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编辑推荐

德斯勒经典之作针对亚洲情境的改编版，赵曙明教授的新力作。

内容简介

　　《人力资源管理（亚洲版·第2版）》是德斯勒《人力资源管理》经典教材的亚洲版，内容包括人力资源管理的战略者角色，战略人力资源管理与人力资源计分卡，工作分析，就业计划与招聘，员工测试与甄选，面试技术，员工培训与开发，绩效管理与评估，职业生涯管理，战略性薪酬，人力资源管理中的道德、公正与公平待遇，人力资源管理趋势与展望等。
　　《人力资源管理（亚洲版·第2版）》配有大量中外人力资源管理案例，内容丰富，叙述生动，密切联系实际，适用于工商管理、人力资源管理、公共事业管理、劳动和社会保障、劳动关系等专业和MBA/EMBA、MPA教学使用，也可供企业人力资源管理实践工作者以及政府和非营利组织中的组织与人事管理人员学习参考。

目录

译者序
前言
致谢

第一篇 导论
第1章 人力资源管理概述
1.1工作中的人力资源管理
1.2变化中的人力资源管理环境
1.3变化中的人力资源管理角色
1.4人力资源经理的专业才能
1.5人力资源管理与职业化
1.6人力资源与文化价值观
1.7本书结构框架
本章小结
练习
今日HR：亚太地区人力资源的主要专业协会
第2章 平等机会与法律
2.1美国的平等就业机会法
2.2实际职业资格
2.3多元化管理与平权行动
2.4亚太地区的反就业歧视法
本章小结
练习
今日HR：负责任的雇用实务守则
今日HR：无年龄歧视雇用实务:商业指南
第3章 战略人力资源管理与人力资源计分卡
3.1战略管理流程
3.2战略类型
3.3人力资源管理在创造竞争优势中的作用
3.4人力资源管理的战略角色
3.5战略人力资源管理系统的创建
本章小结
练习
今日HR：应用人力资源计分卡

第二篇 招聘与配置
第4章 工作分析
4.1工作分析的基本内容
4.2工作分析信息的用途
4.3工作分析的步骤
4.4收集工作分析信息的方法
4.5工作说明书的编写
4.6工作规范的编写
4.7“无工作”时代的工作分析
4.8亚洲的自我管理团队
本章小结
练习
HR计分卡：战略与结果——国际酒店
第5章 人力资源规划与招聘
5.1招聘与甄选流程
5.2规划与预测
5.3人力资源需求预测
5.4内部候选人供给预测
5.5外部候选人供给预测
5.6有效的员工招聘
5.7内部候选人的来源
5.8继任计划
5.9外部候选人的来源
5.10高级管理人员招聘机构
5.11校园招聘
5.12员工推荐
5.13随机求职
5.14在线招聘
5.15求职申请表的设计与应用
5.16亚洲的招聘实践
本章小结
练习
HR计分卡：战略与结果——国际酒店
第6章 员工测试与甄选
6.1员工测试与甄选
6.2为什么审慎地甄选员工至关重要
6.3测试的基本概念
6.4如何确保测试的有效性
6.5测试类型
6.6管理评估中心
6.7小型职业培训和评价方法
6.8其他甄选方法
6.9亚洲的测试与甄选实践
本章小结
练习
HR计分卡：战略与结果——国际酒店
第7章 面试候选人
7.1面试的基本特征
7.2面试的类型
7.3面试的管理
7.4面试中常犯的错误
7.5设计与实施有效的面试
7.6如何更有效地引导面试
本章小结
练习
HR计分卡：战略与结果——国际酒店
今日HR：求职者面试指南

第三篇 培训与开发
第8章 员工培训与开发
8.1入职引导
8.2培训流程
8.3培训需求分析
8.4培训方法
8.5管理层开发
8.6组织开发
8.7培训项目评估
8.8亚洲的培训与开发实践
8.9区域管理组织
本章小结
练习
HR计分卡：战略与结果——国际酒店
第9章 绩效管理与评估
9.1本章 目的
9.2基本概念
9.3绩效评估概述
9.4绩效评估的步骤
9.5评估方法
9.6目标管理
9.7绩效评估中的问题及其解决方案
9.8评估者
9.9绩效评估面谈
9.10创建全面绩效管理流程
9.11亚洲的绩效评估实践
本章小结
练习
HR计分卡：战略与结果——国际酒店
第10章 职业生涯管理
10.1本章 目的
10.2职业生涯管理的基本概念
10.3职业发展中的角色
10.4创新的企业职业生涯开发动机
10.5职业生涯管理
10.6晋升与调动管理
10.7职业生涯管理与员工承诺
10.8退休
10.9儒家文化视角下的工作与职业
10.10亚洲的职业生涯管理实践
本章小结
练习
HR计分卡：战略与结果——国际酒店
今日HR：撰写简历

第四篇 薪酬与福利
第11章 战略性薪酬计划
11.1薪资标准的确定
11.2公平及其对薪资标准的影响
11.3薪资标准的构建
11.4管理与专业技术类职位的定价
11.5专业技术人员的薪酬
11.6基于能力的薪资
11.7薪酬趋势——宽带薪资
11.8政府薪资指导
11.9最低工资率
本章小结
练习
HR计分卡：战略与结果——国际酒店
今日HR：量化的职位评价方法
第12章 绩效工资与财务激励
12.1本章 目的
12.2金钱与激励
12.3激励计划的类型
12.4员工个人激励与表彰计划
12.5销售人员薪酬计划
12.6团队激励计划
12.7组织内浮动工资计划
12.8高层管理者激励薪酬计划
12.9有效激励计划的开发
12.10亚洲的激励计划实践
12.11亚洲的工资与激励实践
本章小结
练习
HR计分卡：战略与结果——国际酒店
第13章 福利与服务
13.1本章 目的
13.2福利
13.3弹性福利方案
13.4弹性工作安排
13.5福利方案：亚洲的案例
13.6弹性福利
13.7亚洲的福利与服务实践
本章小结
练习
HR计分卡：战略与结果——国际酒店

第五篇 员工关系
第14章 人力资源管理中的道德、公正与公平待遇
14.1工作中的道德与公平待遇
14.2工作中影响道德行为的因素
14.3人力资源在道德和公平待遇中的作用
14.4建立双向的沟通
14.5员工纪律
14.6解雇的管理
14.7亚洲的员工纪律与解雇实践
14.8亚洲的终止雇用关系实践
本章小结
练习
HR计分卡：战略与结果——国际酒店
第15章 集体谈判与雇用关系
15.1什么是工会
15.2工会的类型
15.3工人加入工会的原因
15.4集体谈判
15.5集体谈判的视角
15.6成功谈判的条件
15.7协商
15.8解决争端的方法
15.9集体协议
15.10亚洲的雇用关系
本章小结
练习
HR计分卡：战略与结果——国际酒店
第16章 员工安全与健康
16.1本章 目的
16.2工作场所的安全与健康
16.3管理的承诺
16.4导致事故发生的原因
16.5如何防范事故的发生
16.6工作压力
16.7减轻工作压力
16.8过劳
16.9艾滋病与工作场所
16.10计算机引发的健康问题
16.11亚洲的安全与健康问题
本章小结
练习
HR计分卡：战略与结果——国际酒店
第17章 全球性人力资源管理
17.1本章 目的
17.2人力资源与国际化经营
17.3国际差异对人力资源管理的影响
17.4人力资源实践在全球的异同
17.5全球性人力资源系统的实施
17.6全球性组织的人员配置
17.7外派人员的培训与保留
17.8劳动力的国际流动
17.9对人力资源经理的启示
本章小结
练习
HR计分卡：战略与结果——国际酒店

术语表
参考文献

前言/序言

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　　五、挫折理论

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大师经典之作，学习学习

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需要好好学习。HR从业者应该有过被应聘者极高的伪装能力或者履历蒙骗过的经历吧，不管大家有没有，反正我有过。有个典型的案例，一位同行朋友告诉我的，朋友在一家大型美国独资企业任HR部长，他的副部长一直缺编。一位曾在世界最大XX制造商（此处略去产品名称）、连续三年在《福布斯中国最具潜力企业榜》排名前10的企业任职HRM两年的仁兄去应聘，面试过程异常激烈，结果也较为满意。三天后，朋友告诉他的招聘主管通知当事人已被录用，记得当时招聘主管还问他要不要做背景调查，朋友说他即使履历造假也不敢选择在当地有如此影响力的企业做造假背景吧。可就在这位仁兄入职一周后，朋友便发现他并没有与该职位相当的能力，便对他做了背景调查，不查不知道，一查吓一跳，履历造假，极度造假。这位仁兄只在这家企业任职过三个月的培训经理，而且是被证明不符合岗位要求企业单方解除劳动合同的。人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则，对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价值特征不仅在质上不同，在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应该是统一的，否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。因此需要根据价值评估的目的,明确所要求的价值尺度的内涵，而后才能确定所采用的价值评估方法。管理制度是当今世界里人们共同的行为准则。大到国际社会，小到家庭作坊都需要制订制度来加以规范和管理。制度是一个组织成员核心意志的体现，同时又对所有组织成员具有约束力和公信力。好的制度容易使员工遵循，并心甘情愿地履行；同时好制度能解决许多企业管理问题，体现企业的价值观和高层意图，在员工中易实施和履行。那么，作为人力资源经理、总监等常常要面临人力资源管理制度的起草、审议和通过实施等问题，如何去设计科学、合理的人力资源管理制度呢？人力资源管理制度是对企业员工的各项工作习惯和行为的基本规定，也是组织框架下各项人力资源管理活动开展的规定与约束，是一项调节企业全员协作行为的制度。因而人力资源管理制度是企业人力资源管理规范和有效执行的基本保障。企业组织管理中各项人力资源管理制度制定要求，必须注意以下四个方面：制订制度一定要符合企业的实际情况，在合法前提下，符合企业家的意愿，制度的设计目的明确，适用范围明确，大多数员工能接受和通过，并乐意遵守和执行。好的人力资源管理制度对大多数员工具激励性，对偷懒、工作态度消极、工作行为不良的员工有约束力和纠错惩罚力，能使得全员的工作行动以企业核心价值观为中心，满足企业实情。

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其实应该感谢柴静的记性不好，于是她会随时随地地记，一句话、一个人、一本书、一个想法、一个手势、一个眼神、一个瞬间，边边角角，密密麻麻，她用书写完成自己十年的备忘与纪录。但仔细想来，这二十多万字的记述，不过是她生活的沉淀，就像发布会上柴静所说，我们要创造自己的生活，并在其中安顿自己，真正的生活才是她的大事，真正完成自我，才算值得这一场的生命过往。于是，她一路观察自己、琢磨自己、评论自己、研究自己，她分享这些，是希望每个人能在自己身上履践这些，而不是关注她本人。

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方便省事、便利速度快。

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不错的人力资源管理教材，物流给力

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　　该理论认为，管理者成功的最重要的因素又有两个，一个是以工作为中心的主动结构，另一个是以人际关系为中心的体贴，前一种因素指管理者划定他与工作群体的关系，建立定义清楚的组织模式，以及意见交流方式和工作程序，后一种因素指存在于领导者与下层之间的友谊，互相依赖和互相体帖的关系，二者各有长短，它们不是排斥的，而是可以结合统一起来的。

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不错，值得推荐。不错，值得推荐。不错，值得推荐。

评分☆☆☆☆☆

　　四、期望理论

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