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内容简介

　　职场大五在大五人格的基础上，根据职场特点进行了优化，形成了适用于职场人才选拔与培养的"职场大五测评工具”。本书是职场大五的创始人在针对人员如何分析、应用职场大五工具的详细解析。其中包括职场大五在工作场所中应用的具体案例、自我大五的个性测评、如何优化职场行为等。

作者简介

　　皮尔斯·詹森·霍华德（博士），美国应用研究认知中心（北卡罗来纳州夏洛特市）的创始人、研究与开发执行董事，从1986 年与简·米切尔·霍华德一起成立了应用研究认知中心以来一直致力于组织发展、人才测评和*前沿认知科学领域研究，尤其是关于人格特质的五因素模型。
　　作为研究部门的领导者，他要整合和编撰数据（数据主要来源于正在进行的人格特质五因素模型的研究项目），开发专业报告，测试和开发新的评估程序，从事人才管理项目的咨询工作，并与简一起主持职场大五课堂和在线认证项目。

　　皮尔斯于1972年获得了北卡罗来纳大学教堂山分校的博士学位，其方向是教育过程中的课程和研究。在过去的三十五年里，他一直是位组织心理学家。1996—2005年，他在夏洛特费佛尔大学的工商管理硕士和组织领导力项目中，主要为经理人讲授组织行为学和问题解决的课程。2005年至今，皮尔斯作为北卡罗来那大学的工业和组织心理学专业的教授，带领和指导学生的论文和研究。目前，皮尔斯教授还在夏洛特皇后大学麦科尔商学院任客座教授。

　　简·米切尔·霍华德（MBA），美国应用认知研究中心的创始人、项目和咨询执行董事。自1991年以来，简一直积极帮助客户使用人格五因素模型，设计大五资料、实施高管辅导、利用大五领导团队建设活动和会议，将大五整合到培训项目中，并且与皮尔斯一起，主持美国应用认知研究中心的职场大五课堂和在线认证项目。
　　简于1987年获得了维克森林大学巴布科克管理研究生学院的MBA学位。当时她的主要方向是组织行为学。她多年来都是美国培训与发展协会（ASTD）夏洛特地区分会的成员，并在1989年出任当地主席，1990年成为全国第四区域的整体负责人。1993年她获得了ASTD颁发的年度杰出贡献奖。1995年获得全国ASTD女性专业领导力发展领导奖项。简还曾为卡罗来纳组织发展网络指导委员会服务了 12 年。她至今还积极参与夏洛特商会的教育服务委员会的工作，也是美国红十字会卡罗来纳地区的志愿者委员会中的一员。同时她还担任了卡罗莱纳州组织发展兴趣小组的主席。

　　在北卡罗来纳大学—夏洛特组织发展认证项目中，简目前负责指导参与者将职场大五用到其团队中。她和皮尔斯一起（或者单独）出席在北美、欧洲、南美洲、非洲和亚洲的大会演讲，或者为客户提供演讲或者培训等。

　　顾朝阳，现任睿纬咨询合伙人。十多年来一直致力于战略、组织与人才方面的咨询、培训和辅导工作，曾独创性地帮助客户建立组织与运营体系，将心、脑和手结合的领导力方案深受客户喜爱，是职场大五、变革领导航者等全球人才与领导力项目在中国地区的认证导师。

目录

第1部分开始了解你
1奠定基础：为何要研究职场中人的个性 2
个性与收益 3
什么是大五模型 4
我们如何知道这个模型很好 6
本书是如何组织的 9
为职场创建一个模型 9
连续体的概念 10
这些字母和符号代表什么 12
估计和记住你的个人评估结果 13
2稳定性：我们如何应对压力 15
稳定性：主特质定义 16
稳定性：三个案例 18
稳定性：四项子特质23
稳定性：对你工作和事业的影响 25
稳定性：对你上级和同事的影响 26
稳定性：他人如何看待你 27
行为生物学基础的一些注释 29
稳定性：生物学基础 30
3外向性：我们如何忍受感官刺激 36
外向性：主特质定义 37
外向性：三个案例 39
外向性：六项子特质 43
外向性：对你工作和事业的影响 46
外向性：对你上级和同事的影响 47
外向性：他人如何看待你 49
外向性：生物学基础 51
4创新性：愿意接受新事物的程度 55
创新性：主特质定义 56
创新性：三个案例 57
创新性：四项子特质 62
创新性：对你工作和事业的影响 65
创新性：对你上级和同事的影响 66
创新性：他人如何看待你 67
创新性：生物学基础 69
5顺应性：我们如何顺应他人 72
顺应性：主特质定义 73
顺应性：三个案例 74
顺应性：四项子特质 79
顺应性：对你工作和事业的影响 82
顺应性：对你上级和同事的影响 82
顺应性：他人如何看待你 84
顺应性：生物学基础 86
6执著性：我们如何专注于工作与目标 89
执著性：主特质定义 90
执著性：三个案例 92
执著性：五项子特质 95
执著性：对你工作和事业的影响 100
执著性：对你上级和同事的影响 101
执著性：他人如何看待你 103
执著性：生物学基础 104
7特质：协同创造个性 109
纯粹的特质 110
特质混合 112
多重含义的词汇 112
影响特质描述的非特质因素 113
第2部分职场中的大五
8领导力：重内涵，轻表面 118
什么是领导力 119
管理者和领导者 120
弗海姆管理研究 122
领导者必须有完美的职场大五得分吗 124
三个领导力案例 130
总结 133
9销售与影响力：如何建立融洽关系 137
如何快速了解对方个性 138
洞察人性，构建影响力 145
影响力策略如何与销售关联 150
10职业规划：如果工作适合你，那就干吧 153
规则与期待 157
职业规划：三个案例 160
11一对一关系：排除伙伴关系与人际关系障碍 166
伙伴关系案例 168
12团队发展：角色、阶段、需求及其他 182
将大五运用在团队中的理由 183
在团队内使用大五测评的方式 184
其他团队资源 186
高绩效团队的特征 187
虚拟团队 187
13选才：降低雇用决策风险 201
创建招聘的基础 202
建立心理测验的效度 204
案例1：任职者效度研究 206
案例2：无高绩效者的效度研究 207
第3部分聪明的经理
14先天还是后天：什么是你能改变的，什么是你不能改变的 212
名字背后的规则 213
15合适的特质：能力素质的“原材料” 217
动机与胜任力 218
特质过剩与不足对能力素质的影响 231
16当猪不会飞的时候：人力资源优化 234
人力资源优化案例：夏洛特不眠夜 240
17学习风格：做符合你天性的事 243
学习风格与大五 244
稳定性如何影响学习 244
外向性如何影响学习 246
创新性如何影响学习 247
顺应性如何影响学习 248
执著性如何影响学习 249
第4部分你自己的大五
18工作之余的大五：家庭、朋友、爱情、健康、爱好与灵性 254
家庭 255
朋友 256
爱情 256
健康 257
爱好 258
灵性 260
其他 261
19一天结束的时候：接受你是谁，但不向命运低头 262
附录A 大五发展历程 266
附录B 如何预估大五得分 269
职场大五测评?分数预估（表） 269
作者简介 271
译者后记 273

前言/序言

　　译者序
　　非常荣幸有机会将这本《职场个性手册》介绍给各位读者，这是此书的第1版，英文版的第2版。关于人格、个性方面的书籍鳞次栉比，但是关于大五（Big Five）方面的书籍目前在中国却是屈指可数的。虽然本书在国内并不是第一本介绍大五的书籍，但可以说，它是目前为止最为系统、对于应用写得最为详细的一本，但同时又不是一本纯理论的“教科书”，从这些意义上说，这是一本不可多得的好书。
　　科学的东西需要更多的知晓
　　流行终归是流行，经典才能成为永恒。关于人格、个性、性格（这里不对这三个词的定义进行精确的区别，在本书中亦是如此），目前有很多理论和模型，正如大家都所熟知的DISC、MBTI等，为何这些工具很多人都或多或少了解一些？最主要的是它们很简单甚至形象，比如，有些工具把人比喻成一些动物。
　　但是，专业人士或许都知道，这些传统的工具有一些明显的缺陷（这样说希望不会引发一些读者的不悦；其实就连我们自己也有DISC这样的工具，但是除非我们的客户指定要这样的工具，我们一般不会主动推荐）。可以从以下几点来说明一下：第一，在评估的维度上，DISC仅有两个维度，MBTI仅有四个维度，因此会有所缺失。第二，从呈现方式上，职场大五测评不会给某个人确定某个“类型”，贴上标签。如果你非常强调类型的话，按照书中提及的连续体五个部分，可能至少也要有10的28次方种类型，这绝对不是16种或者若干种类型可以概括的，因此职场大五可以带领我们去深度发现“人格的海洋”。第三，职场大五测评可以用来进行人才选拔。我们发现，目前还有不少人在测评工具的使用上存在一些误区，比如使用类型学的人格测量进行人才选拔（其实有些工具的开发者本身也提出该工具不能进行人才选拔）。在欧美，公平就业的法律法规及测评行业的相关组织禁止将类型学的人格测验用于人才选拔。 采用迫选的方式是这些工具的一个显著特点，受测者必须表达一个相对的偏好。同时这并不是基于常模的测评，更多是在和自己比较。
　　本书的作者是“大五”和人才测评领域的专家。他们最初开始与客户合作是在20世纪80年代后期和90年代初期，用的是科斯塔和麦克雷的NEO PI-R大五人格量表，开始主要是协助他们为1992年发表的修订版做公测，以及认证其他人来使用NEO大五人格量表。之后两位作者及其团队在2000年的秋天推出了职场大五测评?（问卷和报告都是基于工作语言）。在本书（英文版）第2版时，职场大五还是全球唯一一个面向职场成年人、基于常模的测评。
　　不是一本专门讲述大五理论的书籍，它注重实践和应用
　　本书的作者在结构与内容的设计、表述方式以及遣词造句等方面，重视理论与实际的结合，娓娓道来，而不像教科书一样索然无味。本书让一个相对严肃的话题变得很有可读性，所以这也是本书深受心理学专业人员和爱好者欢迎的原因。
　　此书除了具有注重实践和应用这一优势外，同时也有对大五发展过程的描述、大五的生物学基础研究成果和人才管理、组织发展等方面理论性阐述。如果你对该领域的最新研究和理论感兴趣的话，本书非常适合你。你也可以跳过该部分，深入去研究这些实践和应用的部分，在本书的核心部分，每个章节都有很多的案例，这能为你更好地使用职场大五提供更多参考，包括但不限于：如何加深对特质的理解；如何进行更好的沟通并欣赏多样性；如何更好地发展领导力；如何进行团队建设，如何进行人才的甄选。总之，只要你关注绩效、领导力、沟通、影响、团队合作、选才、继任、职业发展、销售等领域的话题，这里的见解和洞察绝对不容错过！
　　本书的价值在于为大家提供一套系统的工具和方法。无论你是公司的管理者、人力资源管理人员、培训发展人员，还是培训师、教练，甚至一名学生家长或一名心理学爱好者，你都可以借助本书中的一些方法和工具，使你更高效地工作与生活。所以不妨将它带在身边或置于枕旁，随时翻阅，你定会有惊喜收获。
　　诸多新的理念和模型对你的组织和人才管理工作带来新价值
　　无论你是企业的高管，首席人力资源官（或人力资源副总裁/总监），负责学习发展、组织发展、人才选拔与配置的专业人员还是一位业务部门的管理者，了解这些都是大有益处的。举例来说，我们经常说“取长补短”，但在本书，我们更多倡导的是“扬长避短”（请不要极端理解，有些“短板”也是需要弥补的），尤其是当这些所谓的“短板”弥补起来很困难时。相信有过学习和培训管理经验的人最关注的就是“培训效果”。如果培训效果不好，可能涉及多种影响因素，有可能是目标和需求的问题，有可能是人员的问题，有可能是内容与形式的对应问题，等等。这些影响因素让我们很多时候都不能学以致用。所以，很早的时候戴特曼和斯滕伯格（1993）就说过“基本上60%~90%的培训和辅导费用都浪费掉了”，相信很多人都不难理解。本书从能力素质的“原材料”（或者能力的特质基础）角度提出了非常有针对性的建议。举个通俗的例子，我们经常会听到这样类似的提问：“如果让你去教一只火鸡和一直松鼠学会爬树，谁更有可能学会？”答案毫无疑问。
　　本书提出了作者原创的人力资源优化模型（HRO），借助该模型不但可以识别高潜质人才，还可针对不同的能力制定不同的策略，提升选才与发展的有效性。正如书中策略所描述的，我们平时经常提及的“发展”仅仅是策略之一，还包括警惕、补偿等。
　　努力呈现好中文版
　　相信很多读者都有这样的感受，一些英文翻译过来的书籍读起来觉得有些“别扭”，在本书翻译和审校的过程中，我们也特别注意此问题，目的就是希望能够给读者带来一本可读性更强的读物。然而，在翻译的过程中，还有一点也极为重要，那就是“尊重原文”、“原样表述”。所以我们努力将这两点结合在一起，争取呈现最好的中文版。
　　在本书中文版付梓之时，仍感到有些惴惴不安，虽然尽力而为，但仍怕百密一疏，误人子弟，故殷切希望并欢迎广大同行和读者批评指正，以便我们再版时能够做得更好。具体可以通过邮件联系我（顾朝阳：jevin.gu@right-way.cn）。
　　最后，希望本书能够给你带来真正专业的收获、认知的重构以及有进一步使用的行动。如果你想了解更多关于职场大五的研究与实践案例，还可以关注我们的微信公众号“大五测评”（或者微信号：Rightway_BigFive）获取更多的信息。
　　顾朝阳
　　2016年2月于北京
　　前言
　　如何使用本书
　　让我们先花几分钟时间讨论一下我们将如何从本书获得收益。虽说它不能被简单地定义为单纯的学术型教科书，也不是专业的操作型指南，但其更加注重实用而非理论本身。我们的确是向那些伟大的研究人员致敬，但本书更加注重将其知识运用到职场中。所以，这段前言可以说是真正意义上的“指南的指南”，我们将给出若干建议帮助你从本书中获取更多有效的专业信息。
　　你是如何接触到本书的
　　也许是在你随意上网浏览时，也许在你最爱去的书店，抑或在你度假或出差途中途经一个从未去过的新书店，随后，你在商务或心理区偶然看到了本书。你可能在个性模型或动态的研究方面完全没有概念，你也可能拥有非常丰富的背景知识，抑或你可能介于这两者之间。
　　如果你还不太了解“大五人格特质模型”，想寻求更多超出本书范围的个性化帮助，我们建议你移步我们的官方网站：www.centacs.com，在那里你将得到两份价值颇高的参考资料：一份是文本材料、相关网址、培训机会等附加资源向导，另一份是在全球范围内参与过职场大五测评和大五人格模型培训的相关公司和顾问的名单。顾问们接受过该工具的专业培训，他们擅长且非常乐于帮助你获得职业上的成长。接下来你需要给自己做一个职场大五测评，如果你还没有做过的话。了解你的得分将帮助你更好地理解本书的内容。
　　如果你已经在培训班、辅导、职业规划课、团队务虚会、大学课堂等这类活动中做过测评并得到了相应反馈，并且想要了解关于模型的更多细节，本书将帮助你在此基础上做进一步的巩固和提高：我们将为你提供一个可带回家的工具，方便你更深入地进行复习和做进一步深度探索。为何要更深入？也许大家都有这样的经验（戴特曼和斯滕伯格，1993）：基本上90%的培训和辅导费用都浪费掉了，这是因为学到的知识并没有真正成功地运用到实践中去。除了可以帮助你用于跟进以外，本书还可以在你接受测评反馈前，帮助你做好必要的准备。如果在获得职场大五测评结果反馈之前你就阅读过本书，你对自己的测评结果也将理解得更为透彻。
　　也许你在参加培训、团队建设、辅导等形式的活动时已经做过职场大五测评，并且知晓自己的个人得分，或许那个时候课程的引导者就将本书介绍给你了，并建议你进行深入阅读。那么在你阅读此书的时候，请把你的测评结果放在手边，方便你随时进行比照。
　　如果你是一位培训师或人力资源方面的专业人员，已对职场大五和大五模型有了较为深刻的理解，那本书就是你进行深度学习时不可多得的好帮手。或者你通过其他渠道学习过大五模型的理论知识，那我们则希望本书的观点能丰富你今后的实践工作。
　　如果你是一位碰巧翻阅到本书的普通读者，希望此次阅读带给你带来帮助。我们很想倾听来自你的意见，你是否喜欢本书建议的一些跟进方法。
　　如果某个朋友赠与你或借这本书给你，我们建议你问问他，能否帮忙安排你参加一次职场大五测评，有了测评结果，你的阅读效果将事半功倍。
　　你还可以从我们的官网www.centacs.com上找到其他相关报告，这些公开的报告被广泛地使用在我们向客户及其组织提供的咨询服务中，希望对你也有一定帮助。这些报告包括团队报告（用于团队分析和角色定位）、领导力报告（用于领导力发展项目或各层级领导者）、职业指导报告（用于职业规划和选择）以及比较报告（将自我感受与来自上级或团队其他成员的感受和看法进行比较，之前也称“群体报告”）。
　　如果你希望获得职场大五的认证或有资格在你自己的公司或者客户的公司实施大五相关测评，我们的官网和我们中国区的合作伙伴睿纬咨询（Rightway Consulting）可以为你提供这方面更多的信息。
　　如果你是一位家长，而你的孩子正值青春期，一旦你通过阅读本书认识了自己的人格特质，那么你很有可能想要借此了解你孩



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一直想买，终于买了。呵呵

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关于大五的书确实不多，这本相对还可以，有案例和指导，对于我这个初学者来说容易读懂

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可以，不错，下次还来。非常方便。

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好好好好好好好好好好好

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还行，如果新入职场的朋友，可以学习一下

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要配合测评结果解读才行，单纯看内容比较难懂，没做测评的话有很多数据不知道怎么理解

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关于大五的书确实不多，这本相对还可以，有案例和指导，对于我这个初学者来说容易读懂

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