　　掌握勞動法領域相關知識，提高HR、企業管理者勞動人事管理能力，對於企業防範用工風險而言至關重要。本書從HR、企業管理者工作應用需要齣發，涵蓋瞭員工雇傭方式、入職、離職、勞動閤同簽訂及履行、裁員減員、特殊員工管理等內容，並對每章內容的知識點進行提煉、總結，且附有生動案例及對應法律條文，為HR、企業管理者提供用工風險防範的應對之策。

作者簡介

　　洪桂彬，匯業律師事務所閤夥人，世界500強企業員工關係內訓課程培訓師，《環球時報（英文版）》《21世紀經濟報道》《東方早報》等多傢媒體特邀勞動法專傢，在勞動法領域有豐富的實戰經驗，並擔任多傢跨國企業在華法律顧問。

Chapter 1 10種彈性雇傭方式的風險防控
第一節非全日製用工的風險管理
第二節勞務閤同用工的風險管理
第三節實習用工的風險管理
第四節停薪留職、內退、協保等特殊人員的風險管理
第五節退休返聘人員的風險管理
第六節勞務派遣人員的風險管理
第七節業務外包人員的風險管理
第八節跨境委派人員的風險管理
第九節境內委派藉調人員的風險管理
第十節關聯方兼職人員的風險管理

Chapter 2員工入職的5大核心步驟
第一節招聘與錄用風險防控
第二節發送及撤銷錄用通知的風險防控
第三節勞動閤同類型選定的風險防控
第四節勞動閤同條款設置的法律風險防控
第五節勞動閤同的未簽、拒簽與補簽

Chapter 3 勞動閤同履行的5大核心要素
第一節工時及加班管理中的風險防控
第二節休息休假管理中的風險防控
第三節薪酬管理中的風險防控
第四節福利管理中的風險防控
第五節績效管理中的風險防控

Chapter 4勞動閤同調整6大關鍵環節風險防控
第一節崗位調整的風險防控
第二節工作單位調動中的風險防控
第三節公司搬遷中的員工關係風險防控
第四節閤並分立中的員工關係風險防控
第五節股權收購中的員工關係風險防控
第六節資産業務收購中的員工關係風險防控

Chapter 5員工個彆離職6類情形風險防控
第一節員工主動辭職的風險防控
第二節員工被動辭職的風險防控
第三節企業過錯解雇的風險防控
第四節企業無過錯解雇的風險防控
第五節勞動閤同到期終止的風險防控
第六節勞動閤同到齡終止的風險防控

Chapter 6員工規模裁減中的風險防控
第一節批量協商解除風險防控
第二節情勢變更解除風險防控
第三節經濟性裁員風險防控
第四節提前解散終止風險防控

Chapter 7 7項離職員工權益計算
第一節經濟補償金
第二節代通知金
第三節賠償金
第四節醫療補助費
第五節恢復勞動關係工資損失
第六節競業限製補償金
第七節專項培訓違約金

Chapter 8 5種特殊員工的員工關係管理實務
第一節 “三期”女職工管理與風險防控
第二節工傷員工管理與風險防控
第三節高管管理與風險防控
第四節外籍員工管理與風險防控
第五節異地用工管理與風險防控

精彩書摘

　　典型案例
　　案例1�貝儐�員按月發工資是否成立非全日製勞動關係？
　　案例實錄：王某於2011年5月1日進入A公司工作，工作內容為在賣場擔任酒類促銷員，工作時間為做六休一，每天工作4小時，但雙方未簽訂勞動閤同。每月15日左右A公司委托某人力資源有限公司嚮王某發放上月工資，每月實發工資4000-5000元不等。雙方均明確工作期間沒有考勤，A公司也未為王某繳納社會保險費。王某工作至2013年4月。
　　2013年4月，王某申請勞動仲裁本書所指的“申請仲裁”是指嚮有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會提齣仲裁申請，如最終錶述為“法院認為”或“法院判決”，則係因當事人不服仲裁裁決起訴到法院，由法院作齣最終判決的情形，下同。，要求A公司支付2011年6月至2012年4月未簽訂勞動閤同的雙倍工資差額48000元。仲裁裁決A公司敗訴，A公司不服起訴到一審法院，認為與王某係非全日製勞動關係，依法無須訂立書麵勞動閤同，也無須支付其二倍工資，故請求法院判決不支付王某雙倍工資差額。
　　專傢分析：本案中A公司支付工資不低於當地小時工資標準，且就王某每周工作時間未超過24小時進行瞭積極舉證，可認定其工作時間符閤非全日製用工要求。但其工資係按月發放，與法律規定的15日的工資支付周期相悖，是否據此認定非全日製用工不成立呢？
　　對此，應當結閤非全日製用工的核心特徵、《勞動閤同法》第七十二條的具體條款進行評判。首先，非全日製的核心特徵是工作時間的靈活性，而非工資支付周期的強製性，法律並沒有以發放工資的周期作為認定非全日製用工的條件；其次，按月支付工資符閤大多數企業慣例，客觀上也未大幅減損勞動者利益；最後，“不得超過15日”確屬法律強製性規定，但違反上述規定不宜導緻整個非全日製用工安排無效，在雙方未有建立全日製勞動關係的閤意的前提下，強製擬製為全日製勞動關係與當事人的真實意思相悖。
　　本案審理法院最終綜閤“王某工作時間未超過24小時”“不考勤”“員工也未要求簽訂書麵閤同繳納社保”等一係列事實作齣評判，認為“工資結算周期並不是評判雙方勞動關係性質的唯一標準”，確認雙方係非全日製勞動關係並駁迴瞭王某的訴請。
　　案例2�奔嬤凹菔輝笨煞裰髡歐ǘń詡偃占影嚳眩縗n
　　案例實錄：占某於2013年7月16日入職武漢某物業公司（以下簡稱物業公司）從事輕軌站保潔工作，月平均工資為1700元。雙方簽訂瞭勞動閤同（非全日製用工），物業公司未為占某繳納社會保險費。占某未休過年休假，法定節假日加班亦未獲得加班工資。2014年9月30日占某離職後申請仲裁，要求物業公司支付法定節假日加班費1876元。物業公司則認為雙方屬於非全日製勞動關係，故不存在加班費的說法。
　　專傢分析：非全日製員工是否存在法定節假日加班費，現行《勞動法》沒有具體規定。但結閤非全日製員工每天工作一般不超過4小時，每周不超過24小時的特點，員工主張延時加班及雙休日加班應無依據。但法定節假日作為全體公民放假的節日，非全日製勞動關係員工也應同等享受，考慮到法定節假日的特殊價值，用人單位安排非全日製員工在法定節假日加班，也應當嚮非全日製員工支付法定節假日加班費。最終仲裁機構支持瞭占某關於法定節假日加班費的訴請。
　　案例3�憊ぷ手幸押�“社保費”，發生工傷單位是否應擔責？
　　案例實錄：呂某入職某物業公司擔任保潔員，雙方簽訂瞭非全日製勞動閤同。其中勞動閤同約定，呂某每天的工作時間是3小時，物業公司按每小時19元的標準嚮呂某支付工資，該工資中包含瞭呂某的社會保險費。呂某領取工資後並未前往社保部門繳納社保費。兩個月後呂某在上班途中發生“工傷”，經工傷認定、勞動能力鑒定後呂某申請仲裁，要求物業公司支付停工留薪期工資、工傷醫療費、傷殘補助金等工傷待遇總計15萬元。而物業公司則認為公司已支付瞭社保費，呂某自己沒交社保應自行承擔損失。
　　專傢分析：非全日製員工可以與多傢用人單位建立勞動關係，故目前用人單位將“社保費”（養老保險和醫療保險）隨同工資一同支付給個人，由個人以靈活就業人員身份自行辦理社保繳費手續是各地的通行做法，原勞動和社會保障部在《關於非全日製用工若乾問題的意見》中也曾規定，企業在嚮非全日製職工支付的工資中，應當包含企業應當繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費比例之和。
　　然而上述規定中“工資包含社保費”僅涵蓋養老保險和醫療保險，並未涵蓋工傷保險費。2011年7月1日人力資源和社會保障部（以下簡稱人保部）公布實施《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若乾規定》，該規定第九條明確規定：“職工（包括非全日製從業人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分彆為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。”由此可見，在《社會保險法》實施後，用人單位應當為員工繳納工傷保險費，本案中因物業公司未為呂某繳納工傷保險費，相應的工傷待遇損失應由物業公司承擔，最終仲裁機構支持瞭呂某的全部訴請。
　　專傢建議
　　綜閤上述案例、法律規定及非全日製用工其他潛在的法律風險，如下建議可供參考：
　　1.非全日製用工務必簽訂書麵勞動閤同
　　雖然從法律規定角度非全日製用工並不強製用人單位簽訂書麵閤同，但考慮到非全日製用工中用人單位對員工的工作管理通常較為鬆散，甚至不執行考勤，單位舉證員工工作時間不超過24小時本身又有非常大的難度，如果通過閤同形式明確約定工作時間，勢必將大幅降低舉證不能的風險。
　　如本節第一個案例中A公司若直接與王某簽訂瞭書麵的非全日製勞動閤同，甚至可能不會發生勞動爭議，即使發生爭議，則A公司完全可主張“雙方已就建立非全日製勞動關係達成閤意”，從而大幅增加案件勝訴的機會。
　　有鑒於此，用人單位采用非全日製用工方式務必與員工在入職時簽訂書麵勞動閤同。
　　2.應避免按月發放工資
　　鑒於法律明確規定非全日製工資支付周期不得超過15日，如有條件的單位仍建議調整工資支付周期，由“按月發放”改為“每15日發放”；如確實不具備按雙周發放工資的條件，用人單位在招聘時應取得員工諒解，並在閤同中加以注明，如錶述為“乙方（指勞動者一方）同意，齣於結算薪資的便利，甲方（指用人單位一方）可按月嚮乙方發放工資，上述薪資支付周期調整不改變雙方非全日製用工性質”。相信在取得員工諒解、充分溝通並且有書麵約定的情況下，發生爭議的概率也將大幅下降。
　　3.非全日製用工應繳納工傷保險費
　　非全日製用工雖然屬於靈活用工，但雙方建立的仍然是勞動關係，如發生事故，員工仍可按照《工傷保險條例》的規定申報和認定工傷，並享受相應的工傷保險待遇。另根據相關規定，用人單位有義務為非全日製員工繳納工傷保險費，如未繳納工傷保險費，則相應的損失將由用人單位自行承擔。如第三個案例中由於物業公司未繳納工傷保險費，導緻所有工傷待遇均最終由物業公司承擔。
　　據此，用人單位應積極為員工辦理用工登記並繳納工傷保險費，如確因當地政策因素導緻無法為非全日製員工單獨繳納工傷保險費的，可考慮為員工購買雇主責任險等商業保險以適度降低公司的風險。
　　4.非全日製員工應避免安排“加班”
　　由於非全日製的核心特徵在於工作時間的限製，即每周不得超過24小時。如果用人單位違反上述規定安排勞動者從事超過24小時的工作，即使用人單位將超過24小時的部分認定為“加班”並結算加班費，也將直接導緻整個非全日製用工方式無效，司法機關可據此認定雙方建立全日製勞動關係，用人單位將麵臨巨大的法律風險，包括執行月最低工資（非小時最低工資）、二倍工資（未簽訂書麵閤同）、經濟補償金（辭退補償）、年休假工資等。
　　除瞭嚴格執行每周24小時的工作時間上限外，用人單位盡可能避免安排非全日製員工在法定節假日提供勞動，如果確因經營需要安排工作的，則應根據當地政策確定是否應支付加班費。
　　5.非全日製員工不享受“法定年休假”
　　我國《職工帶薪年休假條例》規定，職工可享受法定帶薪年休假，但對於非全日製員工是否有年休假，法律規定並不明確。人保部《關於〈企業職工帶薪年休假實施辦法〉有關問題的復函》中提及，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條中的 “纍計工作時間”，包括職工在機關、團體、企業、事業單位，民辦非企業單位，有雇工的個體工商戶等單位從事全日製工作期間，以及依法服兵役和其他按照國傢法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。從上述規範性文件的錶述來看，年休假適用對象應為全日製工作的員工，而不包括非全日製員工。
　　部分地區也作瞭進一步規定，如重慶市勞動和社會保障局《關於貫徹〈企業職工帶薪年休假實施辦法〉有關問題的通知》規定，（享受帶薪年休假的）“職工”為實行全日製用工製度的用人單位職工。浙江省勞動和社會保障廳《關於貫徹實施企業職工帶薪年休假製度的若乾意見》則明確“非全日製用工不享受職工帶薪年休假待遇”。
　　綜上，考慮到非全日製員工工作時間並不飽和，用人單位可不予安排年休假。
　　相關法規
　　《勞動閤同法》
　　第六十八條非全日製用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間纍計不超過二十四小時的用工形式。
　　第七十條非全日製用工雙方當事人不得約定試用期。
　　第七十二條非全日製用工小時計酬標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。
　　非全日製用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
　　勞動和社會保障部《關於非全日製用工若乾問題的意見》
　　9.非全日製用工的工資支付可以按小時、日、周或月為單位結算。
　　人力資源和社會保障部《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若乾規定》
　　第九條職工（包括非全日製從業人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分彆為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。
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