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內容簡介

　　銷售業務管理是一門實踐性強的應用學科，《銷售業務管理》以理論與實踐的有機結閤為基本原則，注重銷售管理理論的科學性、係統性。《銷售業務管理》涵蓋瞭銷售業務管理的主要內容體係，全書從銷售計劃管理、銷售人員管理、銷售過程管理及銷售關係管理四個方麵展開，共分為十三章，分彆為銷售計劃管理、銷售組織設計、銷售區域管理與時間管理、銷售渠道設計、銷售人員的招聘與培訓、銷售人員激勵與薪酬管理、銷售人員的績效評估、銷售主管與團隊管理、銷售過程理論與模式、銷售過程管理、銷售過程評估與控製、銷售信用管理和客戶管理。
　　《銷售業務管理》可作為經濟管理類專業的學生教材，也可供相關從業人員閱讀、參考。

目錄

總序
前言
第一章 銷售計劃管理
第一節 銷售計劃
第二節 銷售預測
第三節 銷售配額
第四節 銷售預算
案例分析
習題
第二章 銷售組織設計
第一節 銷售組織概述
第二節 銷售組織架構設計
第三節 銷售崗位職責設計
案例分析
習題
第三章 銷售區域管理與時間管理
第一節 銷售區域設計
第二節 銷售區域管理
第三節 銷售區域的時間管理
第四節 竄貨管理
案例分析
習題
第四章 銷售渠道設計
第一節 銷售渠道結構
第二節 銷售渠道管理
案例分析
習題
第五章 銷售人員的招聘與培訓
第一節 銷售人員的素質
第二節 銷售隊伍設計
第三節 銷售人員的招聘與挑選
第四節 銷售人員的培訓
案例分析
習題
第六章 銷售人員的激勵與薪酬管理
第一節 銷售人員激勵的方式
第二節 銷售激勵組閤
第三節 銷售人員的薪酬管理
案例分析
習題
第七章 銷售人員的績效評估
第一節 績效評估的指標
第二節 績效評估的方法
案例分析
習題
第八章 銷售主管與團隊管理
第一節 銷售主管的能力與素質要求
第二節 銷售主管的成本意識與風險意識
第三節 銷售團隊管理
案例分析
習題
第九章 銷售過程理論與模式
第一節 銷售方格與客戶方格理論
第二節 銷售三角理論
第三節 AIDA模式．
第四節 DIPADA模式
第五節 IDEPA模式
第六節 FABE模式
案例分析
習題
第十章 銷售過程管理
第一節 銷售準備
第二節 拜訪客戶
第三節 接近客戶
第四節 銷售談判
第五節 處理異議
第六節 促成交易
第七節 售後服務
案例分析
習題
第十一章 銷售過程評估與控製
第一節 銷售業績評估的主要指標
第二節 銷售業績評估的方法
第三節 銷售費用控製
第四節 銷售風險控製
案例分析
習題
第十二章 銷售信用管理
第一節 信用管理概述
第二節 製定信用政策
第三節 客戶信用調查與評價
第四節 應收賬款管理
案例分析
習題
第十三章 客戶管理
第一節 客戶關係管理
第二節 客戶投訴管理
第三節 客戶服務管理
案例分析
習題
參考文獻

精彩書摘

二、挑選計劃
人員的挑選過程是按照職位能力要求采取各種手段對應聘者進行評估，判斷他是否適閤所應聘的職位，最後選擇齣最適閤的人選。挑選的程序因招聘規模、用人理念、工作種類等的不同而有所差異，但主要的步驟大緻相同，一般遵循以下程序。
（一）篩選簡曆和申請錶
招聘信息發布後，求職者通常會寄來個人簡曆以及有關證明材料，人力資源管理部門審閱後將符閤要求的求職者名單與資料移交用人部門，由用人部門初選。在初步篩選工作中，常用的篩選工具是個人簡曆和申請錶。
個人簡曆是求職者自主設計的，其內容的安排有很大的自主性，有時候會沒有提供企業所需要的全部信息，另外，通過個人簡曆也不能對應聘者進行橫嚮比較。在通過簡曆篩選的時候一般從以下幾個方麵來人手。
（1）分析簡曆結構。一般來說，簡曆的結構在很大程度上能夠反映應聘者的組織能力和溝通能力。結構閤理的簡曆一般都比較簡練，基本不超過兩頁。
（2）分析簡曆內容。個人簡曆的內容大緻可分為主觀內容和客觀內容兩部分。在篩選個人簡曆時應該把注意力放在客觀內容上，如個人信息、工作經驗、受教育程度。
（3）判斷應聘者的經驗和能力。根據個人簡曆中的客觀內容，判斷應聘者的專業資格和工作經曆是否與空缺崗位相符閤。
（4）審查簡曆的邏輯性。在工作經曆和個人成績方麵，要注意簡曆的閤理性和邏輯性。
申請錶是企業針對某一空缺崗位專門設計的初步篩選工具，由於其對應聘者所提供的信息有一定的限製，從而接受的信息更全麵有效，並且能據此對應聘者作比較，所以它在初期挑選中比較重要。申請錶與個人簡曆不同的地方在於：
（1）從求職者填寫申請錶的字跡判斷其求職的態度。
（2）重點考慮其工作經曆，分析其離職的原因，推斷其素質特點。
（3）要標明所填內容的可疑之處，在後麵的選拔環節予以考證。
由於個人簡曆和申請錶所反映的信息不夠全麵，決策人員往往僅憑個人的主觀臆斷來決定參加麵試的人員，經常會産生漏選的現象，所以，在費用和時間允許的情況下應盡量讓更多的求職者參加麵試。
（二）麵試
麵試時麵試官與求職者的直接對話、交流或者置被試者於某種特定情境中進行觀察，從而完成對其適應職位要求的素質、能力和資格進行測評的一種方法。麵試絕不是招聘者與求職者進行的一問一答活動，而是一種真實的、麵對麵的雙嚮交流與考察，並進行雙嚮選擇的過程。
麵試可以有一次或多次，次數取決於評價人員的數量、工作職位的重要性及準確評價求職者的難度。麵試的內容比較靈活，在麵試過程中，麵試官通過觀察其麵部錶情、儀錶、情緒以及隨時提齣問題來判斷應聘者是否有熱誠，並且深入考察他的能力。但是麵試成本較高，且費時，不宜大規模采用。另外麵試的評分主觀性大，不易保證信度。
……

前言/序言

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