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于彬彬，蒋建军 著

图书标签:

• 薪酬设计
• 薪酬管理
• 绩效管理
• 人力资源
• 薪酬体系
• 激励机制
• 企业管理
• 组织行为学
• 薪酬福利
• 实战案例

出版社： 机械工业出版社

ISBN：9787111493013

版次：1

商品编码：11654541

品牌：机工出版

包装：精装

开本：16开

出版时间：2015-02-01

用纸：胶版纸

页数：296

正文语种：中文

编辑推荐

　　　　我在华为20多年所做的重要的事就是分钱，把钱分好了，组织就活了。
　　—— 任正非　华为公司创始人 总裁
　　《薪酬设计实战》是资深人力资源实践者总结的薪酬设计实操手册，指明了薪酬设计的行动路径，填补了国内薪酬设计指导工具书的空白。本书特点是没有太多的理论和概念，案例设置恰到好处，内容全是干货，可操作性强。无论是HR专业人士，还是HR新手，无论是企业老板，还是各级管理者，都可以从中获得启发。
　　中国人民大学教授、博导 华夏基石管理咨询集团董事长 彭剑锋
　　人力资源和社会保障部劳动科学研究所所长 郑东亮 联袂推荐
　　中国十大知名人力资源网站创始人联合推荐（排名不分先后）：
　　HROOT 唐秋勇
　　HRBAR 陈云青
　　三人行HR公益学习论坛 惠鹏
　　第1资源 刘红
　　51社保网 余清泉
　　三茅人力资源网 王强
　　中国人力资源沙龙 王文斌
　　中国人力资源经理网 曹文举
　　人力葵花同学会 张波
　　HR研究网 曾祥兵

内容简介

　　分好钱，让员工“自动自发”去工作
　　经常听到企业老板抱怨，为什么公司离职率那么高？为什么我满意的薪酬体系，却得不到员工的认可？为什么公司给员工加薪却造成更多员工的不满？为什么总是“想让来的（员工）不来，想让走的又不走”？为什么那么多员工干活出工不出力，天天在混日子？为什么我的企业总是难以做大？
　　其中一个重要的原因是老板没有“分好钱”。
　　有人总结说，普通的老板会做事，优秀的老板会用人，优秀的老板会分钱。那些把所有精力都放在业务上，像销售员一样冲在前方的老板，应该算作普通的老板。普通的老板关注业务，关注盈利，自认为所有员工都是他在发工资养着，所有员工都应该向他报以感恩之心，哪个员工离开企业都不重要。普通的老板自己冲在前面，后面是稀稀拉拉的队伍。
　　优秀的老板会用人，关注人才的培养和选拔，把合适的人放在合适的位置上，信任他们，支持他们，授权给他们。优秀的老板不用冲锋陷阵，只要坐在阵中即可，军中人才济济，都能各显神通，各项业务发展稳健，大家都觉得公司有奔头，工作心情愉快。优秀的老板已经足够优秀，但与优秀的老板相比还有差距。

作者简介

　　于彬彬，澳大利亚国立大学管理学硕士，薪酬专家，中交投资有限公司人力资源总监，《人力资源管理》杂志专栏作者，从事企业人力资源管理实践与研究近20年，专注于企业激励体系机制设计，致力于将薪酬理念传递给每个企业。

　　蒋建军，工商管理硕士，现任北京朗新天霁软件技术有限公司总经理，贵阳市政府现代服务业高级顾问，中国人力资源开发研究会企业人才分会理事，中国软件行业协会财务及企业管理软件分会理事。
　　一直致力于人力资源管理与信息化领域，拥有19年人力资源管理及其信息化经验，曾经服务的客户有上百家世界及中国500强，对中国企业人力资源管理、人才管理、信息化系统有着深刻的理解。

精彩书评

　　★《薪酬设计实战》让我眼前一亮。两位作者一直在人力资源管理尤其是薪酬管理领域辛勤耕耘，俯身实践，该书是他们宝贵经验和独到见解的总结和提炼，理念操之可用，方法切实可行，是一本难得的好书，是一本创新之书。
　　——彭剑锋
　　中国人民大学教授、博导 华夏基石管理咨询集团董事长
　　
　　★《薪酬设计实战》是在作者多年的企业实践经验基础上编写而成的，是目前新的实战设计企业薪酬分配的专著。本书开创性地提出企业薪酬分配的四个理念、薪酬分配体系的四个层次和适应性薪酬体系等理论，为企业管理者构建薪酬分配体系提供有益的指导和富有成效的帮助。
　　——郑东亮
　　人力资源和社会保障部劳动科学研究所所长

目录

推荐序一（彭剑锋）
推荐序二（郑东亮）
前 言
第一篇 薪酬分配体系诊断
第一章 适应性薪酬分配体系
第一节 薪酬分配的4个理念
一、量力而行
二、低人力成本
三、让员工荣耀
四、事业共享
第二节 薪酬分配体系的4个层次
第一层次：分工资
第二层次：分奖金
第三层次：分利润
第四层次：分股份
第三节 薪酬分配的9个依据
第四节 适应性薪酬体系的4个特点
一、适应行业特点
二、适应企业发展阶段
三、适应企业发展战略
四、适应企业组织形式
第二章 薪酬分配体系问题诊断
第一节 薪酬分配体系存在的12个问题
一、没有工资管理制度
二、没有搭建员工职业发展通道
三、薪酬水平外部竞争力不足
四、薪酬内部公平性失衡
五、缺乏根据岗位类别设计的激励制度
六、缺乏针对团队设计的激励制度
七、缺乏针对核心员工及高管的长期激励制度
八、母子公司薪酬管理矛盾突出
九、合并或收购后新老企业薪酬融合困难
十、薪酬分配理念不清或落实不到位
十一、激励机制制约企业向更大规模发展
十二、 竞争环境变化或战略目标调整后薪酬分配体系未同步再造
第二节 薪酬分配体系存在问题的6个信号
一、离职率突然增高
二、招聘越发困难
三、岗位空缺率过高
四、入职人员岗位吻合度太低
五、人员结构失调
六、员工工作积极性不高
第二篇 工资体系设计
第三章 工资体系设计流程
第一节 工资体系设计九步法简介
第一步，前期准备工作
第二步，召开项目启动会
第三步，设计岗位评估要素模型
第四步，评估岗位价值
第五步，设计工资结构
第六步，设计工资体系
第七步，设计胜任度评估模型
第八步，评估员工胜任度
第九步，落地工资方案
第二节 工资体系设计项目应遵循的5个原则
一、搞清企业要解决的问题和要达到的目的
二、掌握企业的付酬价值观念
三、以项目组方式开展工资体系设计
四、让方法和结果成为项目组的共识
五、重视激励机制设计
第四章 薪酬项目的准备与启动
第一节 设计项目计划书
一、设计项目计划书
二、某公司工资体系设计项目计划书
三、管控项目的技巧
第二节 设计培训讲义
第三节 召开项目启动会
一、与老板达成一致
二、召开项目启动会
三、项目启动会意义重大
四、聘请咨询公司的必要性
第五章 岗位价值评估
第一节 岗位价值评估的必要性
第二节 岗位价值评估模型介绍
一、海氏岗位评估模型
二、美世国际职位评估系统（IPE）
三、某IT企业岗位评估要素模型
第三节 设计岗位价值评估模型
一、设计个性化评估模型的必要性
二、选择评估要素的三大原则
三、选择评估要素
四、定义评估要素
五、设计评估要素的维度
六、定义维度等级
七、分配评估要素权重
八、为评估要素赋值
九、推动评估模型审批通过
第四节 岗位价值评估流程详解
一、评估准备阶段
二、标杆岗位评估阶段
三、评估收尾阶段
第五节 "岗位评估法"蕴含的6个公平机制
机制一：公正的评委构成
机制二：设置标杆岗位
机制三：匿名评估
机制四：公开的评改分机制
机制五：标杆岗位评估分数作为新标准
机制六：评估分数立即公开
第六章 工资结构设计
第一节 购买薪酬调查报告
一、购买薪酬报告值不值
二、购买薪酬调查报告
三、看懂薪酬调查报告
第二节 制定薪酬水平策略
一、薪酬水平策略
二、基于企业发展阶段制定薪酬策略
三、基于企业战略制定薪酬策略
第三节 设计工资结构流程详解
第一步，准备基本信息
第二步，选择薪酬数据
第三步，横向综合建议
第四步，纵向综合建议
第五步，设计岗位等级工资表
第六步，设计职级、级幅度、等幅度
第七步，调整薪酬区间
第八步，修订结果
第四节 设计工资机制
一、局部宽带设计
二、非等比级幅度设计
三、辅助工资设计
四、现有员工工资等级确定
五、应届毕业生工资设计
六、工资调整机制设计
七、评审机制与跃升幅度设计
八、设计子公司薪酬
第五节 工资设计中的误区
一、不同岗位等级之间要设计重叠度
二、宽带薪酬设计适合所有企业
三、工资设计并不重要
第七章 工资体系设计
第一节 工资体系构成
一、基本工资
二、绩效工资
三、计件工资
四、提成工资
五、津贴
六、工龄工资/司龄工资
七、职称工资/技能工资/学历工资
八、加班费
九、奖金
十、年终奖金
第二节 工资体系弹性模型
一、3种工资体系弹性模型
二、企业发展阶段的工资体系弹性策略
三、根据岗位级别制定工资体系弹性策略
四、工资水平策略与工资体系弹性策略结合应用
五、在岗位弹性偏好下的工资体系弹性策略应用
六、工资体系与绩效考核结合
第三节 高管团队薪酬激励机制设计
一、正确理解高管团队与股东的关系
二、高管薪酬体系构成
三、高管激励中存在的主要问题
四、高管人员考核指标的设置与考核
第四节 合伙人薪酬激励机制设计
一、有限合伙人制企业的特点
二、亿康先达合伙人薪酬激励制度
第五节 销售人员薪酬激励机制
一、销售人员类型与激励机制
二、销售人员的薪酬体系
三、激发销售岗位内部竞争
第六节 研发人员薪酬体系设计
一、研发部门组织结构变化
二、针对研发人员的特点激励
三、研发人员的薪酬体系
四、统计研发人员业绩
第七节 生产人员的薪酬体系
一、操作工人薪酬体系
二、计件工资制的方式
三、设计计件工资单价
第八节 中层管理岗位薪酬体系设计与考核机制
一、月基本薪酬
二、月绩效薪酬
三、年终绩效薪酬
四、年终奖金
第八章 胜任度评估
第一节 胜任度评估
第二节 设计胜任度模型
第一步，梳理岗位
第二步，设计层级
第三步，成立模型开发小组
第四步，开发胜任度模型
第五步，评审
第六步，文件发布
第三节 胜任度评估的流程步骤
第一步，组建胜任度评审委员会
第二步，申请人提交评审材料
第三步，召开评审会议
第四步，人力资源部审核并提出建议
第五步，评审委员会审批
第四节 特殊人员的定薪
一、为工资低于职级最低水平的人员定薪
二、为工资高于职级最高水平的人员定薪
三、为工资增长率过高的人员定薪
四、为特殊人才定薪
第九章 落地工资方案
第一节 测算工资总额涨幅
一、人均工资增长
二、人均产值上升
三、工资投入产出比下降
第二节 酝酿工资方案
第三节 设计工资管理制度
第四节 工资方案沟通
一、与中层经理沟通
二、与员工沟通
第五节 优秀工资体系的5个特点
一、设计过程中以科学的理论和操作方法为依据
二、设计过程中有公开、公正的流程做保障
三、工资体系为员工提供了3个发展通道
四、工资水平与外部市场接轨并保持动态平衡
五、工资体系针对岗位性质设计，具有针对性的激励作用
第六节 工资体系设计项目失败的原因
一、在设计的理念、原则、方法上未达成一致
二、未调动中层经理进入项目组
三、方法不科学
四、流程不公平
五、没有详细的项目计划
六、没有薪酬调查数据做参考
七、员工利益受损
第十章 移动互联时代下的薪酬管理
第一节 薪酬管理信息化概述
一、e-HR系统概述
二、薪酬管理系统与e-HR系统关系探讨
三、薪酬管理信息化的必要性
第二节 通过e-HR落地薪酬管理
一、薪酬管理系统设计思路
二、薪酬管理信息化实务操作
第三节 薪酬管理信息化案例分析
一、客户案例一
二、客户案例二
第四节 薪酬管理信息化未来发展趋势
一、大数据应用，挖掘数据价值
二、人事信息透明度越来越高
三、移动App办公，更高频率的沟通和互动
四、提升系统功能，满足企业个性需求
第五节 薪酬管理系统品牌研究
第三篇 中长期激励体系设计
第十一章 年终奖金设计
第一节 年终奖金
第二节 核算年终奖金额度
一、依据销售额提取
二、依据超额销售额提取
三、依据超额净利润提取
四、依据人力成本投入产出比提取
第三节 多层次分配法
第四节 年终奖金分配
一、依据职位等级
二、依据工资标准
三、结合绩效考核
四、依据累积贡献
五、依据综合表现
第五节 有关年终奖金的几个问题
一、年终奖金是否每年都发
二、哪些人不应受到奖励
三、是否可以拉大员工之间的奖励差距
第十二章 项目奖金设计
第一节 奖励人员的范围
第二节 奖金的计算
第三节 奖金分配系数
第四节 考核指标
第五节 奖金分配
第六节 奖金延期支付
第七节 特殊情况说明
第十三章 任期奖金设计
第一节 考核对象和周期
第二节 考核指标与权重
第三节 考核系数
第四节 奖金计提公式
第五节 风险控制
第十四章 股票增值权计划设计
第一节 设立奖项的时机
第二节 授予人员
第三节 授予股票增值权数量
第四节 计划时限
第五节 行权安排
第六节 行权价格与结算价格
第七节 业绩考核
第八节 行权收益
第十五章 利润分享计划设计
第一节 中国早期的利润分享
第二节 实施的条件
第三节 分享的比例
第四节 适用范围
第五节 实施期限
第六节 激励对象的界定
第七节 利润分享的额度
第八节 利润分配
第九节 延期支付
第十六章 非上市公司员工持股计划设计
第一节 员工持股计划
一、绑定优秀的员工和企业
二、调动员工主人翁责任感
三、促进企业决策民主化
四、有效激励员工
第二节 员工持股的3种形式
一、虚拟持股
二、直接持股
三、间接持股
第三节 股份来源
第四节 授予对象
第五节 授予价格
第六节 资金来源
第七节 其他重要内容
第八节 实施员工持股计划策略
一、把握好首次实施的时机
二、要逐年推行，分步实施
附录 本书主要流程

前言/序言

　　只要有人的地方，就需要管理；只要有管理的地方，就需要设计薪酬。薪酬设计是一个永恒的话题。
　　进入21世纪以来，伴随着经济全球化的深入，人类在逐步迈入知识经济时代。回顾历史，人类社会从农业经济到工业经济再到知识经济时代，所依赖的关键资源正在由传统的土地、资本、劳动力等要素向知识、信息和人才等要素转变，智力资本在逐步成为全球经济发展的关键性资源，高素质人力资源的知识和能力日益成为国家、地区和企业取得核心竞争力的源泉。如何科学合理地设计人力资源管理体系，发挥员工的内在潜能，构筑企业人才竞争优势，将是未来人力资源管理者关注的重大课题。
　　回首30余年的教学和管理咨询实践，我深知在人力资源管理体系中，薪酬激励体系最为核心。薪酬虽然不是激励员工的唯一手段，但是对于绝大多数员工来讲，薪酬是最基本的考虑要素，是企业员工内在最有力的驱动力。美国著名薪酬专家米尔科维奇说：“薪酬在整个人力资源管理中起着领导、支持、变革诱因的作用。”一套行之有效并适应企业发展的薪酬分配制度是实现企业稳步发展屹立不倒的基本保障。
　　作为一个学者型实践者，我一直关注薪酬管理领域最新出版的专业书籍，多年的朋友于彬彬先生和蒋建军先生送来的最新合著力作《薪酬设计实战》让我眼前一亮。两位作者一直在人力资源管理尤其是薪酬管理领域辛勤耕耘，俯身实践，该书是他们宝贵经验和独到见解的总结和提炼，理念操之可用，方法切实可行，代表了目前中国本土薪酬管理的高度和水平，是一本难得的好书，是一本创新之书。该书具有以下特色。
　　第一，注重理论总结，很多理念在国内是首次提出。书中阐述的“适应性薪酬分配体系”“薪酬分配的4个理念”“薪酬分配体系的4个层次”等理念在国内是首次提出，在薪酬管理学术领域具有前瞻性和很强的理论性，值得广大学者和人力资源从业者开展更广泛的学术探讨和研究，将我国薪酬管理理论水平带上新的阶段。
　　第二，注重实践操作，提出和整理了多个非常有价值的操作流程。作者提出和整理的操作流程有6个之多，行文中穿插了大量的图表，在相关章节也配备了丰富且翔实的案例，使本书具有非常强的操作性。书中介绍的操作流程几乎涵盖了薪酬体系设计所需要的全部技术和方法，换句话说，本书就是一幅薪酬体系设计的路径图，为从事人力资源管理的职业经理人提供了一套完整的薪酬体系设计指导手册，读者完全可以“按图索骥”“照猫画虎”，让薪酬设计更为简单。
　　第三，通俗易懂。本书采用通俗易懂的语言来表达专业的薪酬管理知识，给读者创造了一个轻松自如的语言环境，使读者在掌握一门技术的同时，收获了一份乐趣。
　　这本书是两位作者多年心血的成果，自成一家之言，为我国人力资源管理理论注入了新鲜的内容，对丰富我国企业管理实践具有重要意义。在此也希望今后能继续看到他们更多的论著出现。
　　彭剑锋
　　中国人民大学教授、博导华夏基石管理咨询集团董事长
　　2015年1月

《人力资源管理：战略与实践》 内容简介 在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理（HRM）不再是简单的行政支持功能，而是企业实现战略目标、保持竞争优势的关键驱动力。本书《人力资源管理：战略与实践》旨在为读者提供一个全面、深入且具有前瞻性的人力资源管理知识体系，帮助企业构建一支高绩效、高敬业度的团队，从而赢得未来。 本书从战略高度出发，将人力资源管理的功能与企业整体战略紧密结合，强调HRM如何通过有效的策略和实践，支持组织的愿景、使命和核心价值观的实现。我们不再将HR视为成本中心，而是将其视为价值创造者，通过优化人力资本，提升组织效能，实现可持续发展。 第一部分：人力资源管理的战略基石 在本部分，我们将深入探讨人力资源管理在现代企业中的战略定位。 人力资源管理的战略演进： 从传统的事务性管理到战略性伙伴，我们将回顾HRM的发展历程，理解为何HRM的战略角色日益凸显。我们将分析外部环境（经济、技术、社会文化、政治法律）和内部环境（企业文化、组织结构、业务模式）如何影响HRM的战略制定，并介绍几种主流的HRM战略模式，如成本领先战略下的HRM、差异化战略下的HRM、聚焦战略下的HRM等。 企业战略与人力资源战略的协同： 本部分将详细阐述如何将企业整体战略转化为具体的人力资源战略。我们将介绍战略分析工具，如SWOT分析、PESTLE分析，以及它们如何应用于HRM领域。读者将学习如何识别支撑企业战略的关键能力和行为，并设计相应的HRM政策和实践来培养和激励这些能力和行为。例如，如果企业战略是技术创新，那么HRM战略就需要在招聘、培训、绩效管理和薪酬激励等方面，重点关注吸引、发展和保留具有创新精神和技术专长的员工。 组织设计与人力资源管理： 组织结构的设计直接影响着人力资源的配置和使用效率。我们将探讨不同的组织结构模式，如职能型、事业部制、矩阵制、网络型组织等，以及它们各自的优缺点。重点将放在如何通过合理的组织设计，最大化员工的潜能，提升团队协作效率，并为人力资源战略的实施创造有利条件。例如，扁平化的组织结构可能需要更强的授权和更灵活的绩效评估体系，以适应快速决策和自主性强的员工。 企业文化与人才管理： 优秀的企业文化是吸引和留住人才的磁石，也是驱动组织绩效的重要因素。本章将探讨如何塑造和维护积极的企业文化，以及HRM在其中扮演的关键角色。我们将分析文化与员工敬业度、忠诚度和工作满意度之间的关系，并提供建立强大企业文化的具体方法，如价值观的提炼与传播、领导者的示范作用、沟通机制的建立等。 第二部分：人力资源规划与人才获取 一个高效的人力资源管理体系始于准确的规划和高效的人才获取。 人力资源规划： 本章将引导读者掌握科学的人力资源规划方法。我们将介绍如何进行工作分析和工作设计，这是理解岗位需求的基础。在此基础上，我们将学习如何进行人力资源需求预测，包括定量方法（如趋势分析、回归分析）和定性方法（如专家判断、德尔菲法）。同时，我们将探讨人力资源供给分析，包括内部供给（现有员工的晋升、转岗）和外部供给（劳动力市场分析）。最终，读者将学会制定可行的人力资源行动计划，以弥补供需缺口，实现人力资源的可持续供给。 人才招聘与甄选： 吸引和选择最合适的人才是HRM的核心任务。本章将系统介绍招聘渠道的选择与优化，包括内部招聘、外部招聘（广告、网络、猎头、校园招聘等）以及社交媒体招聘等。我们将深入探讨甄选工具的有效应用，如简历筛选、面试技巧（行为事件访谈、结构化面试）、心理测量、背景调查和能力评估中心等。重点将放在如何设计科学的甄选流程，提高招聘的准确性和效率，降低招聘成本，并提升候选人体验。 雇主品牌建设： 在人才竞争日益激烈的今天，强大的雇主品牌是吸引优秀人才的关键。本章将阐述雇主品牌的重要性，并提供构建和维护雇主品牌的策略。我们将分析如何通过清晰的价值主张、良好的员工体验、有效的沟通传播，将公司打造成人才向往的雇主。内容将涵盖如何利用公司网站、社交媒体、员工推荐等多种渠道来展示雇主品牌，并强调真实性和一致性的重要性。 第三部分：人才发展与绩效管理 人才是企业最宝贵的财富，如何发掘和提升员工的潜能，并与之绩效挂钩，是HRM持续关注的重点。 员工培训与发展： 持续的学习和发展是员工和企业共同成长的基础。本章将系统介绍员工培训的体系构建，包括培训需求的识别（如基于绩效差距、职业发展规划、新知识和技能需求）、培训目标的设定、培训内容的开发、培训方法的选择（如课堂培训、在岗培训、 E-learning、导师制）、培训的实施与评估。我们将强调培训与业务目标相结合，确保培训的有效性和投资回报率。 职业生涯规划与管理： 帮助员工规划职业生涯，不仅能提升员工的满意度和忠诚度，也能为企业储备未来所需的人才。本章将探讨如何建立有效的职业生涯发展通道，为员工提供多样化的发展机会，如晋升、转岗、轮岗、项目参与等。我们将分析员工内在动机和组织发展需求的结合点，引导员工进行自我认知和职业规划，并通过Mentoring、Coaching等方式提供支持。 绩效管理体系设计： 绩效管理是驱动组织绩效和个人成长的关键工具。本章将深入剖析绩效管理的全过程，包括绩效目标的设定（如SMART原则、OKR）、绩效标准的制定、绩效的跟踪与反馈（如绩效面谈、辅导）、绩效评估（如360度评估、关键事件法）、绩效结果的应用（如薪酬调整、晋升、培训）。我们将强调绩效管理应注重过程辅导和持续改进，而非仅仅是年终的评估。 员工敬业度与激励： 敬业的员工是高绩效的保证。本章将探讨如何提升员工的敬业度，包括创造积极的工作环境、提供有意义的工作、建立信任的领导关系、提供发展机会和认可。同时，我们将深入分析激励理论，如马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论、公平理论、期望理论等，并将其应用于激励实践。内容将涵盖物质激励（如奖金、福利）和精神激励（如表彰、自主权、成长机会）的组合运用，以最大化员工的内在动机和外在动机。 第四部分：人力资源管理的关键支持系统 除了核心的战略和人才管理，高效的HRM还需要强大的支持系统。 薪酬福利设计与管理： （此处略过，以免与您提供的书名重复） 劳动关系管理与合规： 良好的劳动关系是企业稳定运营的基础。本章将探讨劳动合同的签订与管理、工会关系的处理、劳动争议的预防与解决、以及国家相关劳动法律法规的遵守。我们将强调合规经营的重要性，以及如何构建健康、和谐的员工与企业关系。 人力资源信息系统（HRIS）： 现代HRM离不开信息技术的支持。本章将介绍人力资源信息系统的功能和作用，包括员工信息管理、薪酬管理、考勤管理、招聘管理、培训管理等模块。我们将讨论如何选择和实施适合企业需求的HRIS，以提高HRM的效率和数据化管理水平。 人力资源效能评估与改进： 如何衡量HRM的价值和效果？本章将介绍人力资源效能评估的方法和指标，如人力资本回报率（ROHC）、员工流动率、招聘周期、培训满意度、员工敬业度得分等。我们将探讨如何利用数据分析来识别HRM的瓶颈和改进机会，并持续优化HRM策略和实践，以支持企业战略目标的实现。 第五部分：人力资源管理的未来趋势 随着科技的进步和社会的发展，人力资源管理也在不断演进。 数字化转型与智能化HRM： 本章将探讨人工智能（AI）、大数据、云计算等技术如何重塑HRM。我们将分析AI在招聘、培训、绩效评估等方面的应用，以及大数据如何为HRM决策提供支持。我们将展望智能化HRM的未来，以及HR专业人士如何拥抱技术变革，提升工作效能。 敏捷人力资源管理： 在快速变化的商业环境中，HRM需要更加敏捷和灵活。本章将探讨敏捷HRM的理念和实践，如快速响应业务需求、迭代优化HR政策、赋能员工自主管理。我们将分析如何构建支持敏捷组织的HR体系，以应对不确定性和快速变化。 多元化、公平与包容（DEI）在HRM中的重要性： DEI不仅是社会责任，也是提升组织创新力、吸引和留住人才的关键。本章将深入探讨DEI的内涵，以及HRM在促进DEI方面的作用，包括招聘、薪酬、培训、绩效管理等各个环节。我们将分享如何构建包容性的工作场所，并提升员工的归属感。 员工体验与幸福感： 关注员工的整体体验和幸福感，已成为现代HRM的重要议题。本章将探讨如何从员工的视角出发，设计和优化招聘、入职、日常工作、离职等各个环节的体验。我们将分析如何通过营造健康、支持性的工作环境，关注员工的身心健康，提升员工的整体幸福感，从而驱动更高的敬业度和绩效。 本书的特色 战略导向： 强调HRM与企业战略的深度融合，将HRM视为实现企业竞争优势的战略伙伴。 实践性强： 结合大量实际案例和工具方法，提供可操作的指南，帮助读者将理论应用于实践。 全面性： 覆盖了人力资源管理的各个关键领域，形成一个完整的知识体系。 前瞻性： 关注人力资源管理的最新趋势和未来发展方向，帮助读者应对未来的挑战。 系统性： 各章节之间逻辑清晰，层层递进，构建了一个逻辑严谨的人力资源管理框架。 《人力资源管理：战略与实践》适合于企业高层管理者、人力资源从业者、对人力资源管理感兴趣的学生以及所有希望提升组织效能和人才管理能力的读者。通过阅读本书，您将能够系统地掌握人力资源管理的理论精髓和实践技巧，成为一名卓越的人力资源管理者，为企业的可持续发展贡献力量。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直就是我职业生涯中的一道曙光！作为一名初涉HR领域的新人，我对薪酬设计这个话题既感到好奇又有些畏惧。之前看过的几本书，要么过于理论化，要么案例陈旧，根本无法指导实际工作。直到我偶然翻开了《薪酬设计实战》，才真正找到了“救星”。作者的讲解方式非常接地气，没有那些晦涩难懂的专业术语，而是从实际工作中遇到的问题出发，一步步带领我拨开迷雾。比如，书中关于岗位价值评估的部分，详细阐述了不同评估方法的优劣，并且提供了非常实用的操作指南，让我不再为如何客观地评估岗位价值而头疼。更让我惊喜的是，作者还分享了许多不同行业、不同规模企业的真实案例，这些案例不仅生动有趣，而且都附带了详细的设计思路和实施步骤，让我能够从中汲取经验，少走弯路。我尤其喜欢书中关于“薪酬公平性”的探讨，这部分内容深入浅出，让我明白了薪酬设计不仅仅是数字的游戏，更是关乎企业文化和员工激励的关键。读完这本书，我仿佛拥有了一本“秘籍”，对薪酬设计充满了信心，迫不及待地想将学到的知识运用到实际工作中去。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，起初我对这类“实战”性质的书籍持保留态度，总觉得市面上充斥着太多“换汤不换药”的内容。但《薪酬设计实战》彻底改变了我的看法。这本书的价值在于其深度和广度。它不仅仅停留在基础的概念讲解，而是深入到薪酬设计的每一个关键环节，并且提供了非常细致的操作流程。从市场薪酬调研的技巧，到薪酬结构的设计原则，再到绩效薪酬的激励机制，作者都给出了详尽的指导。我尤其欣赏书中关于“宽带薪酬”和“浮动薪酬”的章节，这部分内容对于我理解如何根据企业战略和岗位特点来定制薪酬体系非常有启发。书中还涉及了许多我之前从未深入思考过的问题，比如如何平衡内部公平与外部竞争，如何通过薪酬设计来吸引和保留核心人才，以及如何应对薪酬管理的各种潜在风险。这些内容都展现了作者深厚的理论功底和丰富的实战经验。而且，书中的案例并非简单的罗列，而是经过精心挑选和分析，能够帮助读者理解薪酬设计背后的逻辑和决策过程。这本书绝对是薪酬从业者不可多得的宝贵资源，它让我对薪酬设计有了更全面、更系统的认识。

评分☆☆☆☆☆

我是一名资深HR，在这个行业摸爬滚打了十几年，接触过大大小小几十本关于薪酬的书籍，但《薪酬设计实战》依然给了我很大的震撼。这本书最吸引我的地方在于其前瞻性和创新性。在当前快速变化的商业环境中，传统的薪酬模式已经越来越难以适应企业的发展需求。作者在书中提出了许多新的薪酬设计理念和方法，比如如何将薪酬与数字化转型相结合，如何运用数据分析来优化薪酬策略，以及如何构建更具弹性和激励性的薪酬体系。我特别关注了书中关于“企业文化与薪酬融合”的部分，这让我意识到，薪酬设计绝不能脱离企业文化而存在，它应该是企业文化的重要载体和支撑。此外，书中对于“人才发展与薪酬激励”的联动分析也十分到位，让我对如何通过薪酬来驱动人才成长和能力提升有了新的思考。虽然书中内容涉及的知识点非常丰富，但作者的写作风格却依然保持着清晰的逻辑和简洁的语言，使得我能够快速掌握核心要点。这本书不仅仅是一本操作指南，更是一本能够引发思考、启发创新的“思想宝库”。

评分☆☆☆☆☆

对于许多HR新人来说，薪酬设计可能是一片未知的领域，充满了挑战和不确定性。幸运的是，《薪酬设计实战》为我们提供了一张清晰的导航图。《薪酬设计实战》的语言风格非常亲切，仿佛一位经验丰富的导师在耳边耐心指导。它没有用生硬的术语堆砌，而是通过大量的实际案例，将复杂的薪酬设计过程分解成一个个易于理解的步骤。我特别喜欢书中对于“薪酬等级划分”和“薪酬支付点确定”的详细讲解，这部分内容是我过去一直感到困惑的，而这本书则提供了非常实用的方法论和工具，让我能够高效地完成这些工作。书中还分享了一些在薪酬管理过程中容易遇到的“坑”，并给出了规避建议，这对于避免我们走弯路非常有帮助。读完这本书，我不仅掌握了薪酬设计的理论知识，更重要的是，我获得了将这些知识转化为实际行动的能力。这本书让我对薪酬工作充满了热情，也更加坚定了自己在这个领域深耕的决心。

评分☆☆☆☆☆

作为一名企业管理者，我深知薪酬设计对企业战略执行和员工士气的重要性。《薪酬设计实战》这本书，从战略高度和落地执行两个层面，都给我带来了深刻的启发。作者在书中不仅仅是传授薪酬设计的“术”，更重要的是阐述了薪酬设计的“道”。他强调了薪酬设计必须与企业的整体战略目标相契合，并且要能够有效地激励员工为实现这些目标而努力。书中关于“激励性薪酬”的设计原则，以及如何根据不同的岗位和层级来制定差异化的激励方案，都给我留下了深刻的印象。我尤其欣赏书中对于“薪酬沟通与透明度”的重视，这让我意识到，一个优秀的薪酬体系，不仅要设计得合理，更要能够有效地传达给员工，让他们理解和认同。书中还提供了许多关于如何处理员工薪酬异议的实操技巧，这对于管理者来说非常有价值。总而言之，《薪酬设计实战》是一本集理论、实践、战略于一体的优秀图书，它不仅能够帮助HR专业人士提升技能，也能够为企业管理者提供宝贵的参考和借鉴。

评分☆☆☆☆☆

以实战的角度 手把手 讲的很细 适合初学

评分☆☆☆☆☆

企业的薪酬体系不可能常变，不过还是需要学习学习。

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满意

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不错 值得学习

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快，真快

评分☆☆☆☆☆

非常厉害，牛逼！

评分☆☆☆☆☆

书是同事推荐的，还没有看过，想来应该不错才对

评分☆☆☆☆☆

这本不错，实战

评分☆☆☆☆☆

比较实用的一本书，包装也挺好的