HR招聘实务手册 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

冯颖 著

图书标签:

• HR
• 招聘
• 面试
• 人才选拔
• 人力资源
• 实务
• 指南
• 技巧
• 运营
• 管理

店铺： 响水新华书店图书专营店

出版社： 化学工业出版社

ISBN：9787122122353

商品编码：26929170060

包装：平装

开本：16

出版时间：2015-11-01

内容介绍
基本信息

书名：	HR招聘实务手册
作者：	冯颖	开本：
YJ：	25	页数：
现价：	见1；CY =CY部	出版时间	2012-01
书号：	9787122122353	印刷时间：
出版社：	化学工业出版社	版次：
商品类型：	正版图书	印次：

内容提要 作者简介

求学于浙江大学心理与行为科学院，获心理学硕士学位。一毕业J义无反顾地扎QQZM餐饮巨头的传奇SJ。一直奋战于招聘D一线，阅人无数。因感受新生宝宝的神奇召唤，兹决定用世上Z伟大的母爱，谱写多年招聘心经，滋养嗷嗷待哺的招聘新人们。

精彩导读

招聘J像谈恋爱，而我，只是介绍人
定位很重要！从我们成为招聘官的DYT开始，考虑好自己的定位J成了1要问题。
应聘者把我们D成握有生杀大权的裁决者；用人部门把我们D成无所不能的“人贩子”；老板认为这是你的专业，只要市场上有这样的人，你J应该招进来，并且用Z少的钱！那么，我们自己呢？
我一直觉得，招聘J像谈恋爱，你情我愿才能成！但秘密是——恋爱的双方不是HR 和应聘者，而是用人部门和应聘者！而HR，只是介绍人！
其实，要想明白这一点挺不容易的!“职位说明写得清清楚楚，我推荐的候选人条条都符合，怎么这部门经理J这么挑剔呢？”有这种抱怨的招聘部门不在少数。可想想，妈妈给我介绍一个男朋友，学识、样貌、性格、背景，妈妈样样满意，可我J是看不上，怎么办？能将J吗？
所以，在介绍双方认识之前，我们必须要搞清楚，委托方的要求究竟是什么——长相？学识？性格？出身？越具体越好！D然，职位说明书会告诉我们大部分的内容。但是，同样的职位在不同的阶段会有不一样的需求。那是因为要求是动态的。20 岁的时候更在意长相，30 岁的时候更关注志同道合，40 岁的时候更看中性格和实力，到了50 岁也许又是另外的问题。
因此，1先，我们要知道用人需求正处于哪个阶段以及目前团队的构成如何。初创阶段的团队需要有勇有谋的开拓者和任劳任怨的工兵，现在缺的是哪个？上升阶段的团队需要忠诚的执行者和灵活的变通者，现在缺的是哪个？转型阶段的团队需要能发现问题的改革派和抗压力J强的推动者，现在缺的又是哪个？这些问题的答案不能靠猜，从职位说明书中也是根本找不到的！所以要从用人部门经理那里刨根问底！有时候用人部门经理也没想清楚这些问题，这J是我们展现HR 专业度的Z好时机了。
其次，在磨合期，与用人部门经理一同面试是一条捷径。也许D一步我们已经完成得很好了，用人部门经理清清楚楚地告诉我们一、二、三、四，“我J要这样的人，去找吧！”结果，推一个毙一个，推两个毙一双。怎么回事呢？为什么每次都有新的要求冒出来呢？其实用人部门经理也是普通人，他需要在面试中找定位！而我们的在场，会让他所做出的决定不那么轻率，换句话说J是不那么轻易地淘汰面试者。同时，在D一时间针对候选人的讨论会帮助我们双方尽快达成对用人要求的一致性看法。
再次，在用人部门开发一两个“内应”JD是上上策，他（她）会从侧面帮我们挖掘用人部门经理的真实喜好，告诉我们什么样的员工是部门经理的Z爱。这时，秘书往往是D一人选！
Z后，对于用人部门经理不看好的候选人千万不要强行争取。“过日子”的始终是他们俩。“强扭的瓜不甜”，也许用人部门经理勉强用了一个他不太看好但我们很看好的人，但这一步会给我们双方今后的合作埋下很大隐患。万一这人干不好走人或者被解雇，不仅招聘程序会被紧急重启，让我们处于被动的地位，而且会使用人部门经理对我们的信任消失殆尽，这可J太得不偿失了。
所以，有信心做一个尽心的、为委托人着想的介绍人，我们的成功J有一半了！

知识链接——团队角色理论
剑桥产业培训研究部前主任梅雷迪思?贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了ZM的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由8 种人组成，这8 种团队角色分别为：
① 实干家CW（Company Worker） ；
② 协调员CO（Coordinator） ；
③ 推进者 SH（Shaper） ；
④ 智多星 PL（Planter） ；
⑤ 外交家 RI（Resource Investigator） ；
⑥ 监督员 ME（Monitor Evaluator） ；
⑦ 凝聚者 TW（Team Worker） ；
⑧ 完美主义者 FI（Finisher） 。
并不是说一个团队必须包含8 个成员，贝尔宾认为6 人组成的团队是小团队中Z有效的。一个团队成员在团队中可能扮演多个角色，以保持团队的平衡，每种角色都有其优势和可接受劣势，并且某些角色的结合可能会FC有效，而某些角色的结合则会导致冲突。

目录

引言
D1章 招聘准备
　1.1 招聘J像谈恋爱，而我，只是介绍人
　1.2 与公司同向而坐
　1.3 职位说明书的弦外之音
　1.4 用人部门是Z大的HR 老师
　1.5 关于领导风格的匹配度
　1.6 解读胜任力
　1.7 以系统眼光进行招聘进度控制
　
D2章 招聘渠道
　2.1 选择招聘网站有策略
　2.2 刊登网络广告有技巧
　2.3 让猎头成为你的ZJ拍挡
　2.4 校园招聘的前世今生
　2.5 校园招聘的诚意攻略
　2.6 经济实用的内部推荐
　2.7 日渐没落的招聘会
　2.8 ZJ渠道——人脉资源
　2.9 储备你的过冬粮——人才库
　2.10 他山之石——FC规渠道
　2.11 用好你的招聘费用
　
D3章 选拔过程与工具
　3.1 选拔过程总览
　3.2 选拔工具——筛选
　3.3 选拔工具——过滤
　3.4 选拔工具——聚焦
　3.5 设计一套合身的“无领导小组讨论”试题
　3.6 关于面试题库和ZJ答案
　
D4章 面试热身操
　4.1 让面试通知高效直达
　4.2 让面试通知高效直达 ——升级电话通知
　4.3 让面试通知高效直达——调整面试安排
　4.4 让面试通知高效直达——颠覆传统的招聘广告
　4.5 详解行为面试法
　4.6 详解行为面试法——判断行为事例
　4.7 详解行为面试法——提问及追问技巧
　4.8 详解行为面试法——评估及结论
　
D5章 面试进阶班
　5.1 关于面试这件事
　5.2 成J你的高度专业——把面试做成一场职业咨询
　5.3 如何衡量稳定性
　5.4 薪酬谈判的时机
　5.5 亮出你的短板
　5.6 提升招聘决策质量
　5.7 面试：连续剧、系列剧还是重播
　5.8 面试官的禁忌
　5.9 面试官偏见
　5.10 面试官的把戏
　
D6章 入职与试用
　6.1 可有可无的背景调查？
　6.2 入职前YT
　6.3 给新人一张入职地图
　6.4 战前誓师——入职培训
　6.5 不容小视的试用期提醒
　6.6 给力试用期
　6.7 再见的意义——离职管理
　6.8 反思离职分析
　
D7章 做人与做事
　7.1 闪亮登场助你事半功倍
　7.2 说一样的话，做一样的事
　7.3 在自己没有强大之前，没理由计较别人的态度
　7.4 别让你的听众睡着
　7.5 通过带新人提升自己
　7.6 有效召开团队会议
　7.7 将“敌人”变为“战友”
　7.8 百度是个好军师
　7.9 小邮件大功夫
　7.10 请把行动放在思考之后
　
D8章 招聘者的修炼
　8.1 用脑还是用心
　8.2 照顾好自己，才能照顾他人他物
　8.3 Z大的知道在于不知道
　8.4 一念之转，让你豁然开朗的不二法门
　8.5 你不认同我，这是真的吗？
　8.6 你应该听我的，这是真的吗？
　8.7 你能耐心等待泥渣沉淀水变清吗？
致谢
参考文献
　　

暂时没有目录，请见谅！

《HR招聘实务指南：优化人才获取，驱动组织增长》 前言 在瞬息万变的商业环境中，人才是企业最宝贵的资产，也是驱动组织持续发展和保持竞争力的核心引擎。如何构建一支高素质、匹配度高、充满活力的团队，是每一位HR专业人士面临的重大挑战。而招聘，作为人才获取的起点，其效能直接关系到企业的战略目标能否顺利达成，以及未来的发展潜力。 传统的招聘模式往往耗时耗力，效果却不尽如人意。信息不对称、流程不规范、评估不精准等问题层出不穷，导致优秀人才流失，或引入不匹配的员工，对团队士气和业务运营造成负面影响。更甚者，招聘的失误可能带来高昂的替换成本和错失市场机遇的风险。 《HR招聘实务指南》正是基于这样的行业痛点，旨在为广大HR从业者提供一套系统、前沿、实操性强的招聘解决方案。本书不只是理论的堆砌，更不是空泛的泛泛而谈，而是凝聚了资深HR专家的实战经验、对标行业最佳实践，以及对未来人才市场趋势的深刻洞察。我们希望通过本书，帮助您打破招聘困局，将招聘从一项繁琐的任务，转变为一项战略性的、能够为企业创造价值的关键职能。 本书并非聚焦于某个特定行业的招聘模式，而是从普适性的角度出发，涵盖了企业在招聘过程中可能遇到的各种场景和挑战。我们将深入探讨如何从源头优化招聘流程，如何运用科学的方法评估候选人，如何构建强大的雇主品牌吸引顶尖人才，以及如何利用新兴技术提升招聘效率和效果。 我们相信，掌握了科学的招聘方法，优化了招聘流程，并能精准地识别和吸引人才，企业就能够在新时代浪潮中立稳脚跟，实现可持续的增长。本书将是您在人才竞争中脱颖而出的得力助手，也是您打造卓越团队的宝贵参考。 第一章：重塑招聘理念：从“找人”到“聚才”的战略转型 在信息爆炸和人才流动加剧的时代，招聘的内涵和外延都在发生深刻的变化。传统的“找人”模式，仅仅是将职位空缺填补，而现代的“聚才”理念，则强调以人为本，通过战略性的招聘，吸引、识别、发展并留住那些能够为企业带来独特价值、与企业文化高度契合的优秀人才。 本章将首先阐释这一理念转变的重要性，以及它如何影响企业的整体战略。我们将深入剖析“聚才”理念的核心要素，包括： 人才战略与业务战略的协同： 优秀的人才招聘并非孤立存在，而是必须紧密围绕企业的长期发展目标和当前业务需求。我们将探讨如何将人才需求映射到业务战略中，确保招聘的每一个环节都服务于企业的发展方向。 以终为始的招聘设计： 颠覆传统的“岗位描述，然后寻找”模式，而应从企业期望的“最终结果”出发，反向设计人才画像和岗位职责，从而更精准地锁定目标人才。 人才生命周期的管理视角： 招聘只是人才生命周期的开始，本书将强调将招聘视为一个更广阔的人才管理体系的一部分，关注候选人在入职后能否持续贡献价值，并为企业的长期发展注入活力。 从“填空”到“构建”的思维转变： 招聘不再是简单的“填补空缺”，而是通过有针对性的吸引和选拔，主动“构建”一支能够支撑企业未来发展的核心团队。 我们将通过案例分析，展示企业如何在招聘理念的转型中，显著提升人才引进的质量和效率，进而转化为业务增长的动力。 第二章：精益招聘流程设计：打造高效、公平、专业的选拔体系 一个清晰、高效、公平且专业的招聘流程，是实现“聚才”目标的基础。本章将带领读者深入剖析如何设计和优化招聘流程的每一个关键节点，确保流程的流畅性和候选人的良好体验。 需求分析的深度挖掘： 精准的岗位画像： 如何超越简单的职责描述，深入分析岗位所需的硬技能、软技能、经验、动机以及文化契合度。我们将介绍常用的岗位分析方法，如工作分析、行为事件访谈等。 关键胜任素质的界定： 如何识别对于该岗位而言真正重要的素质，并将其转化为可衡量的评估标准。 跨部门协同的必要性： 强调招聘不仅仅是HR部门的职责，而是需要与用人部门紧密合作，共同界定需求。 渠道拓展与多维吸引： 传统渠道的优化： 招聘网站、猎头、内推等渠道的有效利用策略。 新兴渠道的探索： 社交媒体招聘、专业社群、行业活动、校园招聘等多元化人才获取方式。 被动候选人的激活： 如何通过雇主品牌建设和人才储备库，吸引那些尚未主动求职的优秀人才。 差异化吸引策略： 针对不同类型的人才，设计有针对性的吸引信息和价值主张。 科学高效的简历筛选与初筛： AI辅助筛选的边界与应用： 如何合理利用技术工具提升效率，同时避免过度依赖而错过人才。 结构化简历评估标准： 建立统一的评估维度，减少主观偏见。 电话初筛的艺术： 如何通过简短的电话沟通，快速了解候选人的基本情况、动机和初步匹配度。 多轮面试的设计与执行： 行为面试法（BEI）的深入应用： 如何通过提问过去的行为来预测未来表现，并掌握STAR原则的提问技巧。 情景面试法（SEI）的运用： 模拟工作场景，评估候选人的解决问题能力和判断力。 结构化面试框架： 建立统一的面试问题库和评估量表，提高面试的客观性和一致性。 不同面试官的角色定位： 如何分配面试任务，确保从不同维度评估候选人。 面试反馈的收集与整合： 如何高效地收集和汇总面试官的反馈，并做出综合判断。 背景调查的严谨性与策略： 背景调查的目的与范围： 明确背景调查的重点，关注信息真实性、过往表现等。 合规性与隐私保护： 确保背景调查过程符合法律法规要求。 信息核实的方法： 与前雇主、同事、导师等进行有效沟通。 Offer发放与入职无缝衔接： 有竞争力的薪酬福利设计： 如何根据市场行情和候选人价值，制定合理的Offer。 Offer谈判的技巧： 掌握与候选人进行有效沟通和谈判的策略。 高效的入职流程： 确保新员工能够顺利、快速地融入组织。 第三章：精准评估候选人：识别高潜人才的关键技能与工具 招聘的核心在于“识别”。如何穿透表象，精准地评估候选人的能力、潜力和文化契合度，是招聘成功的关键。本章将聚焦于各种评估工具和方法的应用。 能力评估： 硬技能评估： 笔试、实操测试、作品集评估等方法的设计与应用。 软技能评估： 行为面试、情景模拟、小组讨论等在评估沟通、领导力、团队协作等软技能方面的应用。 认知能力评估： 如何通过智商测试、逻辑推理题等评估候选人的学习能力和解决问题的潜力。 潜力评估： 成长型思维的识别： 如何通过提问和观察，识别候选人是否具备持续学习和适应变化的能力。 学习速度与可塑性： 评估候选人能够多快掌握新知识和技能。 领导潜力的发掘： 对于有发展潜力的候选人，如何识别其潜在的领导特质。 文化契合度评估： 企业文化内涵的解析： 明确企业的核心价值观、工作风格和团队氛围。 行为锚定评分量表（BARS）： 将企业文化转化为可观察的行为指标。 深度访谈与观察： 通过与候选人进行深入交流，以及在面试过程中的观察，判断其价值观和行为模式是否与企业文化相符。 团队共创式评估： 邀请未来同事参与评估，从团队视角判断契合度。 评估工具的选择与组合： 笔试、面试、测评的有机结合： 根据岗位需求，选择最合适的评估工具组合。 行为事件访谈（BEI）的进阶技巧： 如何设计引导性问题，深入挖掘候选人的真实经验和能力。 案例分析与模拟测试： 针对特定岗位，设计贴合实际工作场景的评估任务。 360度评估在招聘中的应用（谨慎）： 在某些情况下，如何适度引入360度评估的理念。 避免评估偏差： 刻板印象与首因效应： 如何识别并克服这些常见的认知偏差。 晕轮效应与逻辑误差： 警惕单一优缺点对整体评估的影响。 标准化与客观性： 强调评估过程的标准化和量化，减少主观判断。 第四章：打造卓越雇主品牌：吸引顶尖人才的磁石效应 在人才争夺战日益激烈的今天，仅仅拥有吸引人的职位是不够的，构建一个强大的雇主品牌，才能让企业在众多选择中脱颖而出，吸引和留住那些最优秀的人才。 雇主品牌的内涵与价值： 从“雇主”到“雇主品牌”的演进： 理解雇主品牌不仅仅是宣传口号，而是企业真实价值的体现。 吸引、保留与激励人才： 雇主品牌如何直接影响人才的求职意愿、工作满意度和留存率。 雇主品牌的核心构成要素： 愿景与使命： 具有感召力的企业愿景和使命，能够激发人才的归属感和使命感。 企业文化： 开放、包容、创新、尊重、赋能等积极的企业文化是吸引人才的重要因素。 职业发展机会： 提供清晰的职业发展路径、学习培训体系和晋升机会。 工作环境与福利： 舒适的工作环境、有竞争力的薪酬福利、人性化的管理。 社会责任与影响力： 关注企业在社会中的角色和贡献，能够吸引有社会责任感的人才。 雇主品牌的策略性建设： 内外部一致性： 确保内部员工的体验与外部宣传的雇主品牌形象相符。 故事化传播： 通过讲述员工故事、企业发展历程等，让雇主品牌更具吸引力和说服力。 多渠道的品牌传播： 官方网站、社交媒体、行业媒体、校园活动、员工推荐等。 利用现有员工成为品牌大使： 鼓励员工分享工作体验，成为品牌最真实的代言人。 利用技术手段提升品牌体验： 如沉浸式VR招聘体验，在线雇主品牌故事平台等。 衡量雇主品牌的效果： 人才吸引度指标： 申请人数、渠道质量、候选人满意度等。 员工敬业度与保留率： 长期来看，雇主品牌对员工敬业度和留存率的影响。 市场声誉与口碑： 通过媒体报道、社交媒体评价等维度进行评估。 第五章：拥抱技术与创新：赋能招聘的智能化与高效化 科技的进步正在深刻地改变招聘的面貌。本章将探讨如何利用新兴技术，提升招聘的效率、精准度和用户体验。 招聘管理系统（ATS）的应用： ATS的核心功能： 简历管理、流程自动化、数据分析、候选人沟通等。 ATS的选择与实施： 如何根据企业需求选择合适的ATS，并确保其有效落地。 ATS的数据价值： 如何通过ATS的数据分析，优化招聘策略，提升招聘效能。 人工智能（AI）在招聘中的应用： AI驱动的简历筛选与匹配： 如何利用AI技术，提高简历筛选的效率和准确性，并发现被隐藏的优秀人才。 AI聊天机器人（Chatbot）在招聘中的角色： 用于解答常见问题、安排面试、初步筛选等，提升候选人体验。 AI辅助的面试评估： 利用AI分析面试者的语言、表情、行为，辅助评估。 AI驱动的人才市场洞察： 分析市场趋势、薪酬水平、人才供给情况，为招聘决策提供支持。 数据分析在招聘中的作用： 招聘关键绩效指标（KPIs）的设定与追踪： 如招聘周期、招聘成本、职位满意度、新员工留存率等。 数据驱动的招聘决策： 如何通过数据分析，识别招聘流程中的瓶颈，优化渠道策略，提升招聘效率。 预测性分析在招聘中的应用： 预测人才流失风险、评估候选人成功概率等。 利用大数据优化人才寻访： 分析社交媒体和专业平台数据： 识别潜在人才的活跃区域和兴趣偏好。 构建人才画像数据库： 整合多维度数据，形成更全面的候选人画像。 虚拟现实（VR）与增强现实（AR）在招聘中的探索： 沉浸式的工作环境体验： 让候选人身临其境地了解公司文化和工作场景。 虚拟招聘会与面试： 拓展招聘地域限制，提升招聘效率。 结语 《HR招聘实务指南》致力于为您提供一套全面、系统、实操性强的招聘方法论。我们相信，通过深入理解并践行本书所倡导的理念和方法，您将能够： 显著提升招聘效率： 优化流程，减少不必要的环节，缩短招聘周期。 大幅提高人才质量： 精准识别和吸引那些真正符合岗位需求和企业文化的人才。 构建强大的雇主品牌： 赢得人才的青睐，在激烈的市场竞争中占据优势。 驱动组织持续增长： 通过优秀的人才队伍，为企业的战略目标实现提供坚实保障。 招聘是一场永无止境的探索与优化。我们鼓励您在阅读本书的过程中，结合自身企业的实际情况，不断实践、反思和创新。愿本书成为您在人才招聘道路上的忠实伙伴，助力您构建一支卓越的团队，实现个人与组织的共同成长。

评分☆☆☆☆☆

一直以来，我都把招聘视为一种“战术性”的、应对“眼前需求”的工作。然而，这本书所展现的那些，关于“招聘策略与公司整体战略的协同”，让我看到了招聘的“战略性”维度。书中没有直接给我“一键生成”的“人才市场分析报告”，但它对“长期人才规划”的探讨，让我意识到，我们不能仅仅满足于完成当下的招聘任务。我们是不是应该站在更高的层面，去思考公司的“未来人才需求”？比如，在招聘某些关键岗位时，我们是否应该兼顾“短期填补空缺”和“长期人才梯队建设”的双重目标？又或者，当公司面临转型，需要引进一些全新的技能和知识体系时，我们该如何制定一套“前瞻性”的招聘策略，来吸引和培养这些“未来所需”的人才？这本书让我明白，招聘不再是一场“零散的战役”，而应该是一场与公司整体战略紧密相连的“系统工程”。它没有直接给出“作战地图”，但它让我看到了“远方的灯塔”，并且开始思考，如何为公司指引一条通往“人才制胜”的未来之路。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我带来了前所未有的启发，尤其是在处理那些棘手的、夹在“招聘”和“入职”之间的灰色地带时。我一直以为招聘流程就是发布职位、筛选简历、面试，然后发Offer，入职。但这本书，或者说，这本书所探讨的那些未曾提及的侧面，让我意识到，真正的挑战在于如何在这个流程的每一个节点上，都传递出公司的文化和价值观，并且让候选人感受到被尊重和重视。举个例子，对于一些需要高度专业技能的岗位，我们往往过于关注技术能力的匹配度，而忽略了对候选人沟通风格、团队协作潜力的评估。这本书虽然没有直接讲“如何评估沟通风格”，但它对“招聘策略的系统性”的强调，让我反思，我们是不是应该在面试的某个环节，设计一些更具象化的场景题，来观察候选人在压力下的反应，或者他们如何与不同性格的面试官互动？又或者，在Offer发放后，那段“等待入职”的时期，我们通常只是简单地寄送一些入职须知。但这本书让我思考，这段时间是不是也可以成为强化候选人归属感的机会？比如，是否可以安排一位未来的同事与他们进行一次非正式的交流，介绍一下团队的工作氛围，分享一些工作中的趣事？这些细节，往往决定了候选人最终是否会愉快地加入，以及他们在加入后是否能迅速融入。这本书没有直接给出答案，但它像一位引路人，在我迷茫时，点亮了我思考的方向。

评分☆☆☆☆☆

我一直觉得，招聘工作说到底就是“人”与“人”之间的匹配，是一个相对简单、直接的过程。但这本书，通过它所揭示的那些招聘决策背后的逻辑和权衡，让我看到了招聘的“艺术”和“科学”并存的复杂性。书中虽然没有直接教我如何“解读”某个候选人的“微表情”或者“潜意识”，但它对“招聘数据分析”的侧重，让我明白，我们不能仅仅依赖直觉。我们是不是应该为每一次招聘建立更完善的“数据收集和分析体系”？比如，在面试过程中，有哪些问题可以设计得更具“数据提取”的功能，让我们能够量化地评估候选人的某些特质？又或者，在候选人经历了一些“波折”之后，比如二面被拒，三面又被重新考虑，这种情况下，我们如何进行更审慎的“风险评估”？这本书让我开始思考，招聘决策，是不是应该是一个基于“数据洞察”的、有迹可循的过程，而不是一场“碰运气”的赌博？它让我认识到，即使是最微小的招聘失误，也可能带来长远的负面影响，而一次成功的招聘，则能为公司注入源源不断的活力。它没有直接给我“答案”，但它教会了我“提问”的艺术，以及如何从“数据”中寻找“蛛丝马迹”。

评分☆☆☆☆☆

这本书带给我的最大惊喜，在于它让我意识到，招聘工作并不仅仅是“选拔”人才，更是一场“赋能”和“培育”的“前奏”。我过去一直认为，招聘的使命就在于“找到最合适的人”，然后“把他们交给用人部门”。但这本书所描绘的那些，在招聘过程中就应该开始进行的“入职准备”和“团队融入”的“软性工作”，让我眼前一亮。它没有直接教我如何“设计”一个完美的“入职培训计划”，但它对“招聘与人才发展的联动性”的强调，让我反思，我们是不是应该在招聘的早期阶段，就与用人部门深入沟通，了解他们对新员工的“期望画像”？并且，是不是可以在招聘过程中，就预埋一些“发展潜力”的评估点，而不仅仅是关注眼前的“技能匹配度”？又或者，当一位候选人因为某些原因，在技术能力上略有欠缺，但却展现出了极强的“学习意愿”和“成长潜力”，我们该如何判断，是否应该给予机会，并且在入职后，如何有针对性地进行“赋能”？这本书就像是一位“伯乐”，它让我看到“千里马”的价值，并且让我开始思考，如何才能更好地“驯养”和“培养”这匹“千里马”，让它在加入公司后，能够发挥出最大的潜能。

评分☆☆☆☆☆

读这本书最大的感受就是，它让我重新审视了“招聘”这两个字背后所蕴含的巨大能量。我之前一直把它看作是一种“资源获取”的工具，更侧重于“找到人”，然后“用好人”。但这本书，通过它所描绘的那些招聘过程中可能遇到的复杂局面，让我意识到，招聘其实是一场“品牌传播”的战役，更是“人才生态圈”的构建。比如，对于那些非常规的招聘渠道，那些需要深度挖掘的“隐藏人才”，书中虽然没有直接列出具体的“渠道清单”，但它对“人才吸引力模型”的深入探讨，让我明白，我们不能仅仅停留在那些传统的招聘网站上。我们是不是应该思考，我们的目标人才会在哪些非传统的社区、论坛、甚至是社交媒体平台上活跃？我们该如何以一种更具吸引力的方式，向他们展示我们的工作机会和公司魅力？又比如，书中反复提及的“候选人体验”，这让我意识到，每一个与候选人的接触点，无论是邮件、电话，还是面试官的言谈举止，都在塑造着他们对公司的印象。这就像是在给公司“画肖像”，画得好，自然吸引人；画得不好，就算是有再好的“原料”，也无人问津。这本书没有直接教我如何“画画”，但它让我懂得了“画布”和“颜料”的重要性，以及如何用这些去描绘一个令人向往的“职场风景”。