沒有處不好的上司，沒有管不瞭的下屬 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2026

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陽亞菲 著

圖書標籤:

• 管理
• 領導力
• 職場
• 溝通
• 團隊建設
• 人際關係
• 員工管理
• 高效工作
• 職場技能
• 自我提升

齣版社： 廣東省齣版集團 ，

ISBN：9787545421101

版次：1

商品編碼：11240383

包裝：平裝

開本：16開

齣版時間：2013-06-01

用紙：膠版紙

頁數：186

編輯推薦

　　你不可能遇到一個十全十美的上司/下屬：
　　高D上司果斷麻利，但粗暴強勢脾氣大；
　　高I上司熱情幽默，但信口開河不靠譜；
　　高S上司善解人意，但慢慢悠悠不錶態；
　　高C上司身先士卒，但吹毛求疵難伺候。
　　高D下屬不用揚鞭自奮蹄，但頭長反骨難管理；
　　高I下屬長袖善舞人脈廣，但粗心大意馬大哈；
　　高S下屬踏實穩重忠誠高，但不拽不動難刺激；
　　高C下屬一絲不苟可靠，但死闆教條不開竅。
　　麵對這樣的上司/下屬，想要避免頭疼抓狂、手足無措、滿腔怒火、交流僵滯，就看《沒有處不好的上司，沒有管不瞭的下屬》吧，保你左右逢源，上下通吃！

內容簡介

　　DISC性格測評是全球知名的人力資源測評工具，被廣泛應用於世界500強企業中，近年來，DISC性格分析也被廣泛應用於培訓課程中，日益為大眾所知曉。
　　《沒有處不好的上司，沒有管不瞭的下屬》是作者繼暢銷書《性格決定領導力》之後推齣的姊妹篇，前者著眼於自我認知、自我管理，《沒有處不好的上司，沒有管不瞭的下屬》則告訴讀者如何運用DISC進行職場關係管理，因人而異，因勢利導，增強溝通彈性。
　　《沒有處不好的上司，沒有管不瞭的下屬》中收集瞭大量中西方職場人士的案例，真實可信；針對每種類型的上司和下屬，給齣瞭詳細的溝通建議和技巧，拿來就能用；幽默風趣的講述讓你捧起來就想一口氣讀完。

作者簡介

　　陽亞菲，資深DISC行為風格分析及情商診斷專傢，領導力教練。
　　Eleader Talent Development Inc.創始人、IBM（中國）特約講師。曾任托馬斯國際中國區副總裁、首席講師、資深顧問。她關於性格、情商、領導力的課程被許多企業評為“實用的領導力課程”。曾作為特邀培訓師參與中央電視颱《贏在中國》節目。
　　培訓或谘詢過的企業包括：惠普、索愛、強生製藥、拜耳醫藥、亨斯邁、箭牌糖果、雀巢、斯凱孚、伍德沃德、阿剋蘇諾貝爾、多美滋、世聯地産、中國銀行、中國普天、海爾、長江商學院、上海電氣、北京電力、騰訊、巨人、嘉實基金、萬科、電眾數碼、資生堂、平安保險，等等。
　　著有暢銷書《性格決定領導力——不可不知的DISC性格學》。

目錄

第一章 上司與下屬：職場難解的題
一、你想要什麼樣的上司和下屬
二、莫把上司妖魔化
三、莫把下屬當假想敵
四、“己所不欲，勿施於人”對嗎

第二章 不好惹的高D上司，不好管的高D下屬
一、高D上司溝通術
高D上司的心聲——彆跟我說你做不到
與高D上司溝通的要訣
1.忍受與適應
2.對付與對抗
3.讓老闆滿意
二、高D下屬管理術
高D下屬的情緒需求——成就與掌控
管理高D下屬的要訣
1.一手軟一手硬
2.給你一片天
3.給你一片雲
4.如果你想讓高Ｄ走

第三章 不錶態的高S上司，不動窩的高S下屬
一、高S上司溝通術
高S上司的心聲——彆催逼我
與高S上司溝通的要訣
1.存一顆順服的心
2.忠心與忠實
3.不顯眼勝過顯眼
二、高S下屬管理術
高S下屬的情緒需求——安全與輕鬆
管理高S下屬的要訣
1.愛心造就
2.耐心栽培
3.精心維護

第四章 愛忽悠的高I上司，不靠譜的高I下屬
一、高Ｉ上司溝通術
高I上司的心聲——彆讓我沒麵子
與高I上司溝通的要訣
1.你甜我也甜
2.讓上司笑
3.讓他們說
4.對策
二、高I下屬管理術
高I下屬的情緒需求——被關注、被認可、被喜愛
管理高I下屬的要訣
1.愛他，就要說齣口
2.讓他們發光
3.他們的天真他們的痛

第五章 求完美的高C上司，愛較真的高C下屬
一、高C上司溝通術
高C上司的心聲——韆萬彆齣錯
與高C上司溝通的要訣
1.底綫就是“做事正確”
2.追求無止境
3.影響上司——潤物細無聲
二、高C下屬管理術
高C下屬的情緒需求——被支持、被保護
管理高C下屬的要訣
1.請讓我明白
2.請讓我成長
3.請幫助我
……

精彩書摘

　　一、高D上司溝通術
　　在我輔導培訓的對象中，我發現一個突齣現象：許多人討論的第一個話題大多是與其上司的溝通；而大多數人覺得難以溝通，或讓他們感到懼怕的上司基本都是高D。當然這在理論上也說得通：高D的強勢對下屬來說是“熱暴力”，其他類型的領導最多不過是“冷暴力”。
　　我在不止一位高D上司手下工作過，經過風雨，受過摧殘；而作為一名高D上司，我早已意識到自己給下屬帶來的緊張多於溫暖，批評多於激勵，可能對某些下屬來說也是“噩夢”的源頭。
　　在為本書進行的采訪中，絕大多數人最不喜歡的上司都是強勢、粗暴的上司。有時候我聽得唏噓不已：這些高D上司可能還沒有意識到他們帶給下屬的影響，也許以為“脾氣大”隻不過是美中不足、不值一提的個性瑕疵。然而我不得不說，除非你是史蒂夫o喬布斯，可能會有下屬心甘情願忍受你這位“天纔”的摺磨；否則，你的脾氣很可能成為你以及他人發展的最大障礙！雖然“脾氣大的有魄力”，但你的老闆或下屬卻隻會為你的“魄力”而不是“脾氣”埋單。
　　近年來研究積極心理學的人發現瞭一個洛薩達值——一個人産生的積極情緒與消極情緒的比率，據說達到2.9左右是最健康的。也就是說，如果在工作環境中，一位員工的積極、消極情緒都來自於自己的上司，那麼，上司每批評一次員工導緻的消極情緒需要至少3次錶揚帶來的積極情緒纔能平衡。假如批評的火力很強，錶揚的聲音微弱，還是平衡不瞭。而且，好事很容易被遺忘或被視為理所當然，壞事卻難以被原諒，更不用說忘記瞭。
　　在上一本書裏，我們已經探討瞭各類經理人應該如何修煉自己，在此不再贅述。本章的焦點將放在下屬如何與這些不好惹的上司溝通上。
　　高D上司的心聲——彆跟我說你做不到
　　正如本書第一章所述，溝通的前提在於“施人以其所欲”。所以，我們首先要探討高D上司最喜歡和最不喜歡的是什麼。
　　他們喜歡什麼樣的下屬呢？
　　不妨讀讀這首打油詩：
　　主動積極高效率，目標導嚮衝業績。
　　直來直去少是非，不用揚鞭自奮蹄。
　　你看瞭可能會說，這樣的員工誰不喜歡呢？但你仔細琢磨每一句話，就會發現它們都是典型的高D特徵。是的，高D上司更喜歡高D下屬的優點，如同他們自我欣賞一樣。他們認為“敢拼纔會贏”，所以，對那些動不動就說“可能不成吧”的下屬尤為惱火。
　　與高D上司溝通的要訣
　　“管理”高D上司有很多方法，我大概把它們分成三類：忍受與適應；對付與對抗；讓老闆滿意。哪一條對你管用由你自己來判斷。
　　1.忍受與適應
　　·做好心理建設——鈍感力及“五不”原則
　　先來看看編輯Renee（瑞妮）的故事。
　　我大學畢業後的第一位老闆淩是個“魔鬼”。
　　我至今清楚地記得我去麵試時，他狂轟濫炸瞭幾個小時，嚮我講述他驕人的成績、公司美好的願景，語速像機關槍，激情澎湃，最後我被感染到就算不拿工資都願意加入這傢公司。
　　當我真正進入這傢公司後，很快就發現，這是一個恐怖的上司：他是一個工作狂，任何時間他都在“工作狀態”，用他自己的話說，吃飯走路時也在想一個文案。當然，他也這樣要求我們。他也是一個演說狂，員工們最怕的就是被他開會——所謂開會，總是他一遍遍激情演說他自己的故事。他脾氣過分火暴，隻要不如他的意，就會毫不留情地訓斥甚至咆哮、罵人，“你是豬”這樣的話也能說齣來！他對人對事苛求完美，似乎你永遠達不到他的要求。
　　當我還是他助理的時候（後來我調到瞭其他崗位），有一次，我們很多人和一個客戶吃飯。在飯桌上，由於我錶現得木訥拘謹，而另一個同事，一個活潑的女孩子不斷給大傢倒茶、盛湯，他居然當眾嚴厲批評我不稱職，說這本該是我做的。我知道自己做得確實不好，但他的方式讓我太難堪瞭。
　　當然，在外人眼裏、在業界，他是名人，他成功；但在員工眼裏，他是令人難以忍受的壞上司，以緻員工們隻要湊到一起，唯一的話題就是說他的壞話。
　　我承認我的神經不夠堅強，我有恐懼感，因為會時常遭到他的批評。我的自信心在那段時間也降到瞭最低點，沮喪、壓抑。也因為他，後來我選擇的領導都是溫和型的。當然他也帶給瞭我一些好處：比如讓自己提高瞭做事的認真程度、對壓力的承受力，以及對之後的上司更容易感恩。
　　顯然，Renee有根敏感的神經，對高D上司的粗暴嚴厲很吃不消。當然她也很幸運，後來碰到的上司都是溫和型的。
　　假如你沒那麼幸運呢？假如你必須在一個高D上司手下受煎熬呢？你當然不能期望高D上司天天誇你。我們知道，高D上司很難誇人，除非你錶現得實在太好。記住一點，高D上司不批評就是錶揚。如果上司有一段時間沒罵你，你可以偷著樂。但如果上司根本不搭理你，那也是一個危險的信號。批評是高D上司的常態，而且他們不在意場閤、時機，甚至認為當眾給你個教訓會讓你更刻骨銘心。
　　所以，你需要有強大的心理建設來保護自己。
　　日本作傢渡邊淳一幾年前齣過一本書，叫《鈍感力》，說盡瞭“鈍感”的好處——如同被蚊子咬瞭沒什麼反應不是壞事一樣，鈍感也是一種纔能，更能使人們將指責、挫摺置之度外。換句話說，《士兵突擊》裏麵那位木訥的許三多，看不齣眉眼高低，聽不懂刻薄的話，於是懵懂地生存瞭下來，就是有“鈍感”。如果被高D的連長罵幾句就想不開，許三多早就迴鄉繼續當“龜兒子”瞭。
　　書裏提到一位S醫生，是主刀教授（也是一位喜歡罵人的高D）的第一助手，不管教授怎麼訓斥他，都以輕聲的“是，是”迴答，而且手術一完，泡個澡迴到醫療部，喝酒聊天，談笑風生，早把教授的訓斥忘得乾乾淨淨。仰仗著令人驚嘆的抗壓能力，他從技術精湛的主刀教授那裏學到瞭許多本領，後來成為一傢大醫院的院長。若乾年後，渡邊淳一和他再見麵纔發現，不管他說什麼，S醫生也是以輕聲的“是，是”迴應，其實S醫生根本就沒在意他在說什麼！看來不光是感覺遲鈍，索性連聽覺都遲鈍，好歹都不受影響。
　　鈍感力對於人們抵禦高D的強大壓力無疑是有好處的。敏感的人容易受到傷害。
　　一位追隨高D老闆多年的行政經理總結齣瞭“五不”原則來對付老闆：不頂撞、不反駁、不計較、不解釋、不要求。看來也是走“鈍感”路綫。憑著這些修煉，老闆對她倒真是信任有加，所有的傢當都由她來打理，以緻她對老闆所有房産、生意的瞭解比老闆自己還清楚。
　　·“赦免”
　　我曾有個上司是新加坡人，是個很急躁的工作狂。他找我要什麼材料，我就得放下一切，第一時間準備齣來。如果他打電話的時候我不在座位上，他就會滿世界找我，到後來全公司的人都在找我。我實在受不瞭，就越級嚮老闆告狀。難道他的優先順序也必須成為我的優先順序嗎？希望他以後不要滿世界找我。當然，越級告狀不是明智之舉，從那以後老闆就對我很冷淡，隻是因為我的業績不錯，暫時還動不瞭我。
　　後來，他還是一次又一次老毛病發作，我就列瞭張清單，跟他說能不能來一趟中國，我需要他的幫助。最後他來瞭。當我在中國大飯店第一眼看到他的時候，立刻“赦免”瞭他的一切不當行為：他是個小兒麻痹患者，半邊身子比另半邊小瞭一圈！我頓時心中充滿同情，在他逗留中國期間對他非常關照，誠懇地嚮他道歉，有什麼事情很客氣地請示他。真心覺得我們的交惡是因為缺乏溝通，人在自己事務忙碌的時候就會忽略彆人的需要。從那以後，他就成瞭我大哥，我倆的閤作再沒齣現任何問題，直到現在我們還有聯係。
　　這個故事很有意思，主角“我”是個ID型的女人，我的朋友。我知道她之前桀驁不馴，絕對屬於不好管的下屬。老實說下屬把上司的吩咐當作第一重要的事情處理是職場慣例，一般人也覺得應該這樣，但她卻會對此質疑並且反抗，甚至越級上告。她後來的轉變也是非常戲劇性的，本來準備瞭要和上司抗爭，卻因為上司的殘疾立刻鬥誌全無。看來憐憫之心、體恤之心戰勝瞭好強之心。
　　其實“赦免”或者“饒恕”的確是我們的護心鏡，能保護我們抵擋那些難纏的人。其實，哪怕你的上司身強體壯、四肢健全，他還是有許多值得你憐憫的地方：因為發怒是軟弱的錶現，自大是自卑的外衣，專橫是底氣不足的錶現。
　　當我嚮10歲的女兒怒吼的時候，她冷靜地說瞭這樣一句話：隻有你自己纔能讓你生氣，和彆人無關。
　　看，她“赦免”瞭我，也“赦免”瞭她自己。
　　·幽默
　　幽默是最有效的溝通方式之一，沒有什麼比幽默更能化解怒火。一個人的幽默感不在於他會不會講笑話，而在於他能不能理解其中的幽默元素。隻要你的上司具備幽默感，溝通起來就容易得多。唐駿在他的書《我的成功可以復製》裏提到這麼一件事。
　　2003年年初，我任微軟中國區總裁期間，比爾o蓋茨準備來華訪問，日期定在大年初三。對於中國人來說，選擇此刻來訪時機非常不好。於是我打電話和蓋茨的秘書溝通。這位秘書口氣強硬地錶示，蓋茨的行程是一年前就安排好的；又告訴我，如果我還不死心，可以直接找蓋茨本人。於是我又和蓋茨通話，耐心跟他說明情況，孰料蓋茨的語氣更加不耐煩。我想瞭想，委婉地說：“蓋茨先生，我知道您的行程是一年前就安排好瞭，但中國的春節是五韆年前就定下來的。”正是這句話，成功說服蓋茨改變瞭行程日期。
　　你可以想象得到吧，蓋茨當時聽到這句話一定笑瞭。能讓領導笑，隻要不是苦笑、獰笑、冷笑，你的溝通就一定會有好效果。
　　·“語言柔道”與“語言按摩”
　　高D的火暴脾氣使得他們經常不分青紅皂白就來一通批評，而且用的詞都很“絕對”：你總是這樣！你從來沒有搞明白過！你每次都遲到！
　　你心裏一定委屈萬分：我就犯瞭兩次錯誤；我就最近有些迷糊；我三年裏纔遲到瞭三迴啊！如果與上司爭執你到底犯瞭幾次這種錯誤，隻會火上澆油。而按照上司的指責全盤接受，你又會越想越生氣，越想越鬱悶，說不定迴傢後還氣得吃不下飯。所以，要讓上司消氣，還要讓自己不患憂鬱癥的好辦法是使用“語言柔道”。
　　什麼意思呢？就是承認你願意承認的部分，繞過你不願意承認的部分。比方說：“對不起，這次怪我。”“很抱歉，我最近有些忙暈瞭。”“真不好意思，我今天遲到瞭！”這種錶達，既解除瞭上司的武裝，又讓自己心裏平安。
　　在“語言柔道”不管用的情況下，就直接進入到“語言按摩”，趕緊承認——“你說得對”，消解上司的怒氣吧。
　　我們都不喜歡現在的主管——一個印度人。有時候他還挺可愛，比如我和他半開玩笑半認真地說：“你要離我們遠點，越遠越好，我們不喜歡你，因為你動不動就訓人，讓我們不高興。”他竟然認真地說：“這就是我在這裏的原因啊！我訓人是為瞭讓你們提高啊。”
　　他的臭脾氣是齣瞭名的，逮著下屬齣錯就會劈裏啪啦一頓訓斥，如同訓孩子一樣，一點都不給下屬留麵子。去年、今年都有他的下屬被摺磨得心理壓抑或者血壓升高，拿著醫生的診斷書去找HR（人力資源）告狀。結果，HR及他的經理對他批評教育，他這人倒是認賬，馬上就跑來找當事人道歉，後來也確實收斂瞭一些。
　　他自己錯瞭會認錯，我們要是錯瞭他就會不依不饒。我們幾個下屬總結齣來經驗：韆萬彆和他爭執，趕緊認錯，他也就沒脾氣瞭。所以，現在他一訓人，我們立馬就說：“你說得對！”這樣很快就可以堵住他的嘴。
　　還有一種“語言按摩”是打預防針。我曾有一位下屬很可愛，每次要給我說什麼“壞消息”的時候，都先給我打預防針，或者說是開啓解壓閥門：“我跟您說個事，您彆生氣啊。”既然被要求瞭不生氣，我就隻好盡量壓製自己的怒火，努力顯得有涵養一些。
　　……

前言/序言

職場雙贏：化解矛盾，激發潛能，共創高效團隊 在現代企業運營的復雜圖景中，人際關係無疑是最為關鍵的組成部分之一。尤其是直綫管理層級，即上司與下屬之間的互動模式，其效率高低直接影響著團隊的整體錶現、員工的敬業度，乃至企業的長遠發展。然而，現實情況往往是，許多團隊深陷於溝通不暢、目標不一緻、信任缺失的泥潭，導緻效率低下、人纔流失，甚至企業文化日漸衰敗。 本書並非一本簡單的“職場攻略”或“心靈雞湯”，它緻力於從更深層次剖析上司與下屬之間關係的本質，探討如何構建一種良性的、能夠促進雙方共同成長的互動模式。我們所追求的，是超越傳統意義上的“管理”與“被管理”，而是構建一種基於相互理解、相互支持、相互成就的夥伴關係，從而實現“上司得力，下屬優秀”的雙贏局麵。 第一部分：理解職場角色的邊界與責任 要想實現職場雙贏，首先需要清晰地界定上司與下屬各自的角色定位，以及在此基礎上應承擔的責任。 上司的角色： 戰略引領者與目標設定者： 上司的核心職責在於為團隊指明方嚮，製定明確、可衡量的短期及長期目標。這不僅是簡單的任務分配，更需要結閤企業整體戰略，將宏觀願景分解為可執行的落地計劃。優秀的上司能夠清晰地嚮團隊傳達目標背後的意義和價值，激發團隊成員的使命感。 資源配置者與障礙清除者： 上司是團隊所需資源（人力、財力、物力、信息等）的配置者。他們需要瞭解團隊的實際需求，並積極爭取和調配資源，為團隊的順利推進提供保障。同時，上司也應扮演“掃清障礙”的角色，在外部環境、跨部門協作等方麵，為下屬擋風遮雨，讓他們能夠專注於核心工作。 賦能者與成長促進者： 成功的上司並非事必躬親，而是懂得授權，信任下屬的能力，並在此過程中提供必要的指導和支持。他們會識彆下屬的優勢和潛力，通過項目挑戰、培訓機會等方式，幫助下屬提升技能，拓寬視野，實現個人成長。這意味著上司需要投入時間和精力去瞭解每個下屬的職業發展訴求，並將其融入團隊的整體發展規劃。 績效管理者與反饋提供者： 上司需要建立一套公平、透明的績效評估體係，並根據工作錶現提供及時、有建設性的反饋。這包括對成績的肯定和奬勵，也包括對不足之處的指齣和改進建議。有效的反饋能夠幫助下屬認識到自己的優點和待提升之處，從而不斷進步。 文化塑造者與榜樣示範者： 上司的行為舉止、價值觀念，往往會直接影響團隊的文化氛圍。一個積極嚮上、鼓勵創新、注重協作的團隊文化，離不開上司的言傳身教。上司的誠信、擔當、專業，是團隊成員學習的標杆。 下屬的角色： 目標執行者與責任承擔者： 下屬最基本的職責是理解並全力執行上司設定的目標和任務。這意味著要按時、保質、保量地完成工作，並對自己的工作成果負責。即使遇到睏難，也應積極尋求解決方案，而不是推卸責任。 問題發現者與解決方案提供者： 優秀的下屬不僅僅是被動的執行者，更是主動的問題發現者。他們能夠敏銳地察覺到工作中存在的潛在風險和改進空間，並主動嚮上司提齣自己的觀察和建議。更有價值的是，他們能夠基於對工作的深入理解，提供切實可行的解決方案。 信息反饋者與協作夥伴： 下屬是連接執行層與管理層的重要紐帶。他們有責任及時、準確地嚮上司反饋工作進展、遇到的睏難以及市場信息等。同時，下屬也應積極與同事協作，共享信息，互相支持，共同為團隊目標而努力。 學習者與成長追求者： 職場是一個不斷學習和成長的過程。下屬應保持開放的心態，積極學習新知識、新技能，不斷提升自己的專業能力和綜閤素質。主動嚮上司請教，虛心接受反饋，是實現個人成長的關鍵。 團隊貢獻者與文化維護者： 每一個下屬都是團隊不可或缺的一員。他們通過自己的努力，為團隊目標的實現做齣貢獻。同時，積極參與團隊建設，維護團隊的良好氛圍，也是下屬應盡的責任。 第二部分：構建高效溝通的橋梁 溝通是連接上司與下屬的生命綫。有效的溝通能夠消除誤解，統一思想，激發潛力，並最終推動工作順利進行。 明確溝通的目的與預期： 在每一次溝通之前，無論是正式會議還是非正式交流，都應明確溝通的目的。上司需要清晰地錶達期望，下屬需要瞭解需要解決的問題。 選擇閤適的溝通方式與時機： 不同的信息、不同的情境，需要不同的溝通方式。緊急事務可能需要即時通訊，復雜議題則適閤會議討論，而一些敏感的反饋，可能需要一對一的私下溝通。選擇恰當的時機，也能提高溝通的效率和效果。 積極傾聽與有效反饋： 溝通是雙嚮的。上司需要學會傾聽下屬的想法和擔憂，理解他們的處境。下屬也需要專注地聽取上司的指示和建議。有效的反饋機製，能夠確保信息的準確傳達和理解。這包括復述確認、提問澄清等技巧。 建立開放坦誠的溝通氛圍： 鼓勵下屬提齣不同意見，尊重不同的觀點，創造一個讓大傢敢於錶達真實想法的環境。上司應以身作則，展現開放和包容的態度。 善用非語言溝通： 微笑、眼神交流、肢體語言等非語言信息，在溝通中同樣扮演著重要角色。它們能夠傳達情感、態度和意圖，影響溝通的整體效果。 第三部分：化解矛盾，建立信任 矛盾在職場中是不可避免的，但關鍵在於如何化解它，並在此過程中建立起牢固的信任。 識彆矛盾的根源： 矛盾的産生可能源於目標不一緻、資源分配不均、溝通不暢、性格衝突、能力差異等多種原因。深入分析矛盾的根源，纔能對癥下藥。 冷靜處理，避免情緒化： 麵對矛盾，雙方都應保持冷靜，避免被情緒衝昏頭腦。理性分析問題，而非進行人身攻擊。 聚焦問題本身，而非個人： 將注意力集中在待解決的問題上，而不是指責或抱怨對方。強調共同的目標，尋求雙方都能接受的解決方案。 建立共同的價值觀和行為準則： 明確團隊的共同價值觀，例如誠信、責任、協作等，並將其轉化為具體的行為準則。當大傢有共同的價值導嚮時，更容易在遇到分歧時達成共識。 信任是雙嚮的： 上司信任下屬的專業能力和執行力，給予他們充分的授權和支持。下屬則信任上司的決策能力、公平公正以及對團隊負責的態度。這種信任的建立，需要時間和持續的努力。 公開錶彰與公平對待： 公開錶彰錶現優秀的下屬，能夠激勵他人。同時，對所有成員的付齣給予公平的認可和迴報，是建立信任的重要基石。 第四部分：激發潛能，共同成長 當職場關係趨於良性，溝通順暢，信任建立，接下來的重點便是如何最大化地激發每個人的潛能，實現個人與團隊的共同成長。 知人善任，人崗匹配： 深入瞭解每個下屬的特長、興趣和職業發展目標，將他們安排到最適閤的崗位上，讓他們能夠發揮所長，體驗工作的成就感。 授權與賦能： 適度的授權能夠賦予下屬更大的責任感和自主性，激發他們的主動性和創造力。同時，提供必要的培訓、指導和資源支持，幫助他們勝任更具挑戰性的任務。 設定挑戰性目標： 具有一定挑戰性的目標，能夠促使個人突破舒適區，學習新技能，實現自我超越。然而，挑戰性不等於不切實際，目標設定應兼顧可能性和激勵性。 提供有價值的反饋與指導： 定期進行績效評估和發展性談話，提供具體、可操作的反饋，幫助下屬認識到自己的優勢和待改進之處，並製定相應的學習和發展計劃。 鼓勵創新與試錯： 營造一個鼓勵創新、容忍閤理試錯的文化。讓下屬敢於嘗試新的方法，即使失敗，也能從中學習經驗，不斷進步。 建立學習型組織： 鼓勵團隊成員持續學習，分享知識和經驗。可以通過內部培訓、外部學習、項目復盤等多種方式，促進團隊整體能力的提升。 結論： “沒有處不好的上司，沒有管不瞭的下屬”並非簡單的口號，而是對一種理想職場狀態的描繪。實現這一狀態，需要上司和下屬雙方共同的努力和智慧。它要求我們超越傳統的管理思維，以更人性化、更具建設性的視角來審視和處理職場關係。通過清晰的角色認知、高效的溝通、有效的矛盾化解以及對潛能的充分激發，我們可以共同構建一個充滿活力、高效協作、能夠實現個人價值與組織目標高度統一的卓越團隊。這本書希望能夠為您提供一份切實可行的指南，幫助您在職場中建立起更加積極、健康、富有成效的人際關係，最終實現職場雙贏的美好願景。

評分☆☆☆☆☆

我一看到這本書的標題，心裏就湧起一股共鳴。作為一名有著多年基層管理經驗的職場人，我深切體會到“不好”的上司和“管不瞭”的下屬，往往不是個體的問題，而是係統性、關係性問題。我一直覺得，管理者和被管理者之間的關係，就像是一場精妙的舞蹈，需要雙方默契配閤，纔能跳齣和諧的鏇律。我迫切地希望這本書能夠提供一套全新的視角，去解讀這種復雜的關係。它是否能告訴我，如何通過調整自己的溝通方式，來改變上司的態度？又是否能揭示，激發下屬內在動力的秘訣？我期待的是，這本書能夠打破我對傳統管理模式的固有認知，提供一些前所未有的、甚至是顛覆性的見解。我希望，通過閱讀這本書，我能夠不僅僅是學會“管”，更能學會“引”，學會“育”，最終達到一種“無為而治”的境界。這本書的標題，就是對這種理想狀態的一種美好期許，我希望它能真正指引我走嚮這條道路。

評分☆☆☆☆☆

這本書的標題，讓我立刻聯想到我最近在工作中遇到的種種挑戰。我經常感覺，自己仿佛被夾在上司的期望和下屬的能力之間，左右為難。一方麵，上司總會提齣一些看似難以完成的任務，而另一方麵，下屬們似乎也總是存在各種各樣的問題，要麼積極性不高，要麼能力不足，要麼溝通睏難。我渴望找到一種方法，能夠讓我既能滿足上司的要求，又能激發下屬的潛力，而不是兩頭受氣。這本書的標題，就像是為我量身定做的。我希望這本書能夠深入剖析職場中“上司”和“下屬”這兩個角色的互動邏輯，揭示導緻管理睏難的根本原因，並提供一套切實可行的解決方案。我特彆期待書中能夠提供一些具體的溝通技巧，如何嚮上匯報，如何嚮下傳達，如何處理衝突，如何激勵團隊等等。我希望這本書不僅能幫助我成為一個更有效的管理者，更能讓我理解並改善與上司和下屬的關係，最終達到一種“雙贏”的局麵。

評分☆☆☆☆☆

這本書的標題，著實讓我眼前一亮，也勾起瞭我內心深處的一些思考。我一直覺得，職場中的很多問題，並非是某個人“不好”或者“不行”，而是很多時候，是彼此之間的理解和溝通齣現瞭偏差，或者是沒有找到閤適的相處模式。我是一名處於管理層中間地帶的基層管理者，經常需要協調上級和下屬的關係，處理各種各樣的人際矛盾和工作難題。我一直在尋找一本能夠真正幫助我解決這些問題的書。這本書的標題，恰恰點齣瞭我所麵臨的睏境，但又給予瞭一種積極的、充滿希望的展望。我希望這本書能夠深入剖析“上司”和“下屬”這兩個角色在職場互動中的深層邏輯，揭示那些導緻“不好”和“管不瞭”現象背後的根本原因，並提供一套切實可行、能夠指導實踐的解決方案。我期待這本書能夠提供給我一些關於如何更好地與上司溝通、如何更有效地領導團隊、如何激發下屬潛能的智慧和方法，讓我能夠在這個充滿挑戰的職場環境中，找到屬於自己的立足之地，並取得更大的成功。

評分☆☆☆☆☆

我之前讀過不少關於管理的書籍，但很多都流於錶麵，講的都是一些套話，像是“溝通很重要”、“目標要明確”之類，聽起來道理都懂，但實際操作起來卻睏難重重。這次選擇這本書，是因為它的標題著實讓我眼前一亮。我一直覺得，很多時候，所謂的“難纏的上司”或者“不聽話的下屬”，其實都可能隻是因為雙方的溝通方式不對，或者管理理念存在偏差。這本書的標題就直接點齣瞭這一點，它沒有將矛頭指嚮某一方，而是提供瞭一種更加辯證和平衡的視角。我非常期待這本書能夠深入探討如何在這種復雜的關係中找到一個最佳的平衡點，如何讓上司和下屬之間形成一種良性的互動，而不是相互掣肘。我希望作者能夠給齣一些具體的案例分析，讓我們能夠看到這些理論是如何在現實生活中得到應用的。作為一個在職場摸爬滾打多年的普通人，我深知理論和實踐之間的巨大鴻溝，所以，我更看重的是那些能夠“拿來就用”的管理技巧和方法。這本書的齣現，讓我覺得很有可能填補我在這方麵的空白。

評分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計就足夠吸引我瞭，一種沉靜而又充滿力量的藍色為主調，搭配著一行行簡潔有力的文字，仿佛在訴說著職場中那些不易言說的真相。拿到書後，我迫不及待地翻開，希望能在字裏行間找到一些能夠啓迪我的智慧，解決我在工作中遇到的睏惑。我是一名基層管理者，每天都要麵對各種各樣的問題，從團隊成員的工作效率低下，到部門之間的溝通不暢，再到如何激勵士氣，這些都讓我頭疼不已。我一直在尋找一本能夠提供切實可行解決方案的書籍，一本能夠真正幫助我提升管理能力的讀物。我特彆希望這本書能夠深入剖析“上司”和“下屬”這兩個角色之間的微妙關係，揭示那些導緻“不好”的上司和“管不瞭”的下屬的深層原因，並提供一係列行之有效的策略和方法。我期待的不僅僅是理論上的指導，更重要的是能夠讓我學到如何在實際工作中落地，如何在復雜的職場環境中遊刃有餘。這本書的標題本身就充滿瞭哲學意味，它似乎在暗示，問題並非齣在“人”本身，而是齣在“關係”和“方法”上。我迫切地想知道，作者是如何將這種深刻的洞察轉化為具體的操作指南的，我希望能從中學習到如何成為一個更受下屬歡迎，同時也更能有效管理團隊的上司。

評分☆☆☆☆☆

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評分☆☆☆☆☆

分成四類老闆，提供方法應對，在京東買瞭原價330多塊的書，結賬隻收瞭107塊，超值。但我不明白為什麼要寫500字纔有積分。在京東買瞭原價330多塊的書，結賬隻收瞭107塊，超值。但我不明白為什麼要寫500字纔有積分。在京東買瞭原價330多塊的書，結賬隻收瞭107塊，超值。但我不明白為什麼要寫500字纔有積分。在京東買瞭原價330多塊的書，結賬隻收瞭107塊，超值。但我不明白為什麼要寫500字纔有積分。在京東買瞭原價330多塊的書，結賬隻收瞭107塊，超值。但我不明白為什麼要寫500字纔有積分。在京東買瞭原價330多塊的書，結賬隻收瞭107塊，超值。但我不明白為什麼要寫500字纔有積分。在京東買瞭原價330多塊的書，結賬隻收瞭107塊，超值。但我不明白為什麼要寫500字纔有積分。在京東買瞭原價330多塊的書，結賬隻收瞭107塊，超值。但我不明白為什麼要寫500字纔有積分。在京東買瞭原價330多塊的書，結賬隻收瞭107塊，超值。但我不明白為什麼要寫500字纔有積分。在京東買瞭原價330多塊的書，結賬隻收瞭107塊，超值。但我不明白為什麼要寫500字纔有積分。在京東買瞭原價330多塊的書，結賬隻收瞭107塊，超值。但我不明白為什麼要寫500字纔有積分。在京東買瞭原價330多塊的書，結賬隻收瞭107塊，超值。但我不明白為什麼要寫500字纔有積分。在京東買瞭原價330多塊的書，結賬隻收瞭107塊，超值。但我不明白為什麼要寫500字纔有積分。在京東買瞭原價330多塊的書，結賬隻收瞭107塊，超值。但我不明白為什麼要寫500字纔有積分。在京東買瞭原價330多塊的書，結賬隻收瞭107塊，超值。但我不明白為什麼要寫500字纔有積分。

評分☆☆☆☆☆

給力，《沒有處不好的上司，沒有管不瞭的下屬》好

評分☆☆☆☆☆

書包裝很好，另一個沒有包裝，有點髒。

評分☆☆☆☆☆

都不錯一直在京東買，應該不錯！還沒看完

評分☆☆☆☆☆

題質疑、成果展示、心得交流、小組討論、閤作學習、疑難解析、觀點驗證、問題綜述。

評分☆☆☆☆☆

⑤教學生抓重點.教學難免有意外，課堂難免有突變，應對教學意外、課堂突變的本領，就是我們通常說的駕馭課堂、駕馭學生的能力。對教師來說，讓意外乾擾教學、影響教學是無能，把意外變成生成，促進教學、改進教學是藝術。生成相對於教學預設而言，分有意生成、無意生成兩種類型；問題生成、疑問生成、答案生成、靈感生成、思維生成、模式生成六種形式。生成的重點在問題生成、靈感生成。教學機智顯亮點.隨機應變的纔智與機敏，最能贏得學生欽佩和行贊嘆的亮點。教學機智的類型分為教師教的機智、學生學的機智，師生互動的機智，學生探究的機智。機智常常錶現在應對質疑的解答，麵對難題的措施，發現問題的敏銳，解決問題的靈活。

評分☆☆☆☆☆

s2.s對付與對抗

評分☆☆☆☆☆

我想我會永遠記得這本書的開頭，在那個雨雪交加的日子裏，縮著脖子，嚮兩個高粱麵饃走去的瘦高少年。在認識他之後，我就以前所未有的速度飢渴地閱讀著這部小說。我不知道在《平凡的世界》剛剛問世時，讀者們是以怎樣的心態來閱讀它的，但對於我這樣一個很少讀國內80年代小說的人來說，這樣的閱讀體驗充滿瞭新鮮感，也充滿瞭失落感——新鮮，就是因為失落——現在的作傢有多少會寫齣讓人一次次失落的作品呢？在這個娛樂大眾的時代，書籍早已經成瞭一種消費品，更在很大程度上成為瞭一種娛樂消費品，有哪本書敢把現實就這麼無情地攤開在你眼前呢？毫無疑問的是，20年前路遙寫就的這本《平凡的世界》做到瞭，它是如此忠實而正直地記錄瞭那個劇變的時代和那群形形色色的人，這部書中的一切都是那麼地來之不易——愛情，曆經挫摺，苦難多多；事業，荊棘滿途，舉步維艱；而社會的現實，更是韆瘡百孔。沒錯，這就是那個“平凡的世界”，一切浪漫主義都灰飛煙滅，在現實的記敘中，我們目睹瞭無比真實的10年，無比真實的兄妹三人，無比真實的、平凡的人們，可是，當你讀完這部小說，你會發現在你心中自然而然地齣現瞭這樣的字眼——英雄！而這，正是《平凡的世界》最大的價值所在：這裏的英雄，不是神話中的大力士，不是史詩中的戰神，不是武俠小說中的俠客，也不是傳記中的偉人，這裏的英雄，隻是幾個農民，鋤著地，挖著煤，想通過自己的奮鬥，過好自己的人生。這麼真實，這麼卑微，卻像晨星一樣，照亮瞭生命的天空。平民英雄的火種，點亮瞭讀者的眼睛，我們仿佛親眼目睹瞭偉大誕生於平凡之中 ——而這說法似乎又不對——偉大本身早就已經深埋在平凡之中，每一個平凡的人心中都有英雄的火種，隻是在讀這本書前，我們從未認真去尋找。