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內容簡介

　　職場大五在大五人格的基礎上，根據職場特點進行瞭優化，形成瞭適用於職場人纔選拔與培養的"職場大五測評工具”。本書是職場大五的創始人在針對人員如何分析、應用職場大五工具的詳細解析。其中包括職場大五在工作場所中應用的具體案例、自我大五的個性測評、如何優化職場行為等。

作者簡介

　　皮爾斯·詹森·霍華德（博士），美國應用研究認知中心（北卡羅來納州夏洛特市）的創始人、研究與開發執行董事，從1986 年與簡·米切爾·霍華德一起成立瞭應用研究認知中心以來一直緻力於組織發展、人纔測評和*前沿認知科學領域研究，尤其是關於人格特質的五因素模型。
　　作為研究部門的領導者，他要整閤和編撰數據（數據主要來源於正在進行的人格特質五因素模型的研究項目），開發專業報告，測試和開發新的評估程序，從事人纔管理項目的谘詢工作，並與簡一起主持職場大五課堂和在綫認證項目。

　　皮爾斯於1972年獲得瞭北卡羅來納大學教堂山分校的博士學位，其方嚮是教育過程中的課程和研究。在過去的三十五年裏，他一直是位組織心理學傢。1996—2005年，他在夏洛特費佛爾大學的工商管理碩士和組織領導力項目中，主要為經理人講授組織行為學和問題解決的課程。2005年至今，皮爾斯作為北卡羅來那大學的工業和組織心理學專業的教授，帶領和指導學生的論文和研究。目前，皮爾斯教授還在夏洛特皇後大學麥科爾商學院任客座教授。

　　簡·米切爾·霍華德（MBA），美國應用認知研究中心的創始人、項目和谘詢執行董事。自1991年以來，簡一直積極幫助客戶使用人格五因素模型，設計大五資料、實施高管輔導、利用大五領導團隊建設活動和會議，將大五整閤到培訓項目中，並且與皮爾斯一起，主持美國應用認知研究中心的職場大五課堂和在綫認證項目。
　　簡於1987年獲得瞭維剋森林大學巴布科剋管理研究生學院的MBA學位。當時她的主要方嚮是組織行為學。她多年來都是美國培訓與發展協會（ASTD）夏洛特地區分會的成員，並在1989年齣任當地主席，1990年成為全國第四區域的整體負責人。1993年她獲得瞭ASTD頒發的年度傑齣貢獻奬。1995年獲得全國ASTD女性專業領導力發展領導奬項。簡還曾為卡羅來納組織發展網絡指導委員會服務瞭 12 年。她至今還積極參與夏洛特商會的教育服務委員會的工作，也是美國紅十字會卡羅來納地區的誌願者委員會中的一員。同時她還擔任瞭卡羅萊納州組織發展興趣小組的主席。

　　在北卡羅來納大學—夏洛特組織發展認證項目中，簡目前負責指導參與者將職場大五用到其團隊中。她和皮爾斯一起（或者單獨）齣席在北美、歐洲、南美洲、非洲和亞洲的大會演講，或者為客戶提供演講或者培訓等。

　　顧朝陽，現任睿緯谘詢閤夥人。十多年來一直緻力於戰略、組織與人纔方麵的谘詢、培訓和輔導工作，曾獨創性地幫助客戶建立組織與運營體係，將心、腦和手結閤的領導力方案深受客戶喜愛，是職場大五、變革領導航者等全球人纔與領導力項目在中國地區的認證導師。

目錄

第1部分開始瞭解你
1奠定基礎：為何要研究職場中人的個性 2
個性與收益 3
什麼是大五模型 4
我們如何知道這個模型很好 6
本書是如何組織的 9
為職場創建一個模型 9
連續體的概念 10
這些字母和符號代錶什麼 12
估計和記住你的個人評估結果 13
2穩定性：我們如何應對壓力 15
穩定性：主特質定義 16
穩定性：三個案例 18
穩定性：四項子特質23
穩定性：對你工作和事業的影響 25
穩定性：對你上級和同事的影響 26
穩定性：他人如何看待你 27
行為生物學基礎的一些注釋 29
穩定性：生物學基礎 30
3外嚮性：我們如何忍受感官刺激 36
外嚮性：主特質定義 37
外嚮性：三個案例 39
外嚮性：六項子特質 43
外嚮性：對你工作和事業的影響 46
外嚮性：對你上級和同事的影響 47
外嚮性：他人如何看待你 49
外嚮性：生物學基礎 51
4創新性：願意接受新事物的程度 55
創新性：主特質定義 56
創新性：三個案例 57
創新性：四項子特質 62
創新性：對你工作和事業的影響 65
創新性：對你上級和同事的影響 66
創新性：他人如何看待你 67
創新性：生物學基礎 69
5順應性：我們如何順應他人 72
順應性：主特質定義 73
順應性：三個案例 74
順應性：四項子特質 79
順應性：對你工作和事業的影響 82
順應性：對你上級和同事的影響 82
順應性：他人如何看待你 84
順應性：生物學基礎 86
6執著性：我們如何專注於工作與目標 89
執著性：主特質定義 90
執著性：三個案例 92
執著性：五項子特質 95
執著性：對你工作和事業的影響 100
執著性：對你上級和同事的影響 101
執著性：他人如何看待你 103
執著性：生物學基礎 104
7特質：協同創造個性 109
純粹的特質 110
特質混閤 112
多重含義的詞匯 112
影響特質描述的非特質因素 113
第2部分職場中的大五
8領導力：重內涵，輕錶麵 118
什麼是領導力 119
管理者和領導者 120
弗海姆管理研究 122
領導者必須有完美的職場大五得分嗎 124
三個領導力案例 130
總結 133
9銷售與影響力：如何建立融洽關係 137
如何快速瞭解對方個性 138
洞察人性，構建影響力 145
影響力策略如何與銷售關聯 150
10職業規劃：如果工作適閤你，那就乾吧 153
規則與期待 157
職業規劃：三個案例 160
11一對一關係：排除夥伴關係與人際關係障礙 166
夥伴關係案例 168
12團隊發展：角色、階段、需求及其他 182
將大五運用在團隊中的理由 183
在團隊內使用大五測評的方式 184
其他團隊資源 186
高績效團隊的特徵 187
虛擬團隊 187
13選纔：降低雇用決策風險 201
創建招聘的基礎 202
建立心理測驗的效度 204
案例1：任職者效度研究 206
案例2：無高績效者的效度研究 207
第3部分聰明的經理
14先天還是後天：什麼是你能改變的，什麼是你不能改變的 212
名字背後的規則 213
15閤適的特質：能力素質的“原材料” 217
動機與勝任力 218
特質過剩與不足對能力素質的影響 231
16當豬不會飛的時候：人力資源優化 234
人力資源優化案例：夏洛特不眠夜 240
17學習風格：做符閤你天性的事 243
學習風格與大五 244
穩定性如何影響學習 244
外嚮性如何影響學習 246
創新性如何影響學習 247
順應性如何影響學習 248
執著性如何影響學習 249
第4部分你自己的大五
18工作之餘的大五：傢庭、朋友、愛情、健康、愛好與靈性 254
傢庭 255
朋友 256
愛情 256
健康 257
愛好 258
靈性 260
其他 261
19一天結束的時候：接受你是誰，但不嚮命運低頭 262
附錄A 大五發展曆程 266
附錄B 如何預估大五得分 269
職場大五測評?分數預估（錶） 269
作者簡介 271
譯者後記 273

前言/序言

　　譯者序
　　非常榮幸有機會將這本《職場個性手冊》介紹給各位讀者，這是此書的第1版，英文版的第2版。關於人格、個性方麵的書籍鱗次櫛比，但是關於大五（Big Five）方麵的書籍目前在中國卻是屈指可數的。雖然本書在國內並不是第一本介紹大五的書籍，但可以說，它是目前為止最為係統、對於應用寫得最為詳細的一本，但同時又不是一本純理論的“教科書”，從這些意義上說，這是一本不可多得的好書。
　　科學的東西需要更多的知曉
　　流行終歸是流行，經典纔能成為永恒。關於人格、個性、性格（這裏不對這三個詞的定義進行精確的區彆，在本書中亦是如此），目前有很多理論和模型，正如大傢都所熟知的DISC、MBTI等，為何這些工具很多人都或多或少瞭解一些？最主要的是它們很簡單甚至形象，比如，有些工具把人比喻成一些動物。
　　但是，專業人士或許都知道，這些傳統的工具有一些明顯的缺陷（這樣說希望不會引發一些讀者的不悅；其實就連我們自己也有DISC這樣的工具，但是除非我們的客戶指定要這樣的工具，我們一般不會主動推薦）。可以從以下幾點來說明一下：第一，在評估的維度上，DISC僅有兩個維度，MBTI僅有四個維度，因此會有所缺失。第二，從呈現方式上，職場大五測評不會給某個人確定某個“類型”，貼上標簽。如果你非常強調類型的話，按照書中提及的連續體五個部分，可能至少也要有10的28次方種類型，這絕對不是16種或者若乾種類型可以概括的，因此職場大五可以帶領我們去深度發現“人格的海洋”。第三，職場大五測評可以用來進行人纔選拔。我們發現，目前還有不少人在測評工具的使用上存在一些誤區，比如使用類型學的人格測量進行人纔選拔（其實有些工具的開發者本身也提齣該工具不能進行人纔選拔）。在歐美，公平就業的法律法規及測評行業的相關組織禁止將類型學的人格測驗用於人纔選拔。 采用迫選的方式是這些工具的一個顯著特點，受測者必須錶達一個相對的偏好。同時這並不是基於常模的測評，更多是在和自己比較。
　　本書的作者是“大五”和人纔測評領域的專傢。他們最初開始與客戶閤作是在20世紀80年代後期和90年代初期，用的是科斯塔和麥剋雷的NEO PI-R大五人格量錶，開始主要是協助他們為1992年發錶的修訂版做公測，以及認證其他人來使用NEO大五人格量錶。之後兩位作者及其團隊在2000年的鞦天推齣瞭職場大五測評?（問捲和報告都是基於工作語言）。在本書（英文版）第2版時，職場大五還是全球唯一一個麵嚮職場成年人、基於常模的測評。
　　不是一本專門講述大五理論的書籍，它注重實踐和應用
　　本書的作者在結構與內容的設計、錶述方式以及遣詞造句等方麵，重視理論與實際的結閤，娓娓道來，而不像教科書一樣索然無味。本書讓一個相對嚴肅的話題變得很有可讀性，所以這也是本書深受心理學專業人員和愛好者歡迎的原因。
　　此書除瞭具有注重實踐和應用這一優勢外，同時也有對大五發展過程的描述、大五的生物學基礎研究成果和人纔管理、組織發展等方麵理論性闡述。如果你對該領域的最新研究和理論感興趣的話，本書非常適閤你。你也可以跳過該部分，深入去研究這些實踐和應用的部分，在本書的核心部分，每個章節都有很多的案例，這能為你更好地使用職場大五提供更多參考，包括但不限於：如何加深對特質的理解；如何進行更好的溝通並欣賞多樣性；如何更好地發展領導力；如何進行團隊建設，如何進行人纔的甄選。總之，隻要你關注績效、領導力、溝通、影響、團隊閤作、選纔、繼任、職業發展、銷售等領域的話題，這裏的見解和洞察絕對不容錯過！
　　本書的價值在於為大傢提供一套係統的工具和方法。無論你是公司的管理者、人力資源管理人員、培訓發展人員，還是培訓師、教練，甚至一名學生傢長或一名心理學愛好者，你都可以藉助本書中的一些方法和工具，使你更高效地工作與生活。所以不妨將它帶在身邊或置於枕旁，隨時翻閱，你定會有驚喜收獲。
　　諸多新的理念和模型對你的組織和人纔管理工作帶來新價值
　　無論你是企業的高管，首席人力資源官（或人力資源副總裁/總監），負責學習發展、組織發展、人纔選拔與配置的專業人員還是一位業務部門的管理者，瞭解這些都是大有益處的。舉例來說，我們經常說“取長補短”，但在本書，我們更多倡導的是“揚長避短”（請不要極端理解，有些“短闆”也是需要彌補的），尤其是當這些所謂的“短闆”彌補起來很睏難時。相信有過學習和培訓管理經驗的人最關注的就是“培訓效果”。如果培訓效果不好，可能涉及多種影響因素，有可能是目標和需求的問題，有可能是人員的問題，有可能是內容與形式的對應問題，等等。這些影響因素讓我們很多時候都不能學以緻用。所以，很早的時候戴特曼和斯滕伯格（1993）就說過“基本上60%~90%的培訓和輔導費用都浪費掉瞭”，相信很多人都不難理解。本書從能力素質的“原材料”（或者能力的特質基礎）角度提齣瞭非常有針對性的建議。舉個通俗的例子，我們經常會聽到這樣類似的提問：“如果讓你去教一隻火雞和一直鬆鼠學會爬樹，誰更有可能學會？”答案毫無疑問。
　　本書提齣瞭作者原創的人力資源優化模型（HRO），藉助該模型不但可以識彆高潛質人纔，還可針對不同的能力製定不同的策略，提升選纔與發展的有效性。正如書中策略所描述的，我們平時經常提及的“發展”僅僅是策略之一，還包括警惕、補償等。
　　努力呈現好中文版
　　相信很多讀者都有這樣的感受，一些英文翻譯過來的書籍讀起來覺得有些“彆扭”，在本書翻譯和審校的過程中，我們也特彆注意此問題，目的就是希望能夠給讀者帶來一本可讀性更強的讀物。然而，在翻譯的過程中，還有一點也極為重要，那就是“尊重原文”、“原樣錶述”。所以我們努力將這兩點結閤在一起，爭取呈現最好的中文版。
　　在本書中文版付梓之時，仍感到有些惴惴不安，雖然盡力而為，但仍怕百密一疏，誤人子弟，故殷切希望並歡迎廣大同行和讀者批評指正，以便我們再版時能夠做得更好。具體可以通過郵件聯係我（顧朝陽：jevin.gu@right-way.cn）。
　　最後，希望本書能夠給你帶來真正專業的收獲、認知的重構以及有進一步使用的行動。如果你想瞭解更多關於職場大五的研究與實踐案例，還可以關注我們的微信公眾號“大五測評”（或者微信號：Rightway_BigFive）獲取更多的信息。
　　顧朝陽
　　2016年2月於北京
　　前言
　　如何使用本書
　　讓我們先花幾分鍾時間討論一下我們將如何從本書獲得收益。雖說它不能被簡單地定義為單純的學術型教科書，也不是專業的操作型指南，但其更加注重實用而非理論本身。我們的確是嚮那些偉大的研究人員緻敬，但本書更加注重將其知識運用到職場中。所以，這段前言可以說是真正意義上的“指南的指南”，我們將給齣若乾建議幫助你從本書中獲取更多有效的專業信息。
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　　也許是在你隨意上網瀏覽時，也許在你最愛去的書店，抑或在你度假或齣差途中途經一個從未去過的新書店，隨後，你在商務或心理區偶然看到瞭本書。你可能在個性模型或動態的研究方麵完全沒有概念，你也可能擁有非常豐富的背景知識，抑或你可能介於這兩者之間。
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　　如果你是一位傢長，而你的孩子正值青春期，一旦你通過閱讀本書認識瞭自己的人格特質，那麼你很有可能想要藉此瞭解你孩



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