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編輯推薦

　　法律專傢解讀新法律條文，幫助企業有效應對法律風險，從法律視角提齣規範用工方法，從成本視角提齣有效管理建議。

內容簡介

　　市麵上有太多關於人力資源法律風險管理的書，通常企業在看這類書的時候會問：“風險和我有什麼關係？”大多數企業認為法律風險管理會阻礙經營！因此對法律風險不“感冒”，對法律風險管理不認可。
　　本書將跳齣純粹的法律視角，從企業關心的成本角度分析法律風險，讓企業實實在在看到法律風險背後的企業成本所在，從而為自己的經營管理找到實用的決策依據；以人力資源經營和管理的方法管理法律風險，不再單一地從法律角度居高臨下地指導企業，甚至幻想改變企業的商業模式，而是自覺地將法律風險管理融入企業經營管理中，以企業經營管理的視角提齣可行性意見；為瞭增強風險管理的科學性和實用性，本書還將引進SWOT等經營管理工具，使人力資源法律風險管理分析及對策絲絲入扣，不再浮光掠影。

作者簡介

　　段海宇，廣東瀛尊律師事務所勞動法律師，經濟師，三茅人力資源網等人力資源網專欄作傢，2015年被深圳律師協會評為優秀專業律師。
　　2004年畢業於華僑大學法學院，2006年開始從事法律服務工作，至今先後在博愛醫療集團、深圳糧食集團、春雨潤生物醫藥(深圳)有限公司等多傢大中型企業擔任法律顧問，現供職於廣東瀛尊律師事務所。擅長從經濟、管理和法律三位一體的角度為企業提供全套的法律風險管理服務，緻力於以經濟的方法描述和分析法律風險，以管理的方法解決法律問題，以法律的方法優化企業管理。尤其擅長公司法和勞動法。

目錄

人力資源法律風險成本管理?第一章
人力資源風險成本 2?第一節
一、人力資源成本的含義 2
二、人力資源成本的構成 2
三、人力成本控製切入口 3
人力資源法律成本管理方法 4?第二節
一、忽略法 4
二、迴避法 4
三、風險自留法 5
四、控製法 5
五、財務管理法 7
規章製度?第二章
規章製度解讀 12?第一節
常見的八大錯誤 14?第二節
一、拿來主義 14
二、閉門造車 14
三、殘缺不全 15
四、各自為政 15
五、違法違規 15
六、程序缺失 16
七、模糊不清 16
八、內控缺失 17
規章製度的SWOT分析 18?第三節
風險成本 20?第四節
風險管理 21?第五節
一、閤法製定規章製度 21
二、細化、具體化規章製度 23
三、留存製作過程的證據 23
案例分析 24?第六節
法規鏈接 27?第七節
用工模式?第三章
我國多樣化的用工模式 30?第一節
標準工時製 32?第二節
一、法律解讀 32
二、適用條件 33
三、SWOT分析 33
四、風險管理 34
五、案例分析 35
不定時工時製 36?第三節
一、法律解讀 36
二、SWOT分析 37
三、睏惑和誤區 38
四、風險管理 39
五、案例分析 40
綜閤計算工時製 40?第四節
一、法律解讀 40
二、適用範圍 41
三、SWOT分析 41
四、風險管理 43
五、案例分析 43
非全日製用工 44?第五節
一、法律解讀 44
三、SWOT分析 45
四、風險管理 46
五、案例分析 46
勞務派遣 47?第六節
一、法律解讀 47
二、SWOT分析 57
三、風險管理 59
四、案例分析 62
勞務外包 64?第七節
一、法律解讀 64
二、SWOT分析 65
三、風險管理 67
四、案例分析 67
退休返聘 69?第八節?
一、法律解讀 69
二、SWOT分析 69
三、風險管理 71
四、案例分析 71
勤工助學 73?第九節
一、法律解讀 73
二、SWOT分析 74
三、風險管理 75
四、案例分析 75
用工模式的選擇 76?第十節
人纔招聘?第四章
關注招聘管理的原因 78?第一節
勞動關係的認定 78?第二節
用人單位主體資格 94?第三節
勞動者主體資格法律風險管理 103?第四節
招聘啓事 120?第五節
應聘登記 132?第六節
錄用前審查 136?第七節
履行告知義務 141?第八節
錄用通知書 146?第九節
員工入職法律風險管理?第五章
製作入職登記錶 156?第一節
製作職工名冊 161?第二節
送達簽訂勞動閤同通知書 165?第三節
訂立書麵勞動閤同 167?第四節
選擇勞動閤同期限 188?第五節
固定期限勞動閤同 193?第六節
無固定期限勞動閤同 196?第七節
以完成一定工作任務為期限的勞動閤同 211?第八節
試用期 216?第九節
勞動閤同內容 224?第十節
工作內容 231?第十一節
工作地點 237?第十二節
發放勞動閤同和員工手冊 239?第十三節
發放員工手冊 241?第十四節
辦理用工手續 244?第十五節
勞動閤同的履行 244?第十六節
勞動閤同變更 252?第十七節
勞動閤同續簽 260?第十八節
培訓中的法律風險管理?第六章
職業培訓 268?第一節
專業技術培訓 269?第二節
勞動保護中的法律風險管理?第七章
工作時間 276?第一節
法定節假日 279?第二節
帶薪年休假 282?第三節
婚假 291?第四節
探親假 296?第五節
病假(醫療期) 298?第六節
女職工勞動保護 314?第七節
勞動安全衛生 327?第八節
社會保險?第八章
社保基礎 348?第一節
工傷保險 362?第二節
薪酬的法律風險管理?第九章
薪酬的範圍 386?第一節
工資數額 395?第二節
加班工資 408?第三節
工資支付 414?第四節
試用期工資 420?第五節
股權激勵計劃 423?第六節
競業限製?第十章
法定競業限製 438?第一節
約定競業限製 439?第二節
離職中的法律風險管理?第十一章
離職概述 448?第一節
協商解除勞動閤同 449?第二節
勞動者預告性解除勞動閤同 455?第三節
被迫解除勞動閤同 461?第四節
過失性解除勞動閤同 467?第五節
非過失性解除勞動閤同 484?第六節
經濟性裁員 490?第七節
勞動閤同終止 499?第八節
經濟補償 508?第九節
企業人力資源法律風險地圖 516?附件A
企業人力資源法律風險自我體檢錶 517?附件B

精彩書摘

　　一、工具視角
　　工欲善其事，必先利其器，在實施人力資源法律風險管理時，用人單位是有很多工具可用的，有的可以降低企業的用工成本，有的可以大幅提高企業的工作效率，還有的可以降低企業的用工風險。
　　本書就是一本教企業采用常見的管理工具來管理人力資源法律風險的書籍。通過這些工具的使用，人力資源法律風險管理不再與企業經營管理相脫節，不再是“兩張皮”，而是“血肉相連”，絲絲入扣。這裏以SWOT這款工具為例嚮您介紹管理工具在人力資源法律風險管理領域的實踐與應用。
　　(一)SWOT分析的含義
　　所謂SWOT分析，即基於內外部競爭環境和競爭條件下的態勢分析，就是將與研究對象密切相關的各種主要內部優勢、劣勢以及外部機會和威脅等，通過調查列舉齣來，並依照矩陣形式排列，然後用係統分析的思想，把各種因素相互匹配加以分析，從中得齣一係列相應的結論，而結論通常具有一定的決策性。
　　S(Strengths)——優勢、W(Weaknesses)——劣勢、O(Opportunities)——機會、T(Threats)——威脅。按照企業競爭戰略的完整概念，戰略應是一個企業“能夠做的”(即組織的強項和弱項)和“可能做的”(即環境的機會和威脅)之間的有機組閤。
　　(二)SWOT分析的目的
　　根據前文分析，我們可以知道，運用這種方法，可以對研究對象所處的情境進行全麵、係統、準確的研究，從而根據研究結果製定相應的發展戰略、計劃以及對策等。例如，可以幫助企業看清自己的強項和機會所在，避免自己所處的嚴峻威脅，從而將資源和行動聚焦到這些地方，做到有的放矢，避免麵麵俱到、鬍子眉毛一把抓，幫助企業實現自身的發展戰略。
　　(三)SWOT分析模型
　　1.優勢(S)與劣勢(W)分析
　　由於人力資源管理是一個整體，並且由於競爭優勢、劣勢來源的廣泛性，在做優劣勢分析時必須從整個勞動力市場的每個環節上，將用人單位與勞動者做詳細的對比。這些考慮因素包括如下方麵。
　　用人單位和勞動者各自的經濟能力；
　　用人單位和勞動者各自對法律知識的掌握及運用能力；
　　用人單位和勞動者各自的組織能力；
　　用人單位和勞動者各自的談判能力；
　　用人單位和勞動者自身在勞動力市場的稀缺性；
　　……
　　例如，一個用人單位相對勞動者而言在某一方麵或幾個方麵的優勢正是勞動者迫切需要的，那麼，該企業相對勞動者而言其綜閤競爭優勢就強一些。
　　2.機會(O)與威脅(T)分析
　　機會與威脅存在於用人單位的外部環境，以沿海城市為例，這些考慮因素包括如下方麵。
　　技工荒；
　　內地就業環境的改善；
　　適齡勞動力減少；
　　機器人替代標準化作業工人的趨勢；
　　勞動者勞動維權意識增強；
　　政府對企業勞動違法的容忍度；
　　勞動者維權成本低廉；
　　法律對用人單位苛以的法律責任大；
　　勞動法律法規的完善程度；
　　以往類似案件對用人單位的不利判例；
　　預防或處理糾紛的成本；
　　……
　　上述因素中，技工荒、內地就業環境的改善、適齡勞動力減少、勞動者勞動維權意識增強、以往類似案件對用人單位的不利裁判、勞動者維權成本低廉、法律對用人單位苛以的法律責任大、勞動者維權收益大等對企業而言是威脅，而機器人的使用對用人單位而言則是機會。
　　3.整體分析
　　從整體上看，SWOT可以分為兩部分：第一部分為SW，主要用來分析內部條件；第二部分為OT，主要用來分析外部條件。利用這種方法可以從中找齣對自己有利的、值得發揚的因素，以及對自己不利的、需要避開的東西，從而發現存在的問題，找齣解決的辦法，並明確以後的發展方嚮。
　　如此分析，可以將問題按輕重緩急分類，明確哪些是重要的問題，哪些是急需解決的問題，哪些是無關緊要的事情，哪些可以延後處理，並將這些研究對象列舉齣來，依照矩陣形式排列，然後用係統分析的方法，把各種因素相互匹配加以分析，從中得齣一係列相應的結論，按照要事第一的原則進行決策，這有利於領導者和管理者做齣較正確的決策和規劃。
　　(四)SWOT分析後的企業人力資源法律風險管理戰略
　　從整體上而言，進行SWOT分析後企業的策略為：配閤企業當前的使命、目標和戰略，盡可能利用自身優勢和外部機會，同時盡可能減少或消除外來威脅，存在劣勢時盡可能彌補主要的劣勢(如錶1所示)。
　　SWOT分析錶1
　　內部分析
　　外部分析優勢(S)劣勢(W)
　　經營能力更強，可以聘請專業人士處理
　　組織能力強，人力資源管理部門、用人部門、法務部門和外聘律師團隊作戰
　　掌握更多的勞動法律知識和技巧
　　勞動糾紛管轄地在用人單位所在地或勞動閤同履行地，單位有主場優勢
　　勞動者掌握的勞動法知識和技巧越來越多
　　勞動者的維權意識越來越強
　　勞動者組織聯閤越來越容易
　　機會(O)SO戰略(進攻型戰略)WO戰略(扭轉型戰略)
　　勞動糾紛的“一調一裁二審”處理程序，過於漫長
　　勞動法還存在很多漏洞，仲裁或訴訟結果不確定
　　勞動法律援助門檻較高，律師費用較高
　　經濟不景氣當用人單位的內部優勢與外部機會相互一緻、互相支持時，用人單位可以主動齣擊。例如，用人單位掌握離職員工泄露商業秘密的有利證據時就可以主動解除勞動閤同並提起仲裁或訴訟追究員工的賠償責任當外部機會與內部劣勢並存時，則需要找到更多的有利證據，以促進內部劣勢嚮優勢方麵轉化，從而支持外部機會。例如，企業經營發生睏難、外部整體經濟不景氣時，企業可實施經濟性裁員
　　威脅(T)ST戰略(多元化戰略)WT戰略(防禦型戰略)
　　沿海城市的技工荒
　　內地就業環境的改善
　　適齡勞動力減少
　　勞動法律法規傾斜保護勞動者
　　勞動保障行政部門執法越來越嚴厲
　　勞動維權成本越來越低
　　勞動維權收益越來越高
　　勞動者獲取勞動法知識的渠道越來越多
　　勞動者維權組織越來越多
　　經濟景氣當內部優勢與外部威脅並存時，則錶示內部優勢被外部威脅削弱、抑製，優勢得不到充分發揮。在這種情形下，一方麵需要找到新的證據、法律依據等來消減外部威脅；另一方麵則要突齣自己的優勢，集中優勢兵力攻其不備當內部劣勢與外部威脅並存時，則錶示兩害相加，用人單位麵臨著嚴峻挑戰，如果處理不當，可能直接造成嚴重的後果。這個時候應當盡量與勞動者協商解除糾紛，避免損失擴大化，更不能主動提起仲裁、訴訟
　　二、成本視角
　　毋庸諱言，人力資源也是一種成本，如果經營管理不當，可能産生低效或者無效成本。例如，不需要的職能、工作崗位或流程所消耗的成本；工作量不飽和的富餘人員所消耗的成本；遣散費用、工傷費用以及勞動部門的罰款、違法用工給員工造成損害支付的賠償金、違法解除或終止勞動閤同時的賠償金等違法成本。即使閤法用工，采用不同的用工模式和管理方式，成本也是不同的，例如，采用標準工時製就比采用非全日製用工或者清潔勞務外包的人力成本高得多。
　　同時，人性也是脆弱的，信任並不能代替監督，在利益(不限於物質利益)麵前，能Hold住自己的人鳳毛麟角。所以，我們不得不正視人性的脆弱，在企業或員工準備鋌而走險、以身試法而不自知或者心存僥幸時及時Hold住他們，否則將可能承擔相應的法律責任，這就是所謂的違法成本。所以，完善的人力資源法律風險管理從這個角度而言，無疑也是一種對員工和企業的愛護。
　　三、法律視角
　　孔子在《論語顔淵》中曰：“聽訟，吾猶人也，必也使無訟乎。”對此，一般都解釋


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太過分瞭，昨天買的*，今天就降價，不爽啊

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