编辑推荐

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　　“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”由屡获国际法律评级机构钱伯斯（Chambers and Partners）“年度劳动法律师事务所”大奖、入选ALB（《亚洲法律杂志》）“2015年度劳动法律师事务所”的江三角劳动法优秀律师团队主创，吸收仲裁&法院、政府机关、HR法务、相关领域新闻记者等专业人士观点，以法律视角全方位优化HR管理。

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内容简介

　　《人力资源法律管理 1 解雇管理》对解雇的理论和实践进行了全方位的梳理，让读者对劳动关系的解除能有全面而深入的理解。解雇是企业主动终结劳动关系的方式，如何合法解雇，如何合法维权，都是劳资双方应该明确的内容。本书对一些实践中的操作误区进行了提示和甄别，以利于读者在维权方面做到有的放矢。

作者简介

　　陆敬波，江三角律师事务所首席合伙人、主任，著名劳动法专家，高级培训师，中国大陆劳动法律师服务市场的先行者和开拓者。创立中国一家劳动法律服务在线平台——“劳动法苑”（laodongfa.com）；创办企业HR实用期刊《劳动法苑》；受聘担任诸多大型外企、国企和民企的劳动法顾问，并为五千余家企业提供过专业的劳动法实务培训。多年来在劳动法专业领域的突出表现为其赢得了很好的业界口碑和声誉，也奠定了其作为中国大陆劳动法律服务领域标杆性人物的地位。

目录

创作团队
总序
前言
第一章 解除理由
第一节 过错性解除
一、解除劳动合同的动议由用人单位提出
二、用人单位解除劳动合同基于劳动者的过错行为
三、用人单位的解除决定已事前通知工会
第二节 无过错性解除
一、解除的动议由用人单位提出
二、解除的理由基于法定的情形
三、劳动者无主观上的过错
四、劳动者无禁止性解除的情形存在
五、履行通知的义务
六、向劳动者支付经济补偿金
第三节 经济性裁员
一、以裁减劳动者人数达到最低限度为适用前提
二、裁员基于法定的情形
三、需履行法定的程序
四、以裁员方案为裁员指南
第四节 协商一致解除
一、协商一致解除的认定问题
二、协商一致解除与经济补偿金的支付问题
第二章 解除依据
第一节 符合法定形式要求的证据
一、书证
二、视听资料
三、电子数据
四、当事人陈述
五、证人证言
六、物证
七、鉴定意见
八、勘验笔录
第二节 证据的“三性”
一、合法性
二、客观性
三、关联性
第三节 举证责任
第三章 解除程序
第一节 提前通知程序
一、过错性解除之即时通知
二、无过错性解除之提前三十日通知与代通金
三、经济性裁员之“无须通知”
第二节 征求工会意见
第三节 解除劳动合同通知书
第四章 解雇手续
第一节 正确评估事态
第二节 交接手续
一、工作工具交接
二、工作内容交接
第三节 正确计算劳动者的钱款
一、结算工资
二、计算代通金
三、给予未休年休假补偿
四、计算违约金
五、计算损失赔偿金
六、其他钱款
第四节 竞业限制的手续
一、竞业限制人是否具有保密义务
二、竞业限制的范围
三、竞业限制的期限
四、竞业限制经济补偿
五、竞业限制的违约金
第五节 离职证明
第六节 劳动者的档案
第五章 违法解雇
第一节 解雇掉入违法的陷阱
一、用人单位容易滥用的权利
二、法律限制雇期的陷阱
第二节 违法解雇的后果
一、恢复劳动关系前劳动报酬和社会保险的安排
二、案件审理过程中原劳动合同到期处理
三、劳动者滥用恢复请求权
四、违法解雇赔偿金的计算
五、违法解雇不需要支付代通金
第六章 解雇争议
第一节 内部消化争议的重要性
第二节 尝试各类体系的调解
第三节 劳动仲裁实务要点
一、仲裁适用范围
二、时效
三、管辖
四、代理人
五、举证责任
六、质证
七、一裁终局
第七章 协商一致解除
第一节 协商一致解除概述
一、协商一致解除的法定性
二、劳动合同可以协商一致解除的法理基础
三、协商一致解除协议的生效时间
四、协商一致解除协议的两个案例比较
五、协商一致解除协议其他或被撤销的情形
第二节 协商一致解除实务操作建议
一、协商一致解除协议操作建议
二、协商解除协议参照文本
第八章 试用期被证明不符合录用条件解雇
第一节 试用期被证明不符合录用条件解除概述
一、双方须签订过劳动合同
二、双方约定试用期合法
三、存在录用条件约定
四、试用期结束前进行考核
五、考核结果应送达劳动者
第二节 试用期不符合录用条件解除的实务操作建议
一、试用期录用条件的设定与证据保存
二、试用期不符合录用条件考核流程与方式设计
三、试用期不符合录用条件两个案例之评析
第九章 严重违纪解雇
第一节 严重违纪解雇的适用要件
一、用人单位存在规章制度
二、劳动者的违纪行为在规章制度中有明确体现
三、规章制度应合法有效并告知劳动者
四、规章制度具有相当的合理性
五、其他主要问题
第二节 严重违纪解雇的实务操作建议
一、做好规章制度的程序性要件
二、完善规章制度的违纪情形条款
三、建立完善规章制度中的违纪处罚累进制度
四、通过规章制度对严重失职进行界定
五、违纪解除处理要及时、公正、符合程序
第十章 严重失职解雇
第一节 严重失职解雇概述
一、严重失职的认定标准
二、严重失职行为如何规定
三、严重失职与严重违纪的区别
四、营私舞弊的认定要件
五、严重失职与营私舞弊是否需要同时具备
六、给用人单位造成重大损害的认定
第二节 严重失职解雇操作实务建议
第十一章 利益冲突解雇
第一节 利益冲突解雇概述
一、利益冲突解雇的适用条件
二、“利益冲突解雇权”的合理性要求
三、利益冲突解雇常见问题
第二节 “利益冲突解雇权”操作要点
一、录用条件的设定
二、合同中的约定
三、注重日常考勤与考核
四、明晰解雇程序
第十二章 合同无效解雇
第一节 合同无效解雇概述
一、合同无效解雇的适用条件
二、“合同无效解雇权”的合理性
三、合同无效解雇常见问题
第二节 合同无效解雇实务操作
一、日常管理上
二、招聘与考核时的紧密配合
三、签订合同时
四、解雇程序
第十三章 刑事责任解雇
第一节 刑事责任解雇概述
一、刑事责任解雇的适用条件
二、“刑事责任解雇权”的合理性
三、行使刑事责任解雇权的客观事实之实务认定
第二节 行使“刑事责任解雇权”的实务操作建议
一、日常管理
二、解雇环节
三、解雇程序
第十四章 医疗期满解雇
第一节 医疗期满解雇概述
一、医疗期满解雇的适用条件
二、行使“医疗期满解雇权”的合理性要求
三、行使“医疗期满解雇权”的客观事实认定
第二节 医疗期满解雇
一、在规章制度层面上
二、签订劳动合同时
三、在劳动者医疗期期间
四、关于病假期间的待遇发放/
五、日常考勤与考核
六、医疗期届满后的操作
七、医疗期满解雇后的待遇支付
第十五章 不能胜任解雇
第一节 不胜任解雇的适用条件
一、不胜任解雇的许可条件
二、不胜任解雇的禁止条件
三、不胜任解雇的通知和经济补偿
第二节 不胜任解雇的实务操作建议
一、企业应有一套完善的考核标准
二、企业考核的过程应当客观公正
三、企业可灵活选用不同劳动合同变更的形式
四、员工拒绝调岗，企业应妥善应对
第十六章 情势变更解雇
第一节 情势变更解雇的适用条件
一、情势变更解雇的许可条件
二、情势变更解雇的禁止条件
三、情势变更解雇的通知和经济补偿
第二节 情势变更解雇的实务操作建议
一、对“客观情况发生重大变化” 进行约定
二、制订合理的人员安置方案
三、提供因“客观情况发生重大变化”的证据
四、用情势变更替代经济性裁员
第十七章 经济性裁员
第一节 经济性裁员概述
一、经济性裁员制度概述
二、经济性裁员的前提条件
三、经济性裁员的限制条件
第二节 经济性裁员实务操作建议
第十八章 劳动关系终止解雇
第一节 劳动合同期满解雇/
一、适用条件
二、法律责任
第二节 劳动者丧失劳动关系的主体资格解雇
一、劳动者退休
二、劳动者死亡、被宣告死亡或被宣告失踪的
第三节 用人单位丧失劳动关系的主体资格解雇
一、用人单位被依法宣告破产的
二、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销的
三、用人单位决定提前解散或经营期限届满不再继续经营的
第四节 劳动关系终止解雇的实务操作建议
一、灵活运用协商解除并书面确认
二、完善劳动者信息的登记、更新和预警
三、合适选择解雇理由
四、准确把握解雇通知时间
五、做好通知的证据固定
六、合同期满时续签的处理
附件1 劳动合同续签通知书（未附劳动合同）
附件2 劳动合同续签通知书（附劳动合同）
附件3 劳动合同续延通知书
第十九章 经济补偿金与赔偿金
第一节 经济补偿金的适用条件
一、经济补偿金的适用范围
二、企业应当支付经济补偿金的情形
三、企业无须支付经济补偿金的情形
第二节 经济补偿金的计算方法
一、月工资的确定
二、工作年限的确定
三、工作年限与月工资计算的新旧法衔接
四、个人所得税如何征缴
第三节 关于经济补偿金支付的实务操作建议
一、不支付经济补偿金的后果
二、签订《劳动合同解除/终止协议》的实务建议
第四节 违法解雇赔偿金的适用条件、计算方法及实务操作建议
一、违法解雇赔偿金的适用条件
二、违法解雇赔偿金的计算方法
三、支付违法解雇赔偿金的实务操作建议

精彩书摘

　　第五章 违法解雇
　　【法律依据】
　　《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
　　我国对于解雇劳动者实行严格的法定管理。用人单位解雇员工需要遵循法定依据和程序。这对于用人单位来说，就像戴上镣铐在舞台上跳舞，解雇劳动者无论是从理由上还是从流程上都有规定的动作。如果用人单位没有按照规定动作进行，很容易被“评委们”当作违法解雇处理，进而给用人单位产生管理和经济上的双重影响。很多用人单位游走在合法解雇与违法解雇的边缘，迷茫地寻找着各种帮助。本章将集中关注违法解雇的种种表现，帮助用人单位在不同的十字路口做出正确的选择。
　　第一节 解雇掉入违法的陷阱
　　案例一
　　小郑是上海某公司北京分公司的员工。进公司快3年了，工作有些懈怠，提不起刚入职时的那股干劲。特别是换了领导之后，小郑一直觉得与新领导不和，工作上发生过一些小争执。小郑的新领导和上海人事部说，小郑合同到期后就不要再续约了。人事部暗暗记下，等到小郑合同到期前3天发了个邮件，告知小郑合同不续，请他在未来3天内做好工作交接。小郑收到邮件后知道是新领导故意砸他的饭碗，于是咨询了专业律师，得知《北京市劳动合同规定》中要求用人单位合同到期不续约的，要提前30天书面通知员工，否则需要支付赔偿金。当小郑向人事部反映时，上海的人事部却因为完全不知道有这个规则，已按照在上海的操作方式进行了处理，最终落入了终止通知期陷阱。后来，除了劳动合同终止的经济补偿金外，小郑还拿到了没有提前30天通知的赔偿金，让新领导恼怒不已。
　　当今中国，经济繁荣，无数的用人单位在国内和国际的市场上表现活跃。在这些活跃的用人单位中，私营企业的数量与日俱增。私营企业的特点是数量多，个头小。在处理劳动关系事务时，比较缺乏专业人士的支持，所以解雇争议的出现概率相对较高。国有企业、外资企业大多重视劳动关系管理，然而在2008年《劳动合同法》颁布实施后，我国劳动法律法规进入了一个快速发展的阶段，新法发布的频率比以往高得多。在司法实践上，业内专家百家争鸣，各省市实务操作口径不尽一致。许多用人单位不禁感叹：常在河边走，哪有不湿鞋。这些年来，劳动者的维权意识不断提高，用人单位更加有必要注意违法解雇的陷阱在哪里。
　　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在劳动关系中，用人单位招录劳动者作为其雇员支付劳动报酬，劳动者在用人单位的管理下提供劳动，形成权利义务关系。解雇不仅包括了劳动合同订立后，尚未履行完毕前，因某种因素导致用人单位向劳动者提前终止劳动合同效力的行为，也包括劳动合同履行完毕时，用人单位不愿意继续订立新的劳动合同，从而终止劳动合同的行为。用人单位违法解雇是在没有征得劳动者同意的情况下所做出的主动行为，劳动合同双方当事人并没有就解雇一事达成一致，属于单方解雇。违法解雇可以划分为滥用劳动合同单方解除权和法律禁止单方解除劳动合同两类。
　　一、用人单位容易滥用的权利
　　(一)滥用试用期的单方解除权
　　《劳动法》和《劳动合同法》均规定劳动者在试用期内不符合录用条件，用人单位可以立即解除双方的劳动合同。短短一句话，让很多用人单位和劳动者都产生试用期内可以随意解除的错觉。实际上，存在以下情况的，都属于滥用试用期单方解除权。
　　（1）用人单位没有录用条件。
　　（2）用人单位没有向劳动者提示过录用条件。
　　（3）用人单位没有证据证明劳动者在试用期内不符合录用条件。
　　（4）用人单位在试用期过后要求以试用期内不符合录用条件解雇。
　　(二)滥用劳动者违反规章制度的单方解除权
　　《劳动法》和《劳动合同法》均规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以立即解除双方的劳动合同。大家常常把这种方式称为“严重违纪解雇”。在解雇严重违纪的劳动者时，需要注意规避以下的“滥用”陷阱。
　　（1）用人单位没有规章制度。
　　（2）用人单位的规章制度没有经过民主协商。
　　（3）用人单位的规章制度违犯法律法规。
　　（4）用人单位的规章制度未经过公示。
　　（5）用人单位的规章制度明显不公平。
　　（6）劳动者违反用人单位规章制度的行为未达到严重程度。
　　(三)滥用劳动者严重失职、营私舞弊的单方解除权
　　《劳动法》和《劳动合同法》均规定，劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以立即解除双方的劳动合同。这种情形是在用人单位规章制度之外的法定失职情形，在运用时，要注意法条的理解，不要落入下面这些陷阱。
　　（1）劳动者失职行为达不到严重。
　　（2）劳动者不存在营私舞弊的行为。
　　（3）劳动者的行为没有给用人单位造成重大损害。（这是典型不看过程，只看结果的条款。即使有前面的一系列行为，如果最后没有重大损害结果，就不能以此来解除。）
　　(四)滥用劳动者与其他用人单位建立劳动关系的单方解除权
　　《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。这种情形在司法实践中比例不高。劳动者与用人单位确立劳动合同关系以后，即负有恪守职责的义务。为了保证用人单位工作任务的顺利完成，对劳动者本职工作之外的兼职做出适当限制不仅必要，而且正当。但在不影响劳动者本职工作的情况下，用人单位对劳动者的兼职进行干涉，似乎又侵犯了劳动者的劳动自由权，不利于人力资源的最大化利用。不过《劳动合同法》对于此情形的解雇提供了两个选择适用条件：要么对完成本单位工作任务造成严重影响，要么经用人单位提出，劳动者拒不改正。特别是后者，用人单位几乎走一个提出的程序，就可以起到解雇的作用，而且体现了用人单位自身工作任务重要性的立法目的。但是如果用人单位连一个程序都没有走，就解雇了劳动者，当然属于滥用单方解除权。
　　(五)滥用劳动者被依法追究刑事责任的单方解除权
　　《劳动法》和《劳动合同法》同时规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除双方的劳动合同。可是，劳动者被行政拘留，要求进行刑事调查，被采取刑事强制措施，甚至于在强制措施后，被人民检察院免予起诉，都不能认为是被依法追究刑事责任。但这些情况下，对于劳动者正常履行劳动义务却有很大影响，用人单位如果以追究刑事责任为由单方解除，属于滥用，值得注意。
　　用人单位有必要在自己的规章制度中对劳动者因公权力缺勤，却又不属于被追究刑事责任的情形做出规范，防止明明员工有过错，却又难以处理的尴尬。
　　(六)滥用劳动者患病或者非因工负伤的单方解除权
　　《劳动法》和《劳动合同法》均规定，劳动者患病或者非因工伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。以下是比较典型的滥用行为。
　　（1）劳动者患病或非因工负伤后，医疗期未满，用人单位解雇劳动者。
　　（2）劳动者医疗期已满，没有另行安排工作，直接解雇劳动者。
　　（3）劳动者医疗期满，另行安排明显不合适的工作。
　　（4）用人单位不能证明劳动者不能从事工作，或者不能证明劳动者不能从事另行安排工作。
　　(七)滥用劳动者被证明不能胜任工作的单方解除权
　　《劳动法》和《劳动合同法》都有规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。以下是比较典型的滥用行为。
　　（1）用人单位不能证明劳动者两次不能胜任工作。
　　（2）用人单位胜任的标准存在不公平。
　　（3）用人单位没有经过培训，也没有调整工作岗位。
　　（4）用人单位的培训与之后的工作无关。
　　（5）用人单位培训或者调整工作岗位是在第二次胜任考察之后。
　　(八)滥用客观情况发生重大变化的单方解除权
　　《劳动法》和《劳动合同法》都有规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。以下是比较典型的滥用行为。
　　（1）客观情况没有发生重大变化，或者有变化但是主要由用人单位主观所致。
　　（2）客观情况虽然发生变化，但是没有致使劳动合同无法履行。
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