编辑推荐

很多管理者都有这样的困惑：为什么我的团队成员都理解目标的重要，却难见追求目标的激情？是因为钱？可我给的钱并不少啊！是因为工作条件？可我提供的条件并不差啊！是因为领导不可心？可我已经做到仁至义尽了啊！

其实，根本原因在于他们不会激励！或者激励的方法大有问题。

本书便瞄准了这一痛点，带你走进一个与激励有关的人性世界，让你在插科打诨、妙趣横生的案例分析和入木三分、犀利透彻的理念阐述之中，能够找寻到一些给自己的团队成员打鸡血的灵感，让他们充满血性地追随于你。

本书将——
带您认清激励本质，绕开激励误区；
帮您洞悉员工心理，告别“保姆式管理”；
为您构筑物质激励和精神激励的双保险；
助您创新激励方式，最终实现团队业绩呈指数级增长！

内容简介

在“互联网经济”大行其道的背景下，个人影响力的重要性不言而喻！作为企业领导，该如何拢住员工的心？如何让员工无时无刻不追随着你的脚步？如何让激励的效果ZUI大化和持久化？

本书将着眼于解决这一难题。全书把“团队激励”这一主题打破，重新定义了“激励”的本质，提出了很多“团队激励”的崭新观点，如激励要以尊重为前提，激励要顺应人性，可以辅以一些创新的激励手段等。全书理论自成一体，辅以丰富的贴近现实的生动案例，极富指导性和操作性。

作者简介

南勇，早年留学日本，获得东京早稻田大学商学硕士学位。回国后，先后在润滑油、汽车销售等行业从事管理工作。著有“给你一个公司，看你怎么管”系列、《草民经济学》等畅销图书，其中“给你一个公司，看你怎么管”系列，销量已突破50万册，荣获“首都机场2011年度畅销管理书”以及“2011年度十大管理好书”。

目录

第一章　激励的本质：“要我干”，还是“我要干”？

第二章　激励的陷阱：“没有最好，只有更好”吗？
1. “骄傲”是一剂毒药吗？
2. “谦虚”不是万灵丹
3. “没有最好，只有更好”批判
4. 让你的激励覆盖到每一个人
5. “环境”的威力
6. 信心、决心、诚心与耐心
7. 如何对付“心不诚”的上司？

第三章　激励的基础：把团队成员当人看
1. 从工作的奴隶变成工作的主人
2. 倾听，不能玩虚的
3. “苦劳”就是“功劳”
4. 认识自己，做自己的主
5. 要赞美，喋喋不休地赞美
6. “良药”何必“苦口”
7. “批评”与“赞美”的本质
8. “许三多”和“千颂伊”的启示

第四章　激励的保险：管理中的“软创新”
1. 全员轮岗制
2. “即战力”的陷阱
3. 束缚与解放
4. 入静与专注

5. “慈不掌兵，义不理财”吗？
6. 就是要“喜新厌旧”
7. 日企的智慧

第五章　金钱激励：这是一把双刃剑
1. “比较”的力量
2. 父辈的工资单
3. 为“额外”保鲜
4. 如何应付“不差钱”的超牛员工？
5. “进化”与“退化”
6. “真励志”与“假励志”

第六章　精神激励：与员工相处是一门艺术
1. 沉重的“施恩”与“感恩”
2. “甜而不腻，乐而不淫”
3. 玩的就是“形式主义”
4. 两个撒手锏
5. 全员老板制

精彩书摘

我们的一些团队领导者之所以会对许多一再被事实证明无效的管理糟粕如此执迷不悟，总的来说有如下几个原因。
其一，谬误的继承效果。
不要以为只有真理才会被永续继承下去，有的时候谬误的继承效应也绝对不能小觑。为什么我们经常会说对于传统要“取其精华，去其糟粕”？就是说明传统里面不只有精华，还掺杂着大量糟粕。而且重点在于，传统中的糟粕的含量甚至往往还要远胜精华的含量，这就是为什么常常会有人把从传统中撷取精华的过程比喻成“淘金”。
管理也一样。既然前辈总结下了这些经验，那么自然就有其一定的道理——相信这样的心态，每一个团队管理者都或多或少拥有过。所谓“实践出真知”，前辈们的结论也是通过实践得来的，当然就不能怀疑。而且重点在于，既然前辈实践过，也“证明”（事实未必如此，也许这只是我们的一厢情愿而已）过这一真理，那么我们自己在实践中即便无法证明其正确性，也不会对它的“真理”属性产生任何怀疑。我们只会对自己说“也许是我自己没有做好”，然后硬着头皮继续实践；再然后，我们会将实践中取得的哪怕最微不足道的成绩归结为前辈留给我们的遗产的正确性，并本能地将其作为把这一实践进行到底的最有力论据；与此同时，却对这一实践带给我们的大量惨痛教训视而不见。这就是谬论之所以也能够被永续继承的心理学成因。
颇具讽刺意味的是，当我们还没有成为团队领导的时候，对这些前辈留给我们的负资产其实还是抱有健康的怀疑心理的，因为我们毕竟不能欺骗自己的直觉，明明没有被这些披着真理外衣的糟粕激励到，却还要硬装出一副“很受用”的感觉；但是，极其吊诡的是，当我们的地位摇身一变，成为团队领导之后，我们的直觉似乎瞬间发生巨大变化，真理与糟粕的角色在我们心中互换位置，后者成为绝对的主宰，而前者则沦为绝对的附庸；抑或成为团队领导之后，我们不再相信自己的直觉，只相信前辈留给我们的遗产，这种本能的继承心理也是促使悲剧一再发生、永不落幕的重要原因。
所以说，换位思考、相信直觉（普通人的直觉），也许是每一个团队领导乃至每一个职场中人终生的课题。
其二，管理的利便性。
对于前辈遗产无条件地继承，还有一个追求管理利便性的原因。显然，独自思考是一件麻烦的事。“拿来就用”是许多团队领导下意识的行为准则。
这真是一件令人遗憾的事情。身为管理者，却对管理工作不感兴趣，总想着“短平快”“一刀切”。对许多团队领导来说，“管理”这件事就像是栽树，而“利益”就像是苹果——每一个人都想直接摘苹果，却讨厌乃至拒绝栽树。他们幻想着有一天奇迹会发生，只要在纸上画出一棵树来就能直接结出诱人的大苹果。而这毕竟只能是幻想，残酷的现实是：不栽树就没有苹果吃；不好好栽树，就只能吃到烂苹果。这才是颠扑不破的真理和自然规律，那些行为就叫和自然规律叫板，“没有好果子吃”。
总之，过度追求管理的利便性，其实就是一种不劳而获的懒人思维和行为方式，对团队领导，一位以管理为职业的职场中人来说，这是一种不折不扣的渎职行为，也是一个巨大的耻辱。所以，管理来不得半点儿懒惰，必须要全身全心地投入才行。
从另一个角度来说，我们的团队领导有时也未免太过死性，过于重视利益的存在，而严重忽视了管理的妙处。其实管理真的是一件非常有趣的事情，如果你能够沉浸其中，一定会觉得妙不可言、欲罢不能。你大可以把管理本身当成一种职业（而这也确实是你神圣的职业），同时全面忽视利益的存在。放心，当你真的能够尽情享受管理带给你的快乐时，利益一定会悄无声息地自己跑到你的身边，想赶都赶不走。古今中外所有出类拔萃的团队领袖，几乎无一例外都是管理这门手艺的超级粉丝，懂得享受管理这门艺术带给他们的快乐与刺激。他们中间没有一个人眼里只盯着最终的成功，从而将管理视为碍事的鸡肋，总是试图追求“短平快”“一刀切”的“傻瓜式”管理方式。
就拿诸葛亮来说，他的“个性化管理能力”已经达到了登峰造极的程度。他从不会用一两个口号式的管理方法驾驭自己的将领，而是对每一个人的个性特征了如指掌。对不同的人，就得用不同的招，有的时候也许会是截然相反的招儿。但每一次出手，都极少会发生失误，因为每一个将领都能圆满完成任务，达成诸葛亮的战略和战术目的。
所以，不得不说诸葛亮是一个十分会享受过程的领袖。正是他对过程的痴迷，才促成了他对过程的精深研究；正是因为对过程的精深研究，他才能随心所欲地驾驭过程；正是由于他能随心所欲地驾驭过程，结果从来不是他需要担心的事情——这也许就是为什么我们见到的诸葛亮，永远具有“泰山崩于前而色不变”的定力，永远拥有“一切了然于胸、尽在掌握”的神通。他能做到这些，不是因为他是一个神仙或者妖怪，而仅仅是因为他把过程做到最好，并坚信结果是过程的必然产物。

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