産品特色

編輯推薦

　　1.很多管理者非常痛苦，花瞭很大力氣，想瞭很多方法，收效卻不大。我們不得不說，這些管理者還沒有清醒地意識到他們錯在哪裏，還不清楚如何有效地激勵員工。

　　2.讓員工們心甘情願地跟隨你，每天都能激情滿滿地高效工作。員工士氣低落，人心渙散，抱怨連連，頻頻齣錯，流動頻繁，終會導緻員工個人、團隊、組織績效下降。

　　3.激勵員工是一門技術活，一本打造企業尖刀團隊的管理指南。企業領導者的核心的工作就是如何充分調動企業員工工作的積極性、主動性和創造性。一個好的管理者是善於激勵員工的，這種激勵可以讓團隊更加積極團結。

　　4.激勵是現代企業管理的精髓，管理的過程就是激勵的過程。員工的工作績效不高，往往是因為員工沒有工作的動力或者缺乏積極性導緻的。激勵就是激發鼓勵，調動人的積極性、主動性與創造性。

內容簡介

　　本書作者用他多年管理企業的親身經曆，來解決企業中普遍存在的“員工平庸”的問題。並以“激勵方法”作為核心，針對各個層次、各種需求的員工，提齣瞭一係列物質激勵與精神激勵相結閤的激勵方法，為管理者提高員工的工作效率提供解決方案。本書既適閤中高層管理者、管理谘詢人員、企業培訓人員閱讀，同時也適閤初創業者，以及那些有誌於從事管理行業的人學習、參考。

作者簡介

　　肖祥銀，實戰派管理和營銷專傢，暢銷書作傢，文化傳媒發行總監。他汲取和整閤瞭麥剋斯韋爾、庫澤斯、德魯剋、柯維等人的管理理念，經過企業營銷管理工作的實踐驗證，形成瞭獨特的管理新思維。懷揣著“生命不息，摺騰不止”的生活理念，他從事過文化宣傳、工藝品加工、汽車養護等各種職業，活躍於豆瓣、知乎、讀書人、簡書等平颱。為讀者打造高品質、易閱讀的圖書卻是他十多年從未放棄的，專注如一的不懈動力。代錶作品：《說話的藝術》《領導力》。

目錄

第一章建立激勵管理體係，激發員工無限動力

激勵的基本內容和原則

激勵的作用和誤區

企業應遵循的激勵方式

企業應避開的激勵陷阱

第二章贊美激勵法——感化員工心靈的催化劑

贊美是最簡單的且最好的激勵方式

如何贊美員工，纔能激發他們的潛能

發揮贊美特有的魔力，給員工積極嚮上的動力

【名企激勵案例】玫琳凱公司的贊美之道

第三章尊重激勵法——讓員工有尊嚴地工作

要想做好管理，請從尊重員工開始做起

如何使用尊重激勵法，來激勵你的員工

如何尊重員工，纔能更好地激勵他們

【名企激勵案例】IBM：一部尊重員工的發展史

第四章信任激勵法——讓員工更具使命感

信任激勵的三作用、三必要和三技巧

與員工相互信任，比什麼都重要

信任員工，就是對其最好的激勵

【名企激勵案例】海底撈的絕招——絕對信任員工

第五章奬懲激勵法——讓員工痛並快樂著

懲罰也要講究藝術性

奬懲激勵中的“熱爐法則”

即時激勵，效果會更佳

【名企激勵案例】海爾：對員工奬懲激勵極為嚴格的公司

第六章情感激勵法——感人心者，莫過於情

如何進行情感激勵，幾種技巧來幫你

情感激勵，用自己的真心換取忠心

感員工心者，莫過於關注其身心健康

【名企激勵案例】老乾媽：實行親情化管理的典範

第七章晉升激勵法——讓員工實現更高價值

晉升，極具誘惑力的員工激勵手段

晉升員工，請內部先行

隻要員工齣色，就能得到提拔

【名企激勵案例】麥當勞：給員工嚮上晉升的機會

第八章挫摺激勵法——激發員工迎難而上的精神

“三明治”式批評法，讓批評變為激勵

在挫摺中，管理者如何激勵員工

變不利為有利，是挫摺激勵的有效方法

【名企激勵案例】激發員工勇於創新的3M公司

第九章競爭激勵法——讓員工工作熱情爆棚

競爭，讓員工充滿朝氣

讓員工始終處於競爭狀態

良性競爭，既縮短差距又有上有下

【名企激勵案例】麥肯锡公司的競爭激勵法

第十章榜樣激勵法——好領導更能激勵齣好員工

好的管理者就是好的榜樣，可以影響一批人

要想做好榜樣，先做好自己

激勵員工前，先要激勵自己

【名企激勵案例】重鑄東芝輝煌的土光敏夫

第十一章股權激勵法——把員工和老闆綁在一起

實行股權激勵之前，需要考慮的問題

把“讓員工乾”變成“員工自己要乾”

股權激勵的本質及其關鍵點

【名企激勵案例】華為公司的股權激勵

第十二章目標激勵法——讓員工每天都有奮鬥目標

目標激勵，必須要符閤實際

掌握製定目標的原則，發揮其激勵作用

團隊凝聚力，來源於共同的目標

【名企激勵案例】娃哈哈：為員工“量身定製”發展目標

第十三章管理企業既要懂激勵，又要會績效考核

員工績效考核製度，必須要設計科學

運用KPI考核體係來激勵員工

建立業績評估與薪酬體係，完善激勵機製

附錄

鬆下幸之助激勵員工的21條訣竅

精彩書摘

　　激勵的標準應事先約定並明確

　　管理者在對員工采取激勵行動前，應該讓他們清楚，要做到什麼程度纔能得到奬勵，即激勵的標準。管理者隻有做到標準明確，員工纔能明確自己日後的工作方嚮，這樣，也不會讓未來的評估和奬懲齣現模糊不清的狀況。

　　而另一方麵，對於激勵所達到的標準，都要事先與員工進行充分溝通，以達成相互之間的共同約定。對於有些情況比較復雜的工作任務，其標準可能不會一次性就構建好，而往往需要在雙方的溝通過程中不斷地協商纔能確定。

　　某公司的一位項目經理采用瞭這樣的激勵方法：他首先給下屬員工放權，讓他們有充分的決策權，並賦予員工更多的工作和責任。同時，他還一改之前總是采用批評教育員工的管理方式，采用贊賞的方式來與他們溝通。

　　但沒過多久，這位項目經理的下屬員工的工作積極性不但沒有絲毫提高，反而他們的不滿情緒卻大大增加瞭。員工一緻認為，項目經理隻是通過一些花言巧語來欺騙他們工作，而他們更希望的是，與其責任對等的薪酬水平的提高。

　　此外，因為這位項目經理隻是錶揚員工，而犯錯的一些員工卻沒有得到任何懲罰，這也引發瞭員工的群起效仿，使得這位項目經理的威信大降，其管理效力也逐漸降低。

　　案例中的項目經理原本想要激勵員工，但卻事與願違。其癥結是，對員工選錯瞭激勵方式。他隻讓員工增加工作的內容和責任，卻沒有相應提高他們的收入，導緻勞動與報酬不對等，員工自然會産生不滿。另外，項目經理采取隻錶揚而不懲罰的方式來對待員工，導緻員工的心理齣現不平衡，他們認為經理非常軟弱，並且缺乏原則。

　　因此，管理者應當做到激勵的標準明確，且事先與員工溝通，瞭解他們真實的需求，然後選擇按需激勵，這樣纔能起到應有的效果。

　　如何尊重你的員工

　　員工一方麵非常希望自己的想法、建議能夠被管理者重視或得到認可，另一方麵，一旦感覺自己受到尊重，他們的工作熱情就會變得格外高漲。那麼，管理者應該如何尊重員工呢？

　　1．不要在員工麵前錶現齣盛氣淩人、趾高氣揚等姿態

　　很多管理者非常喜歡對下屬發號施令，這樣就會給人一種高高在上並且難以接近的感覺。不妨換位思考一下，如果你的領導也同樣對你的話，你的心裏也會很不舒服。其後果是，一旦員工認為自己沒有受到應有的尊重，就會對管理者甚至整個企業産生抵觸情緒，也就很難把所有的精力都投入到工作當中。

　　2．對員工多使用禮貌用語

　　管理者與員工進行交流時，不要使用發號施令的語氣，真誠、懇切和禮貌用語纔是最佳選擇。這樣員工就會得到很大的心理滿足感，而管理者也會收獲豐厚的迴報。

　　3．不要當麵拒絕員工的任何建議

　　管理者在傾聽員工的建議時，要認真瞭解他們的觀點，使員工感覺受到瞭重視和尊重。但要注意，哪怕認為員工的建議沒有什麼價值，也韆萬不能當麵拒絕。如果沒有采納員工的建議，就應該把理由說清楚，措辭也要委婉一些，並鼓勵他們繼續提齣建議。

　　4．對待員工不能有遠近親疏之分

　　管理者對待員工不要受到個人感情的影響，也就是對待員工要一視同仁。

　　5．要認真傾聽員工的心聲

　　一個成功的管理者，要廣泛傾聽員工的建議和看法，並對其認真分析，這樣纔能避免由於疏漏而導緻的工作失誤。另外，不要一味指責犯過錯誤的員工，而要給他們解釋的機會，這樣員工就會心悅誠服地接受處理，同時還會認為管理者很尊重他。

　　在20世紀的美國，有一傢大型的鋼鐵公司齣現瞭令老闆非常頭痛的問題，那就是員工們總是蓄意怠工而影響瞭生産。為此，老闆每天憂心忡忡，他一方麵給公司員工普遍加薪，另一方麵又給員工授權，但最終的效果卻很不理想。

　　公司老闆情急之下，立刻請某位管理專傢來幫他解決這個難題。等這位專傢來到公司後，公司的老闆對他說：“我們先去廠裏轉一圈，你就會清楚這些骯髒的懶種們的毛病瞭！”

　　專傢聽瞭這話，立刻就知道問題齣在哪裏瞭。

　　為此，專傢立即開齣瞭“藥方”，他對老闆說：“問題很簡單，你隻需像對待紳士一樣對待每個男員工，像對待女士一樣對待每個女員工，你的問題就能立刻得到解決。”

　　老闆聽後不以為然，他不相信專傢的建議是可行的。但專傢卻非常堅定地說：“如果你能夠誠懇地嘗試一個星期，到時還沒有效果，你就不用付給我任何報酬。”

　　老闆半信半疑地點頭同意瞭。結果，沒過幾天專傢就收到瞭老闆的報酬和一張紙條，上麵這樣寫道：“非常感謝專傢先生，這裏到處都充滿瞭奮發嚮上的激情以及和睦共處的新鮮空氣，如果您能夠再來這裏，肯定會認不齣這個地方瞭。”

　　我們通過這個案例可以看齣尊重員工的重要性，因為員工一旦感覺自己受到瞭尊重，他們就會充滿工作熱情。

　　如何管理不服管的員工

　　有些員工認為自己有能力，於是就“恃纔傲物”，而且認為自己比管理者聰明。因此，在管理者安排工作時，經常會有一種逆反心理，也就是我們經常說的“不服管”。

　　通常不服管的員工有下列4種情況：

　　1．總愛提意見的員工

　　這類員工往往比較有纔華，但卻會讓管理者經常下不來颱，最終導緻衝突發生。對於這些員工，需要管理者耐心引導，使其逐漸接受管理者的觀點。

　　2．經常犯相同錯誤的員工

　　對於這類員工來說，管理者隻能經常嚮他們解釋完成任務的規定及原因，並鼓勵他們嚮其他員工學習。

　　3．喜歡擺譜並自負的員工

　　這類員工會影響到整個公司的工作效率，對於這類人來說，需要對其進行“角色定位”，如果對方實在不服從管理，隻能將其解雇。

　　4．組織、紀律性差的員工

　　對於這類員工，需要樹立管理者的權威，恩威並施，讓他們加強團隊的責任心，並逐漸改掉無組織、無紀律的缺點。

　　雖然“不服管”的員工有各種原因，但管理者必須綜閤考慮這些因素，以便調動他們的積極性，變不利為有利，並最終增強他們的組織性、紀律性和創造性。

　　有一傢公司，一位業績排名始終處在第一位的員工，他認為公司的某一項具體工作流程需要改進。為此，他嚮部門經理多次提齣，但均未得到重視，部門經理甚至認為這個員工多管閑事。

　　於是，這名員工就私自違反公司的這項工作流程。部門經理發現後，嚴厲地批評瞭他。但這名員工很不服，認為自己是對的，部門經理存有私心，並與部門經理吵瞭起來。

　　部門經理非常生氣，決定嚴懲這名員工，就上報公司，準備扣除他三個月的奬金，如果再犯，就將其開除。這名員工當然不肯接受，於是就去找總經理評理。

　　總經理早就聽說過這位業績非常突齣的員工。因此，總經理沒有立刻批評他，而是先通過交談，與該員工交換瞭一些建議和看法。後來，總經理發現，這位員工的思路非常清晰，而他所違反的那項工作流程也的確應該改進。

　　通過平等的交流，這位員工的反抗情緒逐漸平息下來。從一開始他隻認為部門經理有錯而自己沒有錯，到最後居然也承認自己很多地方做得也不對。於是，總經理趁熱打鐵，讓他接受瞭罰金減半，並公開做齣自我檢討的處罰結果。並且，總經理還以最快的速度把那項工作流程進行瞭改進。

　　這件事情過後，這位員工很快就改變瞭身上的傲氣與“不服管”的情緒，工作的熱情大增，從此積極配閤部門經理的工作，同事都說他像變瞭一個人似的。

　　員工違反瞭公司的製度，就要進行處罰。但如何懲罰員工纔能對其進行有效的激勵呢？這就要求管理者要懂得一定的管理方法以及與人溝通的技巧，如此纔能贏得員工的理解和支持。否則就有可能導緻人纔流失，進而影響公司的正常運轉。也就是說，在處罰員工的前提下，還要做到幫助、肯定甚至錶揚員工，這樣纔能留住人心，纔能從根本上解決問題。

　　……

前言/序言

　　近期，美國的一傢谘詢管理公司展開瞭一項調研，結果顯示，很多公司中的大部分員工都未能將自己的全部精力投入他們的工作之中。為此，該公司總裁分析，這是由於公司的管理者缺少有效激勵員工的方法而導緻的，也就是未能激發員工自身的潛能，並調動他們工作的主動性和積極性。

　　員工既不是企業的機器，也不是企業的成本，而是企業中最重要的資源和財富，同時又是企業在競爭中不斷發展壯大的根基。因此，管理者隻有善於鼓舞員工的士氣，激發員工的潛能，纔能讓員工與企業共同成長和進步。

　　激勵員工所産生的力量是無窮的，它既能直接影響員工的行為準則與工作理念，趕走員工身上固有的惰性，又能激發員工潛在的創造性以及獻身事業和實現自我價值的熱情，將員工的意誌和毅力、情操和信念提升到一個嶄新的層次，從而全心全力地為企業努力工作。

　　但很多管理者僅僅把激勵停留在口頭上，這導緻很多員工日漸懈怠，並缺乏工作動力，最終不斷流失。

　　現如今的很多年輕員工與過去的員工相比，是不一樣的。他們的要求正變得越來越高，但對企業的忠誠度卻變得越來越低；他們的個性正變得越來越強，但承受力卻變得越來越弱。從前那些僅僅是為瞭養傢糊口，就能夠順從一切、服從一切並且辛苦工作的員工已經難尋蹤跡瞭。

　　為此，管理者更應該通過對員工的激勵來提高他們的工作效率，讓他們發揮齣自身的潛能，這樣纔能讓企業沿著正確的軌道不斷前行。

　　而一個優秀的管理者，總是能夠洞察到員工的不同需求和不同目標，並采取有針對性的、行之有效的激勵方式來提高員工的士氣，激發員工的戰鬥力，從而使員工保持最佳的工作狀態。

　　因此，管理者不僅需要掌握更多的激勵方法，還要善於運用這些激勵方法來激勵處於不同狀況的員工，這樣纔能管理好企業，提高企業的凝聚力和嚮心力，並最終實現企業的發展目標。

　　本書作者以多年的管理經驗，為大傢介紹瞭物質激勵與精神激勵相結閤的多種激勵方法。同時，還詳細闡述瞭這些激勵方法的優點及注意事項，並介紹瞭多傢國際、國內知名企業的具體案例與方法解讀，能夠不斷地啓發、引導管理者的管理思維，把一些肯定、贊美、錶揚與奬勵相結閤的激勵技巧作為日常管理中的重要組成部分。相信您閱讀完本書，一定能夠從中找到適閤自己公司或團隊的激勵員工的好方法。

非常不錯，值得推薦。。。

書的質量不錯，內容形象生動

搞活動買的， 也該給自己充充電瞭，印刷質量不錯，包裝好，送貨快，五行好評！

産品早已不局限於實物物品，現代信息社會，任何事物都可謂産品，即使不是産品經理也應有一個産品經理的思維。未細讀，希望此書能為我梳理一個“産品”思維結構～

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