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编辑推荐

　　★超人气作者：三茅人力资源网访问量排名 di 一的超人气专栏作者，三茅网2016年“zui专业HR牛人”，访问量964万，人气如虹，好评如潮。

　　★专业且经验十足：人力资源管理硕士，一级人力资源管理师。拥有超过26年的人资工作经验，曾在国企、民企及外资企业任职工作，历经电子、机械、汽车、房产、物业、光学、艺术品、印刷等行业。

　　★诚意干货首次结集出版：《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》一书是作者用7年时间全面梳理、提炼自己26年人资工作经验的结晶之作，全书精选了160个人资工作中zui受关注的问题，并提供可落地实施的解答。

　　★更适合本土员工的HR宝典：在传统的人力资源管理六大模块外，新增“人资经营、职场指路”两大本土模块，破除HR思维定式，升级认知，智造人资新未来。

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内容简介

《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》一书是三茅人力资源网超人气专栏作者李志勇26年工作经验的全面总结，全书精选了160个人资工作中zui受关注的问题，提供可落地实施的解答，同时也给人某些启迪，带领读者向深层次思考，不唯先，不唯书，逐步树立自己的人资工作思路、做事方法。本书既适合初入职场的人资专业毕业生，也适用于职场中途转入人资领域的同行，同样适用于高校教学时案例讲解，也可供用人单位的人资经理、人资总监或其他中高层管理人士阅读。

作者简介

李志勇，人力资源管理硕士，一级人力资源管理师。有超过26年的人资工作经验，曾在国企、民企及外资企业任职工作，历经电子、机械、汽车、房产、物业、光学、艺术品、印刷等行业。2014年起以“秉骏哥李志勇”之名在三茅人力资源网开设专栏，截止目前以超过730万的访问量，高居专栏作家首位。

精彩书评

　　广州核唯贵营销策划有限公司人事经理吴丽娟

　　我把它当工具书使用来着，因为这本书涵盖了人力行政方面的全部内容，虽然每家公司都不一样，但是，可以从本书中得到处理事情的思路，并且，我觉得本书的作者，处理事情有一点是比较好的，就是比较人性化，它是一本管理的百科全书。

　　浙江易达汽车零部件有限公司人事经理李孟

　　每当我工作中遇到难题的时候，会看看秉骏哥在本书中有没有类似的案例解答，看过之后会有种豁然开朗的感觉，此书可以作为人力资源从业者的案边书。

　　广东省中山市达尔佳电气自动有限公司人事专员卢海英

　　看到李老师费尽心血写出来厚厚的这本书时，我迫不及待地钻了进去，此书写得很详细，按照人事的各个模块写出了许多实用的实际案例，这些案例对我非常有启用，非常感谢李老师的用心。

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　　读本书就是看作者的故事，获得自己的成长经历，人们常说，闻道有先后，术业有专攻。其实，人只要专注一点，一个人、一种思维方式等，就会如作者一样很快脱颖而出。

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　　这本书详细具体，涉及到人力资源的各个模块，是人力资源的百科全书，可读性和操作性强，我从书中学到了许多实际操作方法。

　　黑龙江壹方融资担保有限公司人事行政经理刘宇鹏

　　这是一本书非常衫的指导实践的工具书，它已经成为我心里的一种寄托，每当遇到困惑时都能从中得到启示，谢谢秉骏哥不懈付出，希望大家跟我一样喜欢这本好书。

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　　从2013年开始，我就接触到秉骏哥的文章，也就是从那时候开始，我喜欢看秉骏哥对种案例的点评，2016年底，当我得知秉骏哥要出书了，我毫不犹豫地订了一本，看到书的那一刻，我如获至宝，非常开心。我是非科班出身的HR，从事HR工作满7年了，秉骏哥的书实用，为我处理人力资源管理问题提供了极大的帮助，当然，要做好人力资源工作不是一蹴而就的，而是需要长期的经验积累，感谢秉骏哥，给我HR生涯指点迷津。

　　崇泰（深圳）五金工业有限公司管理部课长邹虎标

　　di一次看到有人如此系统全面分析（人力资源管理案例解答大全）这本书，书中提供了HR日常工作中有效的解决方案，很多观念对HR来说极有参考作用，可以说，看完后，你的专业能力将更上一层楼，让从事多年管理的我，不得不心生敬佩。

　 中国黄族头疗养生连锁机构联合创始人傅四维

　　真诚推荐该书，它是初入HR的实操案例查询宝典，是在职HR的实战实践的提升宝典，是资源HR的指导宝典，实践而高于实践的实用理论宝典。

　　天津阿瑞斯工业炉有限公司人事经理彭于

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　　四川无声信息技术有限公司黄明人资总监

　　从业九年以来，作者的各种分享一直指导着我的成长，也特别感谢秉骏哥对我职业发展的指引，这本书是秉骏哥经验之大成，特别是职场指路部分，人力资源是一条充满艰辛但又乐趣无穷的职业道路，相信这本书于初入职场的菜鸟和事业初成的大牛都很有帮助，愿我们在HR的道路上收获事业、成就人生，与大家共勉。

　　江西省赣州市金道房地产经纪有限公司人事经理石万群

　　开卷有益，这是一本真正的实操书，无论是专员、主管、经理或是总监，随时翻看这本书是都能给予启发，也是人力资源工作者的“临时抱佛脚”之作，看秉骏哥的分享4年，见证了我从专员到主管到经理的过程，启发了我，告诉我做好一个人力资源，前路漫漫。

目录

第一部分招聘管理

电话预约求职者有哪些技巧？如何才能提高邀约面试到场率？003

已经约定求职者入职，领导突然空降人员，怎么处理？004

业务部门要留试用不合格员工，怎么办？006

面试时怎样询问薪资待遇才不会引起反感？008

老板想找一个懂“职场政治”的HRM，该怎么面试候选人呢？009

如何合法解雇试用期员工？011

如何打陌生电话和想要挖角的人才沟通？013

校园招聘，我到底错哪儿了？015

低工资高要求，招不到人怎么办？017

初级HR招聘高端岗位，如何才能做好？018

如何做招聘效果评估，该从哪些方面入手？020

第二部分薪酬福利

工资发错了，员工不退还，怎么办？025

员工要求急辞工，公司是否可以扣一个月工资？027

小公司怎么做员工福利计划?028

骨干员工提出加薪，不加薪就辞职，怎么处理？030

如何做好薪酬调查？032

如何合理优化薪酬结构？034

员工薪酬结构优化035

如何让薪酬核算更为规范合理？037

如何进行岗位评价？038

如何评估哪些岗位应该发放岗位津贴和高温补贴？039

新任领导该如何为下属争取加薪？041

怎样做好薪酬激励方案？043

员工不同意降薪，如何处理纠纷？045

异地薪酬如何定？047

第三部分培训管理

学习地图该怎么建立，具体实操步骤是怎样的？051

如何调动员工参与培训的积极性？053

员工对公司安排的培训不“感冒”，怎么办？055

如何实施好新员工入职培训？056

从无到有，如何搭建培训体系？059

如何培养下属的执行力，为HRM减轻负担？060

培训，应选业余时间还是工作时间？061

如何有效管理内部兼职讲师？063

第四部分绩效管理

老板将绩效作为扣工资的工具，HR能做什么？069

员工不认可绩效考核结果，怎么办？071

绩效考核达不到激励员工的目的，反而增加成本，怎么办？073

低成本激励如何操作？075

绩效考核结果运用于员工薪酬激励？076

绩效考核取消了，但员工还是要年终绩效奖金，怎么办？080

如何提炼KPI指标？081

绩效考核中定性指标该如何科学设计、评价？085

第五部分员工关系

提出离职的员工要求在公司待满30天才走，公司应该如何处理？091

如何通过调岗来让员工辞职？092

公司注销，如何合法合理地解雇正在休哺乳假的女员工？094

员工未缴纳社保，重病住院，家属索赔，怎么办？097

试用期女员工隐瞒怀孕情况，怎么办？098

已经离职五年的员工找公司索赔10万元，该如何处理？100

由员工外出面试引发的劳动纠纷，该如何处理？102

公司不及时、足额发放工资，主动辞职可以获得赔偿吗?104

公司和员工对工伤赔偿标准分歧大，怎么处理？106

如何规避超时加班风险？108

单位有权利让怀孕女员工提前休假吗？110

新生代员工不愿意参加社保，怎么办？111

受伤员工离职，医疗报销问题成难题！怎样解决？113

部门经理自行辞退员工，怎么应对员工的补偿金要求？114

试用期员工出现重大疾病怎么处理？116

孕期问题员工该如何处理？118

如何辞退不服上级领导管理的员工？120

员工工伤后借机要挟公司，想获取更多利益，怎么办？122

轻微违纪员工如何辞退？124

如何做好高薪员工的辞退？125

对于长期请事假的员工，公司应该做什么来防范风险？127

如何妥善处理辞退员工事件？129

如何防止员工自行离职？130

司机周末出车摔伤，应如何处理？132

员工请病假去新公司就职，现公司该如何维权？134

超龄人员的工伤如何处理？136

试用期员工辞退如何操作？138

经常出外勤的人员如何考勤？139

解除旷工员工合同，应如何操作？141

员工入职无法提供离职证明，怎么办？143

外地员工不愿意将社保转到本地，怎么操作？144

劳动合同期满拒绝续签也不申请离职的员工，怎么办才好？146

公司是否可以以员工在外兼职为由解除劳动关系？147

如何证明员工严重失职？应当如何收集证据？149

工伤医疗事故责任怎样划分？151

员工自离，公司是否可以不发工资、不开离职证明？153

新任领导没有和下属处理好关系，影响到正常工作开展，该怎么办？155

员工发生纠纷动手，致对方人身伤害后如何处理？156

90后员工居多，如何控制流失率？159

如何应对技术骨干员工的无理要求？160

小公司岗位有限，女员工怀孕后该如何安排？163

考察期较长的岗位如何签劳动合同？164

如何避免无产出业务人员的流动问题？165

员工请病假，并在病假期间注册一家同类型公司，如何处理？167

给员工安排职责外的工作，如何操作更合理？169

员工自己不签劳动合同，离职时要求双倍工资补偿，怎么办？171

员工罢工如何应对？173

员工集体拒绝公司安排的加班如何处理？175

第六部分企业文化

员工怀孕后一直休病假，如何处理？181

员工不同意固定公休，要求公司给予灵活调休，这种情况怎么办？182

基础岗位员工找人顶岗，可能存在哪些风险？185

领导违规操作，我是否该越级汇报？187

“导师”形同虚设，怎么办？188

员工抵触双休变单休，怎么处理？190

如何处理令HR头疼的请假申请？192

公司让员工“乐捐”，可是员工不乐意，该怎么办？194

工作例会太频繁，且占用下班时间，怎么办？196

HR如何处理中高层员工的散漫？198

如何在创业阶段聚拢人心，提高员工积极性？200

员工损坏公司财物，该赔偿吗？202

业务开展不顺，是降薪还是辞人？205

如何看待离职员工公开吐槽老东家的做法？207

第七部分人资经营

员工离职原因分析及心得浅析213

HR遇到公司软性逼迫辞职，怎么办？214

如需向入职员工收取押金，怎样操作才能降低法律风险？215

公司搬迁，如何提前储备人力？218

HR人员的职业规划如何做？220

新总监利用职权随意调岗、开除老员工，人资该如何干预？221

淡季怎样合法降低企业经营成本？223

做人资，为何总是“里外不是人”？225

HRBP如何才能紧贴业务开展工作,有哪些靠谱的方法？226

如何避免员工“翅膀硬了就飞”？228

第八部分职场指路

承诺的升迁一直得不到实现，我该辞职吗？233

如何巧妙地拒绝工作范围之外的杂事？235

人事专员跳槽能升职主管吗？应该提升哪些技能？237

新人HR缺乏指导，该如何入手人力资源工作？239

面试的时候被问到离职原因，怎么回答比较好?240

怎样和老板说话，才显得自己很ok或很靠谱？243

公司背着我招人顶替，是去还是留？245

怎样提高处理考勤的工作效率？有哪些窍门？247

公司发展缓慢，HR该何去何从？249

找工作的时候，该选“前景”好的工作还是“钱景”好的工作呢？251

氛围好的老公司与待遇好的新公司，如何选择？253

得到提拔机会，但感觉胜任有难度，怎么办？255

逢年过节，HR收到礼品和“红包”，该怎么处理？257

什么样的人适合做HR?259

在严厉的空降兵领导手下如何工作？261

HR的定位是服务还是管理？263

休假期间，代理工作的同事做得非常出色，让我感到威胁，怎么办？265

老板亲戚强行报销个人消费怎么处理?267

公司要全员营销，我是走还是留？268

前领导跳槽后邀请我加入他的新公司，我该不该去？270

精彩书摘

　　电话预约求职者有哪些技巧？如何才能提高邀约面试到场率？

　　我是一个有2年工作经验的HR，前不久才加入现在的公司，我们公司是做电话销售的，目前有30多人。我平时的主要工作就是招聘电销业务员，打电话预约求职者。最近，收到的简历比较多，网上的资源也很丰富，但是电话预约求职者的时候总是被问到一些和业务相关的问题，有的求职者说要先了解一下、看一看之类的话，然后就杳无音讯了。还有一些人，虽然电话沟通时约好了面试时间，但是面试的时候还是会被放鸽子，真正到公司面试的人寥寥无几。整天累得够呛，却没有什么效果。请指点一下，电话预约求职者的时候有哪些技巧？如何才能提高邀约面试到场率？

　　【解答】

　　面对节后招聘，HR者也是很多忧愁，很少欢笑。其实，具体到此案例中面临的问题，要提高邀约面试到场率，可以这样进行：

　　1.熟悉业务。如果HR者对应聘职位工作内容和业务不熟悉，很容易被面试者问尴尬，这种情况下邀请对方来公司“面谈”，很容易会被放鸽子，换位思考下，对方会想你连职位的内容和业务都不熟悉，多半是骗子或在挖什么坑让我跳，安全起见，如今骗子那么多，还是小心为妙。

　　公司是做电话销售的，销售的具体产品或服务是什么？都涉及哪些行业？产品或服务有哪些知识、标准、要求？底薪与提成是怎么组成的？平时工作内容和绩效考核是怎样的？公司规章制度有哪些？作息时间和晋升通道如何？有哪些做得比较好、收入比较高的典型员工？一般的员工收入有多少？总之，对于业务和岗位工作内容必须深入了解，达到应聘者问不穷尽的效果。

　　对内，就需要用工作、业务、晋升渠道和可能达到的收入福利情况来吸引应聘者，这也是他们看得见或希望得到的东西，如果不能较好回答或含糊其辞，面试到场率肯定就会失去起码的基础。

　　2.熟悉环境。如果面试者提出前来“看一看”，则表示知晓公司的内部信息还不够，还会对公司周边的环境有所期望，比如住宿、就餐、交通、商圈、治安甚至交友、休闲、娱乐、旅游等等。

　　所以，HR者有必要更多了解公司所处位置的周边情况，最好到社区、街道办或村镇、政府相关部门了解，甚至需要亲自步行去走访。只有了解这些，在缴约面试者时给予讲解或提示，才更可能提升其到场一面的可能性。

　　当然，在讲解这些时，不要太过于吹牛，更不要讲解过多的负面消息，正面说明这些情况的优势即可。

　　3.突出优势。即使是电话销售或同类型环境，公司的优势和所处位置的好处要给予适当说明。公司优势方面，可以从发展历史、高层理念、公司业绩、发展规划、优秀员工典型事例与回报等讲解；在所处位置上，突出当地政府部门的执政方针、创建措施以及自己亲身体会谈。如果不突出这些优势，而与其他同行区别不大，也不会激起面试者到场的念头。

　　4.真诚交流。公司或其他方面的优势是必须重点讲解的，但是，存在的不足也要适当说明，比如：公司管理还存在一些不足，但公司高层非常重视，已经责成相关部门拿出措施，正在实施中，公司也非常愿意吸取员工们的好建议，还专门设置了专项奖金。

　　也就是说，在介绍或回答时，不有意夸大优势，也不避讳存在不足，真诚地告诉应聘者，同时说明，如果公司不存在问题，那么，公司也就没有发展的可能，因为只有解决前进中的问题，才可能有发展，问题解决得越多而且解决得越快，才能发展得越快。

　　5.语气语调。我们在电话预约时，在可能的情况下，安排声音好听、语调柔和、性格温柔、业务熟悉的女士来缴约，到场面试率兴许会高一些。

　　6.直逼答案。经过前面N分钟耐心、细致、周到、专业的交流，HR者就可以直接问询面试者是否在某月某日某时到公司面谈，以便及时安排面试官等事宜。如果面试者对是否到场不能立即肯定答复，也不要再问询，可以礼貌地终止本次交流，直接放进“不会来”之列。

　　这不正是HR者遇到的“网上资源丰富、收到简历较多”的较好处理方法吗？即使届时前来面谈，就是意外之喜，视具体情况而定即可。

　　已经约定求职者入职，领导突然空降人员，怎么处理？

　　大家好！我们有一个岗位空缺出来很久了，这个月终于面试到一个合适的人选，所以我们要求他尽快把原公司的工作交接清楚，尽快来入职。这名候选人也给力，很快在那边办清了手续，约定下周一入职。但周五的时候，我去总经理办公室汇报工作，提到这件事，总经理说他刚刚已经给这个岗位邀约了一个合适的人选，也是让人家下周过来入职，只是还没来得及跟人资部门通气！这下我是两头大了，请问，我该如何解决目前的窘境呢？

　　【解答】

　　从此案例可以看出，即使是制度非常完善的公司，也会遇到类似“撞车”的事，简单来说，就是“及时沟通”的问题，否则，类似事件将会层出不穷，让人左右为难、徒增许多协调沟通问题甚至几头不讨好。对此，以下 人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选 电子书 下载 mobi epub pdf txt

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