第一篇概述第1章概念的界定第1节招聘的原则和程序第2节我国企业招聘的特点及存在的问题第2章影响因素分析第1节影响招聘的外部因素第2节影响招聘的内部因素第3节影响招聘的个人因素第二篇策划第3章人力资源招聘的黄金法则——能岗匹配原理第1节能岗匹配原理的理论分析第2节能级与权级的对比分析第3节能岗匹配原理在招聘中的应用第4章人力资源规划第1节人力资源规划导言第2节人力资源供求预测第3节人力资源规划的制定第5章人力资源的获取方式及选择第1节内部获取第2节外部获取第3节校园招聘第4节网络招聘第5节微招聘第6节跨文化招聘第三篇甄选测试第6章管理能力测试第1节管理能力测试概述第2节无领导小组讨论的操作第3节公文筐处理的操作第4节案例分析与公开演讲的操作第7章诚信测试第1节诚信测试概述第2节诚信测试的理论基础第3节诚信测试的方法第4节谎言及其识别第8章诊断性面试第1节诊断性面试概述第2节面试的种类第3节面试考官的选择与面试考场的布置第9章面试的实施技巧与案例分析第1节定型面试题的制作技巧和案例第2节随机型面试题的制作技巧和案例第3节指标体系和招聘表格的设计技巧第4节面试考官与应聘者的沟通第四篇录用第10章录用决策第1节录用决策的过程第2节录用背景调查第3节录用决策的特殊问题与处理第4节录用决策的误区与纠偏第5节录用决策的成本效益分析第11章新员工录用面谈与培训第1节新员工录用面谈概述第2节录用面谈的技巧与误区第3节新员工的上岗培训第4节新员工的差异化培训第5节新员工进入学习型组织的培训第12章招聘录用与能岗匹配的案例分析案例1：被迫提前退休的总裁案例2：一位优秀人才的流失案例3：德国汉莎航空公司新员工的录用与培训案例4：糟糕的第一周工作案例5：肯塔基大学医院招聘实践案例6：招聘跨文化人才先从招聘“文化混血儿”经理开始案例7：“007行动”挖来了顶尖人才案例8：提供虚假学历的章女士案例9：较网络招聘更具创意的LinkedIn模式案例10：90后闪亮登场案例11：为招聘适用人才而收购企业案例12：名校学生在跳槽时闪了腰案例13：国内航空公司招聘外籍机师的技巧附录一人力资源管理的廖氏理论附录二各种类型的应聘、招聘和录用表格参考文献

精彩书摘

　　5.其他误区　　许多书中都介绍了面试过程中的常见错误，如“光环效应”、“前松后紧或前紧后松”、“眼缘、心缘、灵缘”的三缘效应，等等，在此不再赘述。企业在校园招聘的面试过程中要注意避开这些误区。　　（五）招聘结果反馈的误区　　层层筛选之后，企业应该作出录用决定，并及时把招聘结果反馈给应聘者。绝大多数企业的人力资源部门只将录用通知书发送到应聘成功者手中或电话通知签约，却往往忽视了对未被聘用者的辞谢，结果既没有给予未被聘用者应有的尊重，也有损公司的形象。一份得体的辞谢通知能表现公司待人的诚意，也让学生有足够的信心和时间去参加另外的招聘。　　四、校园招聘的优点　　校园招聘的优点主要有：　　（1）针对性强。可以根据企业的需要，选择企业所需的专业，选择该专业人才汇集的学校，选择企业需要的各种学历层次，也可根据将来的发展规划选择特殊的专才，为战略性人力资源规划做准备。　　（2）选择面广。学校是培养人才的基地，专业多，具备各种专长的人也较多，因此，选择的机会要比其他招聘方式多得多。　　（3）选择层次是立体的。校园招聘可选择较低层次的中专生、大专生，也可选择中等层次的本科生，还可选择较高层次的硕士和博士，这种立体选择的特点只有校园招聘才具备。　　（4）适宜进行战略性人才选择和部分优秀人才的储备。由于校园人才的层次多，可供挑选的机会多，便于企业选择战略性人才，如高科技人才、某些特殊专业的人才、某些小语种的外语人才、某些双学位的复合型人才、某些具备特殊天赋的人才等，所有上述人才均可根据企业的需要，按图索骥。　　（5）校园招聘中录用的人才比较单纯，像一块纯洁美丽的玉石，可以雕琢成各种精美的玉器。这些学生的社会阅历一般较浅，大部分人思想比较单纯，没有太多因袭的重负和沉积的关系，接受能力强，思维敏捷，对职业成功的期望值高，不仅易于雕琢，而且能很好地服从管理。　　（6）校园招聘的成功率高，失误率低。在校园招聘中，既容易确认学生证件的真实性，又有学校相关部门的领导、老师提供的在校表现的鉴定，还能通过与其本人或同学交流了解到更多的信息，获得的信息较全面、准确、可靠，因此失误率低。　　……