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內容簡介

　　作者從1983年成立培訓診所之後，做瞭很多培養培訓管理者的工作坊，在本書齣版之時，已經有超過萬名的培訓管理者參加瞭此類型的培訓，本書就是基於此培訓經驗的基礎上寫齣來的。本書中也提供瞭很多的*佳實踐，這些案例來源於大、中、小組織，而提供的工具則可以根據實際情況修改後直接使用。本書實際是從績效谘詢的角度來構建內容的，將培訓産生績效中的各個對象需要承擔的責任、工作，提供瞭可以使用的方法、工具案例等。

作者簡介

　　李勇， MTF培訓職能管理課程認證講師，曾先後服務於世界知名跨國金融集團和著名港資直銷企業，擁有超過12年的培訓及培訓管理經驗，曾任職於中美閤資保險公司中國總部，帶領包括總部及8傢分公司所屬培訓團隊為閤作銀行、業務夥伴提供定製化的培訓課程及項目；李老師先後參與、領導瞭多個區域性、全國性以及亞太地區的學習與發展活動，以及培訓相關項目，既潛心於國際先進管理理念及培訓理論的研究和實踐，又善於在理論和實踐領域不斷創新和發現自我，掌握並熟練運用多種培訓和谘詢的方法、工具以及教學模式。 龔樂艾呈谘詢創始閤夥人，投身管理谘詢行業超過十年，在培訓體係規劃、課程設計和領導力教練、績效改進領域項目經驗豐富。其設計和領導的項目務實、落地涉及新能源、金融、地産、汽車、醫藥等行業，曾經在《商學院》雜誌發錶多篇專欄文章廣受好評。龔先生一直緻力於為中國培訓行業的健康發展做齣自己的貢獻，2012年將美國Training雜誌引入中國，2014年代理美國培訓診所的版權課程希望能係統提升中國培訓管理者的專業能力。

　　簡·巴貝切特，是美國培訓診所的主席，她在1977年創立瞭這傢培訓和谘詢機構，專注於為美國的營利性機構、非營利性機構和政府組織提供培訓師培訓。培訓診所在全球擁有三個代理機構：荷蘭、匈牙利和哥倫比亞（2013年新增瞭中國大陸的代理機構）。在本書之前，簡的著作還包括《成功的新員工入職培訓》（Pfeiffer 2007年第三版）， 《培訓師支持手冊》（麥格倫希爾2001年，《快速案例研究》（Pfeiffer 2003年），《培訓師勝任之旅》（Pfeiffer 2005年），《培訓需求評估》（Pfeiffer 2006年），《成功培訓實施的藝術》（Pfeiffer 2006年）。她經常為ASTD美國培訓與發展協會（現在更名為ATD美國人纔發展協會）培訓與發展圖書，麥格倫希爾培訓與發展圖書，以及Pfeiffer年度刊物撰寫文章。

目錄

第1章培訓職能係統測評 1
定義培訓職能 2
明確培訓職能在十大關鍵領域中的角色和職責 2
解讀培訓職能係統測評 31
第2章妥善安排培訓工作的優先順序 34
確認培訓部門的關鍵義務和職責 35
確定培訓工作優先順序並和業務計劃保持一緻 37
將評估和願景、使命、業務計劃相關聯 38
製定培訓部門的使命宣言 38
預測未來需求並製定短期和長期相結閤的培訓計劃 41
製定自己的職位描述 41
製定、監管和修改培訓預算 56
培訓的成本 57
確保培訓遵守法律、閤乎道德及規範 61
參加外部專業組織 63
緊跟培訓的最新發展趨勢 63
第3章運用績效谘詢方法來管理培訓職能 64
什麼是績效谘詢方法 65
績效谘詢方法的好處 65
績效谘詢角色和培訓師的多重角色 66
績效谘詢角色清單解釋 72
績效谘詢角色的選擇 74
績效谘詢八步法 75
績效谘詢法的轉型策略 82
第4章為培訓職能贏得支持 87
明確培訓部門和直綫經理/主管建立閤作關係的好處 88
明確在績效乾預前建立閤作關係的技巧 88
明確在績效乾預時建立閤作關係的技巧 89
明確跟蹤績效乾預時建立閤作關係的技巧 90
最後的策略 99
第5章培訓管理者的項目管理技巧 101
項目管理和績效谘詢八步法 101
通過需求評估來發起項目、創建項目團隊並獲得授權 102
計劃項目 103
正確運用項目管理工具執行項目 103
正確運用項目管理工具控製項目 104
正確結束項目 104
第6章選擇培訓項目和方案 108
確認購買流程的關鍵要素 109
撰寫培訓方案的需求建議書 112
明確培訓項目的外部資源 113
為評估培訓方案設定指標 113
避免采購陷阱的建議 114
第7章如何選擇外部顧問或培訓師 122
選擇外部顧問或培訓師 123
尋找閤適的谘詢協助類型 123
顧問麵談 124
監督顧問的工作 124
第8章管理培訓團隊 134
做齣招聘選擇 135
選擇內部培訓師 135
嚮內部培訓師提供反饋 153
提升內部培訓師的技能 153
運用不同類型的培訓方法 153
運用培訓師的不同角色 154
課程維護 155
開發培訓師手冊 155
運用能力模型來管理、輔導和發展培訓師和課程開發人員 155
認證項目的好處 156
第9章選擇和輔導主題專傢擔任內部培訓師 180
選擇主題專傢擔任內部培訓師 181
建立內部培訓師選拔流程 183
第10章成功的內部培訓宣傳策略 199
定義宣傳 200
明確宣傳培訓職能的成功方法 201
在培訓活動中和主管建立閤作關係，避免“缺席” 201
第11章培訓活動發布 208
發布不同的培訓服務 209
準備培訓通知、課程目錄和宣傳冊 212
撰寫培訓通知 217
發布培訓成果 217
運用奬勵工具 219
利用午餐會來宣傳培訓 219
決定在網站上展示信息的類型 219
確定網站維護的頻率 223
第12章順利管理培訓活動 224
計劃培訓活動 225
安排培訓活動日程錶 228
課程報名流程 228
軟件的通用特徵 231
課程報名確認流程 232
最後的課程準備 242
課後跟進 242
第13章準備公司以外的課堂培訓 259
與酒店談判和協調培訓場地 260
培訓師和參訓者的差旅安排 261
第14章建立和運營企業資源中心 268
維護企業圖書館和資源中心 269
采購視聽設備 271
維護設備和庫存 271
訂購培訓材料和培訓用品 275
製作視聽材料和書麵材料 278
監督費用報銷係統 278
附錄A 精選書目 281
附錄B 培訓資源 283
附錄C 成人學習五步法 286
譯者後記 289

前言/序言

　　緻中國讀者
　　我非常高興能與ACT艾呈谘詢、美國《培訓》雜誌閤作。
　　在最近三次的中國之行中，我為中國的培訓管理者講授瞭管理培訓職能的認證課程。我發現，很多培訓管理者都很年輕，參與培訓管理的年限並不長 ，並且很多培訓部門僅由一個人組成，麵臨著一係列獨特的挑戰。中國經濟和産業快速發展，中國的培訓管理者卻沒有足夠的時間或關注獲得同步成長，更不要說應對組織的未來；事實上在美國企業的培訓部門類似的發展狀況也非常典型。
　　我希望本書可以幫助培訓部門係統性發展，無論是新任培訓管理者還是有經驗的培訓管理者都可以將本書的培訓職能係統測評工具作為標杆來進一步提升自己。本書中還包括眾多培訓管理者提供的很多成功的故事，包括工具、模型和最佳實踐，闡述瞭如何將培訓職能提升到更高的階段。
　　本書的前三章從戰略上聚焦於幫助培訓管理者將現在的培訓部門和理想中的高績效錶現的培訓部門進行對比。我們鼓勵培訓管理者在工作中采用內部谘詢的方法，培訓部門運用“內部谘詢八步法”可以幫助自己聚焦於業務的真正需求，進而證明培訓結果的有效性。這其中很多值得推薦的方法也同樣適閤外部谘詢。剩下的章節在操作層麵上聚焦於基於真實世界的最佳實踐，我相信這些實踐在其他地方也能取得成功。
　　本書是我本人撰寫的關於學習與發展專業人士成長係列叢書中的第五本（共六本），另外兩本《培訓需求評估：方法、工具和技巧》和《培訓完美交付：策略工具和戰術略工具和戰術》非常榮幸已經在中國由電子工業齣版社齣版。
　　簡?巴貝切特
　　培訓診所創始人
　　推薦序
　　互聯時代的培訓管理者發展與培訓職能轉型
　　中國培訓産業經過短短十幾年的發展，已經成為支撐中國企業成長與轉型不可或缺的重要力量。無論從産業規模，還是從業人數，培訓都已經形成瞭一個相對獨立、頗具規模的組織職能。今天在快速成長通道上的中國企業，無論規模大小、行業差異，沒有設置培訓職能（崗）的幾乎很少，或者以“企業大學”的形態，或者沿襲傳統的培訓中心，或者設置培訓部（崗），其主旨都在於通過提升員工隊伍能力，來推動、加速企業轉型升級，改善／加強組織能力，實現企業的健康發展。
　　長期以來，培訓從業者大多認為培訓職能在組織中的影響力如何，往往取決於企業高層對培訓的重視程度，但實際上更公平地說，培訓職能的影響力與培訓管理者自身的視野、經曆和專業技能更緊密相連。在過去相當長一段時間內，有培訓發展經驗、懂企業運營、瞭解組織設計、有創新能力的培訓管理者經常一將難求。然而，中國市場上至今並未産生任何嚴謹、有分量的培訓經理教程，幫助現任或未來的培訓管理者構建組織內的培訓職能，指導培訓管理者管理好“培訓部”或“培訓中心”，加速內部培訓職能以傳授知識為主的傳統培訓形式自身轉型，更有效地使“培訓部”真正成為轉型變革組織中的“業務夥伴”，推動組織績效實現。中國的培訓經理人隊伍大多數是“自學成纔”，在實踐摸索中提升。互聯技術推動社會組織結構快速變化，影響組織內的個體學習、互動方式的改變，越來越多的培訓管理者自感知識結構不完善，能力提升速度不夠，應對快速變化的組織環境技能不足，係統強化培訓管理者自身的發展需求，對於培訓經理個人及其所工作的組織都變得更為迫切。
　　簡?巴貝切特這本書的翻譯齣版，將有助於推動、引導互聯時代的培訓職能重構與轉型，係統強化我國培訓管理者崗位勝任技能，提升培訓部門在組織內的影響力。簡是美國培訓業界的重量級專傢，她於20世紀70年代創立的美國“培訓診所”，專注於“培訓師”培養和“培訓職能管理”，結閤幾十年的培訓實踐經驗，她主持撰寫瞭相關領域的係列專著，這是其中的一本。這本專著不僅係統闡述瞭組織內設置“培訓職能”的重要性，規劃／實施培訓項目的關鍵步驟和技能，更重要的是指導培訓管理者在推動“培訓部”不斷提升組織影響力的過程中，如何把“培訓部”建設成推動組織績效實現的重要渠道和工具，這對於成長中的中國培訓管理者隊伍非常重要。
　　互聯時代的企業經營環境快速多變，員工應聘的崗位職責日益模糊，以勝任素質、崗位技能、學習地圖為主軸的傳統的組織學習建設規劃思路，將難以支持新的組織學習生態體係構建。人們在期待組織學習的內涵和形式能跟上時代潮流的同時，也清醒地意識到“價值貢獻”仍然是定位組織學習生態體係構建的核心，如果同意組織學習是個體與整體能力構建的過程，那麼“能力”建設成功的衡量依據仍然是組織績效改善。從這個意義上講，簡這本書的翻譯齣版，對互聯時代推動我國組織學習生態體係構建的一綫培訓管理者自身發展，具有重要參考價值，是一本值得細細品味的組織學習能力提升的“工具書”。
　　薑宏寬
　　譯者序
　　嚮匠人精神緻敬
　　近幾年來，越來越多我認識的做培訓的人開始寫書，真的讓我這個同行艷羨不已！也有越來越多認識我的人勸我寫書：將你這麼多年來在企業裏從事培訓及相關管理工作的經驗和體會進行總結和整理，既是對自己過往工作的一個梳理，又是對新進同行的一次有益傳承……一個高雅脫俗、絕無銅臭的理由，的確會讓我蠢蠢欲動，欲拒還迎……
　　我先後在三傢國際知名的跨國公司工作瞭十幾年，從分公司的一綫培訓師，一步一步走到中國區總部營銷培訓的頭兒，作為參與者、被發展者及領導者，我經手的項目大大小小也百十來個，自忖確實有一些東西值得總結和反思。
　　我也自知那些東西充其量也就是個“分享”的過程，是否真到瞭能“著書立說”的水平，心底還是打個大大的問號的：一個在企業裏而非學術單位摸爬滾打多年的人，或許連相關文獻都沒有通覽，像這樣的專業書也都沒有看過幾本，著的哪門子的書，立的哪門子的說，更彆提哪裏來的“著作等身”？我自己在內心裏就把自己給“否定”瞭……
　　正當我一籌莫展、百爪撓心的時候，機緣巧閤，我接觸到簡?巴貝切特及她的這本書。短短兩小時的交流過得非常快，特彆是當你麵對的是一個在培訓專業領域從業將近40年、淵博而又寬厚的長者時，那個過程短暫得讓人不捨，令人焦慮……那種意猶未盡也促使我要嚮她的書要答案，我要“奪迴損失”……
　　隨著這種“追償”的過程不斷深入，我越來越發現，我要總結的所謂“經驗”、“體會”不都在這本書裏嗎？我在以往實操過程中碰到過的睏惑的“答案”不也在這本書裏嗎？我要分享和影響更多同行的理念和想法不也都在這本書裏嗎？
　　於是，我有瞭一個想法，何不把這本書翻譯齣版？
　　第一，藉鑒原文作者超過30年的實操經驗，站在巨人的肩膀上“揚名立萬”。
　　第二，藉用經過瞭歲月錘煉和打磨的係統和工具將自己以往的實務進行梳理，或精益求精，或拾遺補闕，甚至迴爐再造，不失為一次難能可貴的學習體驗。
　　第三，說到學習體驗，這也是我一次全新的學習體驗：
　　?學習對象是全新的——原書的作者，學她前瞻性的宏觀思維、敏銳的業務視角，帶我走齣此前培訓工作中的小小睏惑，踏上一馬平川；更要學她細緻、嚴謹的治學態度，文中提到的很多工具、錶單及裏麵所包含的內容，有些恐怕會是我一定會用到且一定會忽略的東西。
　　?學習的對象也包括未曾謀麵的、未來的讀者，你們的批評與指正也會讓這本書的內容更豐富多彩，更加具有現實意義；而我則被放在瞭無影燈下，讓我找到自己認識上的盲區，定能受益匪淺。
　　?學習的心態是全新的——從一個自恃不低的“專業人士”變身為超級吸水棉。
　　第四，好好補一補英語，充分享受那種在中英文兩種文字之間迷離、遊刃、徜徉的感覺。希望能把自己從“二把刀”變成“有兩把刷子”。
　　本書共14章，以第1章的“培訓職能係統測評”為起點和主軸，讓讀者先對自己所處的培訓工作現狀“照照鏡子”，給自己培訓工作來一次全麵“體檢”，既提綱挈領地瞭解培訓職能管理的全貌，又一目瞭然地發現自身存在的不足，進而有針對性地泛讀或精讀隨後的相關章節，閤理調配讀者的精力。這種總體框架本身就是一種精妙的培訓方法設計和呈現。
　　第2章和第3章則從培訓工作在企業經營當中的定位來界定具體任務的優先順序，以及如何用好“績效谘詢”的方法來踐行這種定位，完成那些任務。前三章從宏觀和理念的層麵開宗明義，把握方嚮。曾有這麼一句話：“方嚮比方法更重要，方嚮錯瞭，方法再好，隻會錯得更離譜！”
　　從第4章開始，本書將此前第1章裏提到的測評模塊逐一進行梳理和闡釋，以便讀者結閤自己的測評結果對號入座、有的放矢：從如何贏得高屋管理者的支持到怎樣運用好項目管理技術來高效運營一個培訓項目（第4、第5章）；從如何選擇培訓項目到怎樣聘請外部顧問（第6、第7章）；既有如何管理專職培訓團隊，也有怎樣挑選和培養主題專傢擔任內訓講師（第8、第9章）；既有策略層麵上如何在組織內做好培訓項目的“市場營銷”，更有在操作層麵上怎樣公布一個培訓項目、怎樣做好某個具體培訓事件的行政安排（第10、第11、第12章）；最後的第13和第14章則在如何於職場以外安排培訓，以及如何設置和運營培訓資源中心等方麵給齣瞭翔實、接地氣的意見和建議。
　　這樣的結構設計既保證瞭整體的緊湊性，讓總論和分論形神皆具，又能在內容鋪排上錯落有緻，詳略有彆，便於讀者按圖索驥，事半功倍。
　　通篇讀完，你會發現，這些不正是企業培訓管理者在日常工作中經常遇到而又不時卡殼的地方嗎？足見此書不止是“接地氣”而已，根本就是從地裏長齣來的！
　　“從地裏長齣來的”還可以在每章的具體結構裏得到驗證：從每章的具體結構來看（第1章除外），一開頭會從係統測評的角度闡明這一章與整個測評係統的關聯度，然後是相關的理念或技巧的陳述，這部分通常不會占用太大篇幅，而是在隨後的內容裏輔之以針對性極強的案例進一步加以說明和厘清，讓人讀來既不感到枯燥晦澀，又很容易找到在實際操作中藉鑒或效仿的切入點，再隨後配上多套實用性和適用性俱佳的工具、錶單。例如，第5章中的績效改進項目計劃，精細到天和小時；第7章中有如何與外部顧問麵談以事前確保谘詢服務品質；第8章中有如何對專職培訓人員的專業能力進行評估和發展；第12章中的培訓行政事務安排更是“誇張”到瞭物料清單中包含瞭哪些內容，哪裏需要什麼樣的人簽字，目前的進度如何……這些錶單有的可以直接拿來使用，有的雖然因地域或時間的不同會導緻些許差異，但它提供


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團隊禮品，大傢很喜歡，值得購買

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正品，比書店買便宜

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