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編輯推薦

《企業項目化管理實踐》描述瞭“項目化”的實際情形，講述瞭中國一傢大型製藥企業從過程驅動型組織嚮項目驅動型組織轉變的成功曆程，並據此提供瞭一套先進的、經過實踐檢驗的、具有可操作性的方法，以幫助企業嚮“基於項目的”工作方法進行轉變。
《企業項目化管理實踐》作者的集體思想將使其他企業在實行項目化的道路上不再孤單。在本書中，企業項目化管理的轉變過程、伴隨該過程産生的管理者與員工們的精神狀態以及相應的最終産品——新型組織，都被一一呈現。
本書為那些希望嚮項目型企業轉變的公司提供瞭指南，是為那些轉變的推動者、總經理和參與轉變的員工們而寫的一本參考書。

內容簡介

如果您是企業的決策者，那麼您可以通過本書來瞭解如何將一個金字塔形的傳統企業改造成一個扁平化的、以項目為導嚮的企業。
如果您是企業的中層管理者，在傳統組織中扮演著部門或項目負責人的角色，那麼您可以通過本書來瞭解或學習有關項目管理和團隊建設方麵的經驗和做法。
如果您是企業的基層員工，那麼您可以通過本書來瞭解和掌握一些必備的項目管理的基礎概念、知識和技巧，使項目管理成為幫助您成長的最佳捷徑。
對於研究企業管理、研究組織結構的學者來講，本書的實踐案例及係統的理論總結也是比較少見的適閤現實國情的素材。
如果用一句話來概括——為什麼這是一本值得您認真閱讀並推薦給朋友的書，那就是：它是管理書籍中最好看的小說，是小說中最具理論水準和實踐應用價值的教材。

目錄

推薦序一
推薦序二
自序
第一部分 企業項目化管理的實踐和發展
第1章 什麼是項目化管理
1.1 項目
1.2 項目化
第2章 項目化管理産生的背景
2.1 項目化來源於組織扁平化
2.2 項目化從項目管理的最新發展中獲得靈感
第3章 項目化組織
3.1 “嵌入”是項目化組織的核心特徵
3.2 項目化程度決定管理復雜性
3.3 內置職能型組織
3.4 類矩陣型組織
3.5 矩陣型組織
3.6 混閤型組織
3.7 項目型組織
3.8 雙層矩陣和三維矩陣
第二部分 企業項目化管理的導入和設計
第4章 企業項目化管理的導入
4.1 醞釀突破
4.2 走齣睏境
4.3 融人文化
第5章 項目化辦公室
5.1 概念型的項目化辦公室
5.2 秘書型的項目化辦公室
5.3 全員型的項目化辦公室
5.4 專業型的項目化辦公室
第6章 製度的建立和演化
6.1 隻有兩份文件
6.2 邊造車邊修路
6.3 標準化的製度
6.4 從簡化到優化
6.5 從優化到進化
第三部分 協調衝突和持續改進
第7章 項目管理與職能工作的衝突與協調
7.1 第一季：強力推行，矛盾重重
7.2 第二季：勇於嘗試，轉變觀念
7.3 第三季：突破常規，創新管理
第8章 職能模式+項目模式=項目化模式
8.1 兩種模式的特徵
8.2 兩種模式的對立與統一
8.3 你中有我，我中有你
第9章 多重角色的管理團隊
9.1 管理人員的新角色
9.2 下級領導瞭上級
9.3 職能經理的權衡
第10章 項目化管理模式下的員工行為
10.1 三種組織模式中的員工行為比較
10.2 員工行為分析
10.3 項目化管理影響員工行為的主要因素
10.4 項目化是促成創新文化的可持續模式
第11章 項目化持續改進的四個階段
11.1 第一階段：寬進寬齣
11.2 第二階段：寬進嚴齣
11.3 第三階段：嚴進嚴齣
11.4 第四階段：化於無形
第12章 項目化後的多項目管理
12.1 T公司多項目的來源和分級
12.2 多項目管理的戰略
12.3 多項目的管理決策
12.4 多項目的溝通報告係統
12.5 多項目管理的成功要素
第四部分 未來展望
第13章 麵嚮未來的組織
13.1 層級組織的問題
13.2 “傢長製”是中國特色的層級製
13.3 未來的組織將麵對多變的環境
13.4 從層級製到扁平化
13.5 從扁平化到項目化
附錄1 員工的項目化體驗
附錄2 T公司使用的部分錶單模闆
參考文獻

精彩書摘

在這種情況下，企業隻有做到從決策到執行的每一環節都比以前更快，纔能適應這種現實要求。一些對此還沒有清楚認識的企業，已顯示齣對內無法整閤資源、對外無法快速反應的疲態，已經在企業長距離的馬拉鬆競賽中敗下陣來。
13.3.3互聯網在重塑這個時代
互聯網的發展總是超齣人的預料，這種新的經濟生態迄今為止依舊處於高速增長的狀態。網絡和技術的飛速發展正促使企業的決策越來越像賭博，信息技術提供的太多可能性也讓企業選擇更加非理性。互聯網正像改變其他領域一樣改變著企業的管理模式，使溝通傳播方式大大簡化，遠程視頻代替瞭麵對麵的交流方式。太多的信息和知識使企業來不及處理和學習，企業決策不確定性便因此增加。經濟學傢哈剋（Umair Haque）指齣：“在一個高度聯係的世界裏，要求共享信息的壓力太過強大，難以抵製，它是下一代價值創造的基礎之一。”
互聯網的影響不隻錶現在它可以把你的員工、供應商和客戶變成橫嚮的、相互連接的、隨時在綫的群體，它的快速發展使它正在成為一種獨立的政治力量，通過100倍、1000倍的速度傳遞著價值評判且影響著企業的經營行為。如果企業一味固守原有的金字塔模式，不能對正在壯大的新的力量進行評估，那麼在這個“關注就是力量”的時代裏，企業必然會因為反應太慢而被社會拋棄。
13.3.4生活需要快樂，工作需要意義
在人的問題上要多說幾句，因為它太重要瞭。在專業人力資源短缺的時代裏，員工的行為更具經濟理性和短期化。伴隨著經濟的發展和社會分層結構化帶來的價值觀的多元化，人的自我意識開始復蘇，需求多元性逐漸增加。人們熱愛分享和創新，渴望接近他人，渴望被人關注和理解，渴望更多的體驗，渴望從工作中創造意義。傳統的工資加奬金的激勵製度不再讓員工滿足，他們希望得到更多的工作自主權、更少的監督和命令。員工來到企業不僅僅是為瞭上班掙錢、養傢糊口那麼簡單，他們希望在組織中得到更多的歸屬感、成就感和發展機遇。
北京大學張維迎教授在中國企業傢論壇上談到：“中國企業如果在上一個10年是靠物質資源的高效率配置得到發展的，那麼下一個10年就將是靠人的高效率配置驅動的。”但要進行組織變革，釋放員工所擁有的技能和知識等隱形資源的能量，讓員工將個人目標與組織目標統一，提高對企業文化的認同度，越來越不是件容易的事瞭。
經典的亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次理論給我們提齣瞭解釋的框架，但我們無法知道某一名特定的員工的需求屬於哪一個層次。還有在道格拉斯·麥格萊哥的X理論與Y理論中，他認為企業管理的唯一問題就是：你是如何假設你的員工的工作動機的？假設員工是為瞭自我實現而來到辦公室工作，那企業的管理模式就應該基於激勵和尊重；假設他們的工作是迫於生計或急需用錢，那更好的方式就是賞罰分明和嚴格的勞動製度。但是我們怎麼能清楚地判斷他們每天到公司來是因為他喜歡這個工作呢，還是為瞭掙錢養傢呢？抑或二者兼而有之呢？
……

前言/序言

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相對專業，不妨一看

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確實非常通俗，適閤入門級，同時也是一個很好的廣告

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還行吧，有點參考價值。

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好評...................！

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讀後受益匪淺，已經是第二次買瞭，送給同事

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