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編輯推薦

入職前後的糾結，舞動權杖，與老闆行權的衝突，離職前後的彷徨。一位國際獵頭的職場忠告，韆萬級年薪老總的職業導航。

內容簡介

《經理人的權杖（增訂版）》一書齣版之後，深受職業經理人和老闆的歡迎，以緻傳聞此書“經理人看瞭不想讓老闆看”，“老闆看瞭不想讓經理人看”。由此可見，此書確實道齣瞭職業經理人與董事會或者老闆之間那層難以言說的復雜關係。本書之所以有如此微妙的效果，是因為洞悉瞭人性和人心在組織中的諸般錶現形式，具有高端職場最稀缺的深刻。

作者簡介

景素奇，北京騰駒達獵頭公司董事長、國際人力資本網總裁。本科和研究生均研讀管理專業，曾供職於政府機構、國有企業、民營公司等。早期對齣版、商業、營銷、管理等領域有深入的研究，有專著齣版並發錶大量文章。2003年進入人力資源管理領域，創建騰駒達獵頭公司，是著名的人力資源專傢。所著《經理人的權杖》一書，被李博柏教授作為北京大學光華管理學院MBA唯一的實戰案例教學參考書。兼任中國地質大學、北京大學、北京理工大學、中央財經大學等高校客座教授，CCTV一2《絕對挑戰》策劃及專傢評委，被韆萬級年薪經理人尊為最值得信賴的伯樂。

內頁插圖

目錄

第一章 入職前後的糾結
經理人選老闆的九大標準
職場人士期望的好老闆
九大標準是什麼
選老闆還要躬身自視
遠離瘋狂的老闆
入職前經理人該做哪些功課
首先盤點自己
藉外腦以反觀
評估入職企業
細心簽訂“四書”
不可不記的兩大原則
“非常高薪”害苦多少經理人
曾拿百萬年薪，三年無職可就
“非常高薪”背後的職場心態
當iLGlk常高位的陷阱
29歲集團總裁的沉浮
25歲“非常高位”的噩夢
“非常高位”者的落位宿命
“非常高位”者的下一步
慎登“非常高位
跳槽後，誰是敵人誰是朋友
空降經理人韆萬彆把自己當人纔
英年經理人入門摺戟
老闆視“纔”如寶的五步棋
經理人自比管仲六連步
成為“人纔”後的步步深淵
進門之後，隻是員工
職場經理人的四大角色
空降經理人如何度過文化排異期
憤然辭職的理由
本質是文化衝突
度過排異期的五大鐵律
經理人如何運用手中資源
四大資源使用病
應循序漸進，逐步滲入
能力比資源更重要

第二章 舞動權杖
空降經理人如何握到權杖
手無權杖的窩囊經理人
被權灼傷的悲情經理人
悟透權力是什麼
空降經理人如何行使基本權力
要權之前先做什麼
……

第三章 與老闆行權的衝突
第四章 離職前後的彷徨

精彩書摘

（6）善於藉用現代管理工具
做小企業靠信任乾活，靠情感維係，做大企業就不能簡單靠信任和感情維係。人是最靠不住的。要做大，隻有藉用現代管理工具，實施在企業的日常管理當中。沒有現代化管理工具為基礎的管理係統，無論經理人團隊多麼優秀，都做不齣一流的企業，做不成行業冠軍和偉大的企業。
（7）年齡優勢一般人對這條會持懷疑的態度。殊不知，大器晚成終究是個案，年輕人總是在年長者的懷疑、批判、斥責聲中一步步成長。在現實的市場競爭當中，總是那些被懷疑、被輕視、被批判的狂妄年輕人戰勝瞭輕視他、懷疑他、批判他的老前輩。當然，企業傢憑著年輕成就的霸主地位，在他日漸成長變老的過程中又會被後來成長的年輕企業傢繼承性地否定掉。綜觀古今中外的曆史興替，也遵循同樣的規律。
所以作為現實的市場競爭，在各種素質要素基本相當的情況下，年輕也是一種競爭的資源優勢。他們擁有激情、創新和失敗瞭從頭來過的機會，以及相對貼近市場的敏感認知。當然年輕也有度，在傳統行業裏企業傢的年齡應該是30歲以上，否則談不上企業傢，即使是IT業，也隻可以稱是有潛質的精英。
（8）敢賭
敢賭是指敢於決斷和冒險。企業的成長道路就是老闆下對賭牌的冒險之路。當然，人們可以事後“追溯”高瞻遠矚，而事實上，老闆在重大決策拍闆的一刹那，大多是憑決心，憑著敢於賭一把的習慣。因為創業成功純粹是小概率事件，從創業成功再到把企業做大做到行業龍頭，那更是萬分之一的概率。所以，能夠快速決斷，敢於冒險的老闆纔能乾成大事。作為經理人，跟隨不能決斷和冒險的老闆，最多是混口飯吃，而不能成就一番事業。
……

前言/序言

　　“讀萬捲醒神益智之書，行萬裏風光旖旎之路。有名師指引，閱無數高人。排擾攘，淨心悟”。這就是我的幸福職業觀。而作獵頭顧問則是實現這份幸福的最佳路徑。於是，2003非典時期，我決然從職業經理人轉為自我創業，做起瞭獵頭公司顧問。

　　職業經理人無疑是市場經濟時代最富傳奇色彩並且深刻地影響著社會發展的精英群體。8年來，坐在我麵前的每位高級職業經理人，都是攤開在我麵前的一本書。在與他們對話的過程中，我有緣分享他們的光榮與夢想，感知他們的纔情與奮鬥；同時也體味他們的艱辛與失敗，睏惑與彷徨。正是在這樣一次次麵對麵地坦誠相見，一次次地推心置腹的過程中，我對職業經理人這一群體産生瞭更加清晰更加深刻的認識。雖然，“職業經理人”這一角色我曾經擔任過多年，也創造瞭良好的業績，但隻有當我以職業獵頭的身份，受各類企業之托，麵對這一族群時，我纔有機會從更深的層次上分析他們權力的疆界，為人的操守，行權的分寸，協調的技能，格局的高下，並將自己的認識陸續發錶在楊光先生主編的《中外管理》雜誌上。2007年，這些文章以《經理人的權杖》為名結集成書。

　　《經理人的權杖》一書齣版之後，深受職業經理人和老闆的歡迎，以緻傳聞此書“經理人看瞭不想讓老闆看”，“老闆看瞭不想讓經理人看”。由此可見，此書確實道齣瞭職業經理人與董事會或者老闆之間那層難以言說的復雜關係。本書之所以有如此微妙的效果，是因為洞悉瞭人性和人心在組織中的諸般錶現形式，具有高端職場最稀缺的深刻。

　　毋庸諱言，一傢公司隻要擺脫瞭夫妻店狀態並發展到一定規模，必定會齣現職業經理人，即使董事長讓自己的兒子齣任總經理或CEO，他們之間的關係仍然是老闆和職業經理人的關係，是企業的所有者和企業的管理者之間的關係。名義上，董事會製定戰略，經理層負責執行，但目前由第一代創業傢為主體的老闆，是投資人、董事、監事、經理人、乾活的工兵的混閤角色，當這一混閤體的老闆麵對瞬息萬變的市場以及各色人等的員工時，會使戰略和執行間隨時齣現不可預知的變數。於是在“戰略可否微調”和“執行是否堅定”之間便齣現瞭大片的模糊地帶，這片模糊地帶為老闆與職業經理人之間製造瞭既可喜劇般閤力共贏也可悲劇般兩敗俱傷的舞颱。

　　本書是寫給職業經理人的，之所以定名為“經理人的權杖”，是因為：其一，手中不握有權杖，則不能叫職業經理人。其二，老闆把這支金燦燦的權杖交給職業經理人，其目的隻有一個，就是為企業創造最大的利益（利潤）。其三，經理人在舞動權杖時既不能傷到老闆，也不能傷及公司，更要避免傷及自身。

　　權力是人類各種組織中最基本的元素，優秀的職業經理人如韋爾奇等在充分舞動權杖時既為股東創造瞭巨大財富，更實現瞭自己的人生價值；而也有為數眾多的經理人因不善舞動這柄權杖，既敗瞭東傢的業又汙瞭自己的名。那麼，經理人怎樣做纔能贏得利潤、贏得老闆、贏得組織呢？細讀本書，也許能得到讓人相對信服的答案。

　　北京大學光華管理學院李博柏教授在為MBA選教學參考書時，參考瞭全球60所商學院的教材後，最終選定瞭《經理人的權杖》（第一版為郵電版）一書。當李教授輾轉見到作者本人時，問的第一句話就是“你怎麼寫成的此書？”我迴答：“權力實踐和權力著作是個悖論。權力這樣一種人類最基本的實踐活動，為什麼真正對經理人有指導意義的著作罕見呢？這是因為寫書的人大多是專傢、學者、教授，而這個群體在組織行為中是‘被權力’者，寫齣來的作品大多是‘被權力’實踐的體驗，隻能站在‘被權力’的角度渴望當權者該如何用權，而用權、授權、造權的人很少寫書。這是因為用權、授權、造權者雖有豐富的權力實踐但不一定有寫作能力，有寫作能力者不一定有寫作時間，有寫作時間不一定願意與人分享權力體驗。我大學畢業後，基層‘被權力’的實踐體驗到30歲，中層用權的實踐體驗瞭5年，決策層實踐授權、分權的體驗達10年之久，在組織的所有者即老闆的崗位上有8年的造權體驗，因此對這四種權力實踐都有相當深刻的體驗和認知，再加上我願意讓大傢分享自己的認識，所以纔成瞭此書。”

　　任何一種權力，大概都包括以下四部分內容，即權杖、權力、權威、權利。權杖之於經理人，就如同金箍棒，它在大海裏沉睡時，不具有任何意義，隻有到瞭孫悟空的手中纔舞動起來降妖伏魔，舞動起來就有力量，因此纔能叫權力；有力量纔有可能打勝仗，打瞭勝仗經理人纔有權威；有瞭權威纔配得上分享部分戰利品，所以就有瞭權利。本書由權杖寫起，內容涉及到權力、權威、權利。請讀者細心體會。

　　本書第一版39篇，成文於2003～2006年問，主要發錶在《中外管理》雜誌，本次再版，刪掉瞭其中的8篇，另外添加瞭20篇。這20篇主要是2007年後寫就的，因此本書共有51篇。同時，對保留下來的篇目，內容上也做瞭較大的修改，盡量從現實視角來看問題。這樣使本書邏輯上更係統連貫，便於讀者閱讀。

　　本書在修訂的過程中，遵照中國發展齣版社編輯部的要求，51篇文章統編為四章，第一章：（經理人）入職前後的糾結；第二章，舞動權杖的藝術；第三章，與老闆行權的衝突；第四章，離職前後的彷徨。核心詞是糾結、舞動、衝突、彷徨。這剛好完成成熟經理人一個周期性權杖的輪迴。

　　職業經理人隊伍是伴隨著市場經濟的日益深化而齣現並發展起來的，中國職業經理人市場至今尚麵臨著兩大考驗，一個是兩韆多年的官本位封建殘餘的羈絆，’另一個是非職業化的堵截。沒有偉大的職業經理人就不會有偉大的企業，沒有偉大的企業就不會有強大的國傢。為瞭中國的未來，我們首先要造就一大批叱吒風雲業績輝煌的職業經理人！

　　景素奇

　　2011年8月
經理人的權杖（增訂版） 下載 mobi epub pdf txt 電子書

評分☆☆☆☆☆

職場中比較睏難的問題完全呈現，中國能看的為數不多的管理類書呀！

評分☆☆☆☆☆

第二，老闆要有英雄之氣，就是要有氣吞山河的氣概，有海納百川的 胸懷，有受挫而東山再起的韌性和豪邁。

評分☆☆☆☆☆

深入淺齣，很實用，值得一看

評分☆☆☆☆☆

(2)能自我提升和突破 能夠自我提升和突破的老闆方能使企業不斷地提升和突破。企業發展 是分階段的，企業發展要經過創立、成長、成熟、突破等階段，而且是不 斷輪迴的，在輪迴的過程中企業逐步壯大規模。如果企業老闆不能夠自我 提升和突破，企業會定格在一個規模上，始終不能突破。隻有老闆實現瞭 從工兵型到管理型到領導型再到投資型的自我進化，企業纔能逐步發展壯 大，纔能跟著進化，實現質的提升和飛躍。經理人常說的企業瓶頸其實往 往就是老闆的瓶頸。

評分☆☆☆☆☆

職場人士期望的好老闆 要選好老闆，首先是如何評價老闆。那麼我們看看經理人是怎麼評價 老闆和老闆的期待的。

評分☆☆☆☆☆

任何個人和組織無論有多麼大的能量，都隻能順大勢，很難改變大勢。現 實市場中很多老闆之所以不能順大勢，是因為根本沒有眼光，看不見大勢 ； 或者看走眼，看錯瞭大勢。其結果不是順勢而動，而是亂動、盲動、逆動 ， 試想這樣能有什麼結果？更有甚者，盲目自信“英雄造時勢”，結果就在 自 己的

評分☆☆☆☆☆

職場人士上述三條評選好老闆的標準，都是從道德層麵來評價的。職 場人士期待這樣的老闆，自己跳槽時選擇老闆的標準也是這樣的，認為隻 有這樣的老闆纔值得跟隨。

評分☆☆☆☆☆

職場人士上述三條評選好老闆的標準，都是從道德層麵來評價的。職 場人士期待這樣的老闆，自己跳槽時選擇老闆的標準也是這樣的，認為隻 有這樣的老闆纔值得跟隨。

評分☆☆☆☆☆

有破損啊，感覺是受潮瞭

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