3.1 选拔过程总览
　3.2 选拔工具——筛选
　3.3 选拔工具——过滤
　3.4 选拔工具——聚焦
　3.5 设计一套合身的“无领导小组讨论”试题
　3.6 关于面试题库和ZJ答案
　
D4章 面试热身操
　4.1 让面试通知高效直达
　4.2 让面试通知高效直达 ——升级电话通知
　4.3 让面试通知高效直达——调整面试安排
　4.4 让面试通知高效直达——颠覆传统的招聘广告
　4.5 详解行为面试法
　4.6 详解行为面试法——判断行为事例
　4.7 详解行为面试法——提问及追问技巧
　4.8 详解行为面试法——评估及结论
　
D5章 面试进阶班
　5.1 关于面试这件事
　5.2 成J你的高度专业——把面试做成一场职业咨询
　5.3 如何衡量稳定性
　5.4 薪酬谈判的时机
　5.5 亮出你的短板
　5.6 提升招聘决策质量
　5.7 面试：连续剧、系列剧还是重播
　5.8 面试官的禁忌
　5.9 面试官偏见
　5.10 面试官的把戏
　
D6章 入职与试用
　6.1 可有可无的背景调查？
　6.2 入职前YT
　6.3 给新人一张入职地图
　6.4 战前誓师——入职培训
　6.5 不容小视的试用期提醒
　6.6 给力试用期
　6.7 再见的意义——离职管理
　6.8 反思离职分析
　
D7章 做人与做事
　7.1 闪亮登场助你事半功倍
　7.2 说一样的话，做一样的事
　7.3 在自己没有强大之前，没理由计较别人的态度
　7.4 别让你的听众睡着
　7.5 通过带新人提升自己
　7.6 有效召开团队会议
　7.7 将“敌人”变为“战友”
　7.8 百度是个好军师
　7.9 小邮件大功夫
　7.10 请把行动放在思考之后
　
D8章 招聘者的修炼
　8.1 用脑还是用心
　8.2 照顾好自己，才能照顾他人他物
　8.3 Z大的知道在于不知道
　8.4 一念之转，让你豁然开朗的不二法门
　8.5 你不认同我，这是真的吗？
　8.6 你应该听我的，这是真的吗？
　8.7 你能耐心等待泥渣沉淀水变清吗？
致谢
参考文献
　　

暂时没有目录，请见谅！

《人力资源管理：理论与实践》 内容简介 本书旨在为读者提供一个全面、深入的人力资源管理视角，从理论基础到实际操作，细致剖析现代企业在人力资本管理方面所面临的关键挑战与解决方案。我们不仅仅关注“做什么”，更深入探讨“为什么这样做”以及“如何做得更好”，旨在帮助读者建立一套系统化、专业化的人力资源管理思维体系。 第一部分：人力资源管理的基石 人力资源管理的演进与战略意义： 回顾人力资源管理从传统的行政人事管理到现代战略人力资源管理的演变历程。 阐述人力资源管理在企业整体战略中的核心地位，探讨如何将人力资源策略与企业愿景、使命及业务目标紧密结合，实现人才对企业竞争力的驱动作用。 分析不同类型组织（如初创企业、成长型企业、成熟型企业、跨国公司）在人力资源管理方面存在的共性与差异，以及如何根据企业生命周期调整人力资源策略。 探讨人力资源管理在新技术、全球化、多元化等宏观趋势下的发展方向和挑战。 组织行为学与人力资源管理： 深入剖析个体心理层面，包括动机理论（如马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、ERG理论、成就动机理论）、知觉与归因、学习理论（如经典条件反射、操作性条件反射、观察学习）、人格特质（如大五人格模型）以及情绪管理对员工工作表现的影响。 探讨群体动力学，包括团队建设、群体决策、冲突管理、领导力风格（如交易型领导、变革型领导、服务型领导）及其对团队效率的作用。 研究组织文化与氛围，分析其形成机制、对员工行为的影响，以及如何塑造积极、健康、有活力的组织文化。 理解组织变革的动力、阻力和不同变革模型（如科特八步法），以及人力资源在变革中的驱动与支撑作用。 劳动法律法规与合规管理： 全面梳理与人力资源管理密切相关的法律法规体系，包括但不限于《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《职业病防治法》、《女职工劳动保护特别规定》等，并结合最新的法律修订和司法解释进行深入解读。 重点解析劳动合同的订立、履行、变更、解除与终止的法律要点，如何规避法律风险，保障企业与员工的合法权益。 详细阐述工伤保险、社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤）的缴费基数、待遇标准、申报流程及管理要点，确保企业合规运营。 探讨企业在劳动争议处理中的应对策略，包括预防、调解、仲裁及诉讼等环节，如何有效化解矛盾，维护稳定。 分析企业在信息安全、隐私保护、反歧视、反骚扰等方面的合规要求，构建安全的用工环境。 第二部分：人力资源管理的六大职能模块 人力资源规划与需求预测： 学习如何分析企业战略，识别关键业务对人才的需求。 掌握定量与定性的人才需求预测方法，如趋势分析、回归分析、德尔菲法、专家判断法等。 进行内部劳动力市场分析，评估现有员工的技能、经验与发展潜力。 制定详细的人才获取、发展、保留及配置计划，确保人才供给与企业发展目标同步。 探讨如何应对人才短缺或过剩的风险，以及制定灵活的人力资源规划以适应不确定性。 招聘与配置： 职位分析与描述： 深入理解如何通过职位分析，明确岗位的职责、要求、任职资格，并撰写清晰、准确的职位说明书（Job Description）和职位规格（Job Specification）。 招聘渠道的选择与优化： 全面评估各类招聘渠道（内部推荐、外部招聘网站、猎头、校园招聘、社交媒体、人才市场等）的优劣势，并根据岗位特性和预算进行最优组合。 招聘流程的设计与管理： 构建高效、公平、有吸引力的招聘流程，包括简历筛选、电话面试、笔试、行为面试、情景面试、结构化面试、非结构化面试、小组面试、案例分析、背景调查等。 面试技巧与评估工具： 传授专业的面试提问技巧，如何识别候选人的潜力和价值观，以及各种评估工具（如能力倾向测试、人格测试、情商测试）的应用。 录用与入职管理： 设计完善的录用通知、背景调查、入职手续办理、新员工融入计划（Onboarding），确保新员工快速适应并融入团队。 雇主品牌建设： 探讨如何通过有吸引力的雇主形象，吸引优秀人才，并提升企业在人才市场的竞争力。 绩效管理与薪酬福利： 绩效管理体系设计： 建立以战略目标为导向的绩效管理体系，包括绩效计划（设定SMART目标）、绩效辅导与反馈（定期沟通、指导、激励）、绩效评估（360度评估、关键绩效指标KPI、目标管理MBO）及绩效结果应用（晋升、调薪、培训、激励、淘汰）。 绩效考核指标的设计： 学习如何根据岗位职责和企业目标，设计科学、客观、可衡量的绩效考核指标，避免主观 bias。 绩效反馈与沟通技巧： 掌握如何进行建设性的绩效反馈，有效沟通期望，帮助员工识别优势与不足，制定改进计划。 薪酬体系设计： 深入研究薪酬管理的原理，包括内部公平性、外部竞争性、个体公平性，以及如何设计具有市场竞争力和激励作用的薪酬结构（基本工资、绩效奖金、年终奖、股权激励等）。 薪酬福利的构成与管理： 详细分析法定福利（五险一金）、补充福利（商业保险、带薪年假、健康体检、弹性工作制）、非物质福利（培训发展机会、职业晋升通道、企业文化认同）等，并探讨如何设计具有吸引力的整体薪酬福利方案。 薪酬调整与激励机制： 学习如何根据绩效、市场行情、公司效益等因素进行薪酬调整，以及设计有效的激励机制（如绩效奖金、项目奖、股权激励、期权激励、股权增值权等）以驱动员工高绩效。 培训与发展： 培训需求分析： 运用多种方法（如问卷调查、访谈、绩效评估、职业发展规划）识别组织、岗位及个人层面的培训需求。 培训体系设计与课程开发： 构建系统化的培训体系，包括新员工培训、在岗培训、转岗培训、晋升培训、领导力发展项目等，并学习课程设计的基本原则与方法。 培训方式与技术的选择： 探索线上线下结合、内训外训、案例教学、角色扮演、模拟演练、行动学习等多种培训方式，以及如何利用E-learning、VR/AR等技术提升培训效果。 培训效果评估： 运用柯氏四级评估模型（反应、学习、行为、结果）等方法，系统评估培训活动的有效性，并持续改进。 职业生涯发展规划： 引导员工进行个人职业生涯规划，提供支持与资源，帮助员工实现个人发展目标，并与企业需求相结合。 人才梯队建设： 识别和培养高潜力人才，建立完善的领导力发展项目，为企业未来发展储备人才。 员工关系与文化建设： 员工关系管理： 建立积极、和谐的员工关系，处理员工关切，化解劳资矛盾，营造相互尊重、信任的工作氛围。 沟通渠道与机制： 建立有效的内部沟通渠道，如内部邮件、内部刊物、员工代表大会、意见箱、匿名反馈平台等，确保信息畅通。 冲突管理与解决： 学习识别冲突的根源，运用多种冲突解决策略（如协商、调解、仲裁），维护团队协作。 企业文化塑造与落地： 明确企业核心价值观，将其转化为具体行为准则，并通过宣传、培训、激励等方式，将其渗透到组织日常运营中。 员工敬业度提升： 探讨影响员工敬业度的关键因素，设计并实施提升员工敬业度的策略，如增强工作意义感、提供发展机会、认可与奖励、建立良好工作环境等。 员工福利与关怀： 关注员工的健康、安全与福祉，提供有针对性的福利与关怀，如健康讲座、心理咨询、节日慰问、团队建设活动等。 人力资源信息化与数据分析： 人力资源信息系统（HRIS/HRMS）的应用： 了解不同类型的人力资源信息系统功能（如招聘管理、薪资管理、考勤管理、绩效管理、培训管理、员工档案管理等），以及如何选择与实施适合企业规模和需求的系统。 人力资源数据的收集与管理： 学习如何规范、系统地收集和存储各类人力资源数据，确保数据的准确性和完整性。 人力资源数据分析的应用： 运用数据分析工具（如Excel、SPSS、Tableau等），对人力资源数据进行可视化分析，挖掘潜在规律，为人力资源决策提供科学依据。 关键人力资源指标（HR Metrics）的解读与应用： 学习解读和应用关键指标，如员工流失率、招聘周期、招聘成本、人均产值、培训投资回报率、员工满意度、敬业度等，以衡量和评估人力资源管理效能。 利用数据进行战略性人力资源规划： 探讨如何通过数据洞察，预测未来人才需求，优化资源配置，支持企业战略决策。 第三部分：面向未来的发展与挑战 数字化转型与人力资源： 探讨人工智能、大数据、云计算等技术在人力资源管理中的应用，如智能招聘、个性化培训、预测性分析等，以及如何利用技术提升效率和决策水平。 敏捷人力资源管理： 应对快速变化的市场环境，学习如何构建更灵活、响应更迅速的人力资源管理体系，支持组织转型与创新。 多元化、公平性与包容性（DEI）： 深入探讨DEI在人才吸引、保留、发展和组织文化建设中的重要性，以及如何构建一个公平、包容的工作环境。 员工体验管理： 从员工视角出发，关注员工在工作中的全程体验，从入职到离职，全方位提升员工满意度和忠诚度。 全球化背景下的人力资源管理： 探讨跨国企业在文化差异、法律法规、人才管理等方面面临的挑战，以及如何进行有效的全球人力资源战略布局。 本书力求理论与实践并重，在系统阐述人力资源管理核心理论的基础上，提供了大量案例分析、工具方法和实操建议，旨在帮助人力资源从业者、企业管理者以及对人力资源管理感兴趣的读者，构建一套与时俱进、切实有效的人力资源管理体系，从而真正实现以人为本，驱动企业持续发展。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直是给我打开了新世界的大门！我一直对招聘这块儿挺好奇的，觉得它既神秘又重要，但又不知道从何入手。抱着试试看的心态翻开了《HR招聘实务手册》，没想到它真的把那些我以前觉得遥不可及的招聘流程，用一种非常接地气的方式呈现了出来。就说那个“简历筛选”章节吧，我之前一直觉得就是看一看、挑一挑，但这本书里细致地讲了如何从简历的每一个细节去洞察候选人的能力、动机和潜力，甚至还教我怎么通过简历的排版、用词来判断一个人的细致程度和专业度。而且，它还不仅仅停留在“看”，更重要的是“怎么看”，给出了很多实际操作的技巧，比如哪些关键词是加分项，哪些是需要警惕的信号。还有那个“面试设计”的部分，我之前面试别人的时候，常常是想到哪问到哪，结果效果很差，候选人也觉得混乱。这本书里则系统地介绍了不同类型的面试，比如行为面试、情境面试，还教我怎么设计出能真正考察到候选人核心能力的面试问题，避免那些流于表面、问不出实质性内容的“套路”。我印象特别深刻的是，它提到了“STAR原则”，让我意识到原来提问可以这么有章法，而且能如此有效地评估候选人的过往经验。读完之后，我感觉自己对招聘这件事的认知一下子立体起来了，不再是模糊的一团，而是有了清晰的脉络和具体的工具。

评分☆☆☆☆☆

这本书绝对是我近期读过最实用、最有价值的HR相关书籍之一。我一直觉得招聘工作非常重要，但同时也是一个充满挑战的领域，很容易陷入一些固有的思维模式。《HR招聘实务手册》的出现，就像一道明亮的灯塔，照亮了我前进的方向。书中关于“绩效评估与反馈”的讨论，让我看到了招聘的后续延伸，以及如何通过招聘进来的人员，形成一个良性的发展循环。它不仅仅是告诉你如何找到一个合适的人，更重要的是，如何让他能在公司里成长，并且为公司创造更大的价值。我印象特别深刻的是，书中关于如何进行有效的绩效访谈，如何提供建设性的反馈，以及如何将绩效评估的结果反馈到下一轮的招聘中，形成一个闭环。这让我意识到，招聘并不是一次性的交易，而是一个持续的、动态的过程。而且，书中还提到了“员工敬业度”和“人才保留”的重要性，这让我开始思考，我们招聘进来的员工，是否真的得到了很好的发展和关怀，是否愿意长期留在公司。

评分☆☆☆☆☆

翻开《HR招聘实务手册》，我立刻被它那严谨又不失灵活的叙事风格所吸引。这本书没有空洞的理论，也没有陈旧的经验，而是用一种非常贴近实际工作场景的方式，将复杂的招聘流程分解开来，并一一给出解决方案。我尤其喜欢它关于“招聘流程优化”的章节，它详细分析了招聘过程中可能出现的瓶颈和痛点，并提供了切实可行的改进建议。比如，它提到了如何通过技术手段来提升招聘效率，如何设计更流畅的面试流程，以及如何缩短招聘周期。这些细节之处，都体现了作者深厚的实践功底和对招聘行业趋势的深刻洞察。更让我惊喜的是，书中还涉及了“法律法规与合规性”的内容，这部分内容非常重要，却常常被很多HR工作者所忽视。它提醒我，在进行招聘活动时，必须时刻关注相关的法律风险，确保操作的合规性，避免不必要的麻烦。总而言之，这本书就像一本“武林秘籍”，为我提供了全面的“招式”和“内功心法”，让我在招聘的道路上更加自信和从容。

评分☆☆☆☆☆

这本书真的让我感觉像是拿到了一本秘籍！我一直觉得自己对招聘的理解停留在表面，总是感觉自己做的效果不尽如人意，却又找不到具体的原因。《HR招聘实务手册》这本书，简直是帮我把那些模糊的“感觉”转化成了清晰的“方法”。它让我明白，招聘不仅仅是“找人”，更是一场“人才争夺战”，需要策略、需要战术，甚至需要一些“心理博弈”。比如，书中关于“薪酬福利设计”的部分，我以前总是觉得就是按照市场行情给个价格就行了，但这本书让我看到了薪酬设计背后的策略性，它教我如何结合公司的整体战略、岗位的价值以及人才的市场供需，去设计出既有竞争力又能激励人心的薪酬方案。更重要的是，它还强调了非物质激励的重要性，比如职业发展机会、企业文化、工作氛围等等，让我意识到，人才的吸引力并非仅仅来自于金钱。还有，它关于“雇主品牌建设”的章节，也让我大开眼界。我之前从来没想过，原来公司本身就是一个“产品”，需要用心去“打造”和“推广”，才能吸引到优秀的人才。它教我如何通过各种渠道，展现公司的优势，传递公司的价值观，让潜在的候选人对公司产生好感和向往。

评分☆☆☆☆☆

读完这本书，我最大的感受就是，原来招聘这件事情，远比我想象的要复杂和精妙。以前我总觉得，招聘就是找个人来填空缺，能说会道、经验丰富就行。但《HR招聘实务手册》彻底颠覆了我的这种认知。它就像一位经验丰富的引路人，把我带进了HR招聘的各个环节，让我看到了每一个流程背后蕴含的逻辑和学问。比如，关于“人才画像”的构建，这本书就讲得特别透彻，它不只是简单地列出岗位要求，而是深入分析了成功员工的关键特质、行为模式，甚至是如何与企业文化契合。我之前从来没想过，原来企业需要这么精细地去描绘自己想要找的人，而且这个画像需要基于数据和对岗位的深刻理解。再有，它关于“招聘渠道的选择与优化”也给了我很多启发。我以前总是习惯性地在几个熟悉的平台上发布招聘信息，效果也一直不温不火。《HR招聘实务手册》则列举了各种新颖、高效的招聘渠道，并教我如何根据不同岗位、不同人才的特点，去选择最合适的渠道，甚至是如何利用社交媒体、内部推荐等方式来拓展人才库。它让我意识到，招聘不是“撒网”，而是“精准捕捞”，需要策略、需要技巧，更需要对市场和人性的洞察。