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内容简介

　　《普通高等教育“十一五”规划教材·教育部面向21世纪人力资源管理系列教材：培训与开发（第3版）》介绍了现代培训与开发的基本概念和原理，培训与开发的需要评估、方法、职业生涯设计、培训与开发中的学习原理、培训有效性评估，着重探讨了在当前技术应用广泛、变革日益加剧情况下的培训与开发的一些新趋势。适于人力资源管理专业和一般管理专业学生、教师以及从事管理工作的人员尤其是人力资源管理人员使用。

作者简介

　　石金涛，男，上海交通大学人力资源管理研究所所长、组织发展与战略管理研究中心主任、教授、博士生导师。
　　专业技术职务和主要经历及毕业学校：
　　1968年复旦大学数学系本科毕业、上海交通大学管理工程系硕士毕业，
　　1998－至今：教授、博士生导师、上海交通大学人力资源管理研究所所长、主任
　　1993－1998副教授（至1994）、教授（1994－）、上海交通大学管理学院副院长兼上海交通大学人力资源管理研究所副所长
　　1988－1993副教授、上海交通大学人力资源管理研究所副所长
　　1984－1988讲师、上海交通大学人力资源管理研究所所长助理
　　1982－1984上海交通大学管理工程系助教
　　1979－1982攻读硕士学位，上海交通大学管理工程系
　　出国进修或访问：
　　1997澳大利亚WULLONGANG、LA_TROBE大学、新西兰梅西大学等短期访问
　　1996美国哥伦比亚大学、康内科迪克大学、纽约大学、麻省斯隆学院、宾席法尼亚沃顿学院、伯克来大学短期访问
　　1994德国康斯坦士大学短期访问
　　1995、1997新加坡华夏人力资源管理学院T.E.D讲课
　　1993加拿大UBC短期进修
　　1984日本早稻田大学访问进修。

目录

第一章 现代培训与开发
第一节 现代培训与开发在人力资源管理中的地位以及与传统的区别
第二节 现代培训对人力资源管理部门与培训师的要求
第三节 现代培训的发展趋势

第二章 战略性培训与开发
第一节 战略性人力资源管理回顾
第二节 战略性培训与开发的方法和组织方式
第三节 具有重要战略意义的培训与开发——领导力开发
第四节 战略性培训与开发对培训与开发部门的要求

第三章 培训中的基本学习原理
第一节 学习的基本概念与理论
第二节 体验式学习理论在培训中的应用
第三节 培训中学习效果的提高与迁移

第四章 培训需求分析
第一节 培训需求分析系统
第二节 培训需求分析方法
第三节 培训需求分析的成果:培训计划

第五章 新员工导向培训
第一节 新员工导向培训的概述与新发展
第二节 新员工导向培训的主要内容
第三节 新员工导向培训的过程与计划

第六章 在职培训与脱产培训
第一节 常用的在职培训方法
第二节 常用的脱产培训方法

第七章 应用新兴技术进行培训
第一节 应用新兴技术的培训的概念、特点与类型
第二节 应用新兴技术的培训的理论基础
第三节 应用新兴技术的培训的有效性
第四节 应用新兴技术的培训的实施

第八章 管理开发培训
第一节 管理开发培训的概念与综述
第二节 管理开发培训的理论基础
第三节 管理开发培训的常用方法

第九章 培训有效性评估
第一节 培训有效性评估概述
第二节 培训有效性评估模型
第三节 培训有效性评估的方案设计
第四节 培训有效性的经济价值分析
附录9-1较详细的培训评估问卷示例

第十章 职业发展管理
第一节 职业生涯与职业发展管理概述
第二节 职业发展管理相关理论
第三节 职业咨询和职业辅导
第四节 职业发展管理系统

第十一章 教练技术与企业教练在培训中的应用
第一节 教练技术与企业教练的概念与发展
第二节 教练技术的应用与分类
第三节 企业教练解决的核心问题及作用
附录11-1NLP教练技术与NLP注解
附录11-2教练技术在培训中常用的问题

第十二章 领导力开发——从评价中心到发展中心
第一节 评价中心与发展中心概述
第二节 基于发展中心的领导力开发
第三节 领导力发展中心的培训内容与模式

第十三章 高科技企业管理人员管理技能的培训与开发
第一节 管理人员在高科技企业中的重要性
第二节 高科技企业中管理人员的管理技能
第三节 高科技企业管理人员管理技能培训的系统模型
第四节 高科技企业管理技能培训与开发的实施步骤

附录13-1
附录13-2
参考文献

精彩书摘

当前企业不仅要应对更为激烈的市场竞争,而且要直面国际油价大幅波动、金融危机四伏、劳动力成本上升、国际化人才紧缺、多元文化冲突等严峻形势,企业的高层领导者以及他领导的高层管理团队需要以更高的立足点、更有远见的视野来把握企业的发展方向,同时必须通过各种途径来提升自己和开发团队成员的领导力。领导力的培训与开发不是让高层管理者仅仅获取新的知识或掌握新的管理技能,而是要从整体素质,特别是心理素质与创新思维上提升其能力。领导力的提升与执行力的提升不是矛盾的,而是相辅相成的。这是战略性人力资源管理中最重要的内容。
某知名咨询公司(Hewitt,2003)在中国选取46家企业进行了调查,其主要结论是:企业首席执行官的积极参与是构建高素质领导团队的核心要素;领导人才选拔方式的不同会造成领导胜任力水平的显著差异。在被评价为“十佳雇主”的企业中,80%的企业有效实施了多元化领导胜任力开发方案,并通过轮岗机制激发人才的潜质;70%的企业通过定期的发展性工作派遣来提升高潜力人才的工作能力。与其他亚太国家相比,中国在领导胜任力开发的多个方面差距很大。只有59%的中国企业高层领导认识到对员工进行领导胜任力开发的重要性;只有37%的中国企业领导人会坐下来商量如何培养下一代接班人。与其他国家相比,中国企业对潜在领导人员的发掘很少,高层管理者多来自外部招聘,结果流动性较大,操作流程规范程度不高。调查还显示,中国有很多家族企业,它们往往在经历短暂的辉煌后突然消失,其主要原因就是在领导胜任力方面出现了问题。总之,中国企业有针对性的领导胜任力开发非常少,特别是对高层管理者。
调查进一步发现,正确的方案和正确的实施是企业领导胜任力开发的重要保证。89%的“十佳雇主”坚持在继任计划中使用领导胜任力模型(competence model)。从未来发展看,调查报告建议,应该把领导胜任力开发作为企业战略体系的核心部分。
在中国市场日趋成熟、行业日趋规范、客户理性化程度不断提高,以及中国加入世界贸易组织之后国际投资给国内带来众多机会的同时,巨大的竞争压力也随之出现。企业领导为迎接这样的挑战,在构建企业的核心竞争力以确保可持续发展的过程中,如何增强学习能力,进行创新性思维,提升企业经营管理者的领导力及执行力,进行跨文化交流沟通,特别是应对各种危机事件、冲突矛盾,已成为每一位企业家应深刻思考和密切关注的问题。只有拥有卓越领导才能的企业家才能真正把握发展机遇,迎接竞争的挑战。通过认真分析当前经济环境和行业发展的特点、现状和趋势,总结行业特殊的专业知识和管理经验,结合国家经济发展的总体趋势,有针对性地开发企业领导者的胜任力,成为当今企业持续成长的关键因素。
当然,领导力是可以通过培训、开发得以提升或发展的,但更重要的是在实践中通过以自我学习、自我提升、自我完善为特征的“自省性”反思,特别是通过团队与集体的学习型组织的多层次反思,结合本部门的实际工作得以实现。本书作者曾参与某国家自然科学基金资助项目的一项子研究,该研究就从统计意义上得出了有关多层次的自省性反思的若干结论,进一步证明了领导者在当前国际化、多元文化背景下,既要接受培训、课堂学习,又要发展学习型组织、亲历多层次互动,才能使自己的领导力得以提升。研究还表明,领导力提升不是脱离员工、脱离实际的空中楼阁式的“雾腾云升”,而是与“执行力提升”紧密相关的。这与20世纪90年代祖德(Jude)等用70年代美国心理学家的SDLRS量表(自我学习意愿等级测试,包含58个题项,用来评估个人态度价值观技能等表示学习偏好的特征)进行调查后得出的结论类似:为了适应组织对于工作变化的要求,特别是为了适应国际化与多文化背景的新要求,领导者和员工都应该成为自我学习者,而且自我学习意愿越高,工作绩效也越高(Durr,1992),不同管理层级的自我学习意愿与项目或企业成功的相关性有显著的差异,高层管理者的自我学习意愿与成功的相关性最高。高层管理者不仅要在课堂中学,更重要的是要在与员工的紧密接触中学。

《培训与开发》第三版在第二版的基础上增补了教练技术等较详细的内容,也对其他内容作了补充、修订、调整，并且更换了绝大多数的案例。第三版的修订工作还邀请了具有丰富企业培训经验的陈曦茜老师参与。她不仅在教练技术的培训领域有理论基础与培训经验，而且在人力资源管理的其他培训领域有实战经验，这次请她结合最近几年国内外与教练技术培训的相关成果,充实了有关教练技术的内容。陈曦茜增补撰写的第十一章与大部分更新的案例为本书增色不少。
第三版的修订由石金涛统稿，并对第一、二、三、七、十、十二、十三章作了重点修改补充,唐宁玉对第八、九章，顾琴轩对第四、五、六章作了修订。还希望老师或读者对本书提出宝贵意见,在此先对读者的厚爱表示感谢！

前言/序言

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书很新，挺好的，对课程帮助大

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