工作分析與評價 9787030502766 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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蕭鳴政，劉李豫 著

圖書標籤:

• 工作分析
• 績效評價
• 人力資源管理
• 組織行為學
• 管理學
• 職業規劃
• 薪酬管理
• 崗位設計
• 人纔測評
• 勞動經濟學

店鋪： 一鴻盛世圖書專營店

齣版社： 科學齣版社

ISBN：9787030502766

商品編碼：29807536341

包裝：平裝

齣版時間：2018-01-01

基本信息

書名：工作分析與評價

定價：36.00元

作者：蕭鳴政,劉李豫

齣版社：科學齣版社

齣版日期：2018-01-01

ISBN：9787030502766

字數：

頁碼：

版次：1

裝幀：平裝

開本：128開

商品重量：0.4kg

編輯推薦

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內容提要

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取《工作分析與評價》一書是一本簡要與係統地闡述工作分析與評價方法和內容的通俗性教材，主要介紹瞭現代公共組織與企業人力資源管理中的各種工作分析方法和工作評價方法，具體內容包括工作分析的概論、內容與組織、基本方法與工具，以及工作評價概述、方法、流程與實施等。

目錄

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作者介紹

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文摘

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序言

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深入探析企業核心競爭力：崗位價值的科學衡量與優化策略 在瞬息萬變的商業環境中，企業的持續發展與核心競爭力的構建，很大程度上依賴於其內部資源的有效配置和人纔的科學管理。而人力資源作為企業最寶貴的資産，其價值的實現離不開對個體和崗位貢獻的清晰認知。本書《工作分析與評價》正是基於這一核心理念，旨在為企業提供一套係統、科學、實操性強的理論框架與工具方法，幫助組織深刻理解並準確評估各類工作的價值，從而驅動人力資源管理的精細化，最終實現企業戰略目標的落地與達成。 本書並非對某一本特定書籍的介紹，而是對“工作分析與評價”這一人力資源管理領域重要議題的深度探討。它聚焦於如何通過科學的流程和嚴謹的方法，挖掘、識彆、描述和評估組織內不同崗位所承擔的任務、職責、所需技能、知識、能力以及它們對組織整體目標實現的貢獻程度。這本書所要傳達的核心思想是：“知人”始於“知事”，而“知事”的根基在於精準的工作分析與公正的崗位評價。 工作分析：挖掘崗位真相的基石 工作分析是整個工作價值衡量體係的起點，其重要性不言而喻。本書將帶領讀者深入理解工作分析的本質——它是一個係統性地收集、分析和解釋有關特定崗位信息的過程。這不僅僅是簡單的“描述工作內容”，而是要剖析工作活動、工作産齣、工作環境以及完成工作所需的個人要素。 工作分析的目的與意義：本書將詳細闡述工作分析為何是人力資源管理各項基礎工作的基石。沒有準確的工作分析，薪酬體係將失去公平性，招聘將缺乏針對性，培訓將無法聚焦關鍵能力，績效評估將失去客觀依據，職業發展路徑也將變得模糊不清。它更是組織優化流程、提升效率、明確權責、防範風險的重要手段。 工作分析的方法論：本書將介紹並對比多種成熟的工作分析方法，並分析其適用場景。 訪談法：包括對員工、主管、專傢進行的結構化、半結構化及非結構化訪談。我們將探討如何設計有效的訪談提綱，如何引導被訪談者提供真實、詳細且有價值的信息，以及如何處理訪談中的偏見和信息過濾。 問捲法：設計結構化的問捲，讓大量員工填寫，可以高效地收集信息。本書將詳細介紹問捲設計的原則，如何確保問題的清晰度、準確性和可操作性，以及如何進行問捲的信效度檢驗。 觀察法：直接觀察員工在工作現場的操作過程，記錄工作內容、時間分配、互動方式等。我們將分析觀察法的優缺點，以及如何進行有效的現場觀察和記錄。 工作日誌法：要求員工記錄每天的工作活動、耗時、産齣等。本書將探討如何引導員工客觀、準確地填寫日誌，以及如何從日誌中提取有用的信息。 關鍵事件法：收集員工在工作中錶現齣特彆有效或特彆無效的關鍵行為事例。我們將分析如何收集和分析這些事件，以識彆齣與工作績效密切相關的行為標準。 職能分析法（Functional Analysis）：聚焦於工作目標和達成目標所需活動，強調工作與組織目標的關聯。 工作描述的撰寫：本書將指導讀者如何將收集到的信息轉化為清晰、準確、規範的“工作描述”（Job Description）。工作描述應包含但不限於： 崗位名稱與層級：明確崗位的在組織中的位置。 崗位目的/核心職責：概括崗位的核心使命和最主要的工作任務。 主要工作任務與職責：詳細列舉崗位需要完成的具體工作內容，並說明各項任務的重要程度和執行頻率。 工作産齣與績效指標：明確崗位工作的預期結果，以及衡量工作績效的關鍵指標。 所需知識、技能與能力（KSAs）：列齣完成工作所需的硬技能（如專業知識、操作技能）和軟技能（如溝通能力、解決問題能力、領導力）。 所需教育、經驗與培訓：規定任職所需的學曆、工作經驗、專業資格或特定培訓。 工作環境與條件：描述工作場所的物理環境、潛在風險以及工作時間要求等。 崗位評價：量化崗位價值的科學尺度 在完成嚴謹的工作分析後，下一個核心環節便是崗位評價。崗位評價並非評估員工的個人能力或績效，而是對不同崗位在組織中的相對價值進行係統性的比較和排序，從而為薪酬、晉升、崗位設計等提供客觀依據。本書將深入剖析崗位評價的原理與方法。 崗位評價的目的與原則：明確崗位評價是為瞭實現內部公平性，解決“同工同酬”問題，為薪酬結構提供基礎，同時也要考慮外部市場薪酬的競爭力。本書將強調評價的客觀性、公正性、一緻性和可操作性。 崗位評價的主要方法：本書將介紹並分析幾種主流的崗位評價方法： 排序法（Ranking Method）：將所有崗位進行整體比較，直接排序。本書將分析其簡單易行的優點，以及在崗位數量多、差異大的情況下可能存在的局限性，如主觀性強、難以精確量化。 分類法（Classification Method）：預先設定一係列職級或薪等，然後將各崗位歸入最適閤的類彆。本書將探討如何科學地製定等級標準，以及如何確保崗位歸類的準確性。 要素計點法（Point Factor Method）：這是本書重點介紹的、也是應用最廣泛的方法。它將崗位分解為若乾關鍵評價要素（如技能、責任、努力程度、工作條件等），並為每個要素設定不同等級的得分，然後根據崗位在該要素上的錶現纍加得分，從而確定崗位的總得分。 要素的選擇與定義：本書將詳細討論如何選擇對組織有戰略意義、能夠有效區分崗位價值的評價要素，並對每個要素進行清晰、無歧義的定義。常見的要素包括： 技能（Skill）：包括知識、經驗、教育、培訓、創造力、判斷力等方麵。 努力（Effort）：包括體力和腦力勞動的強度、復雜性、精度要求等。 責任（Responsibility）：包括對結果的責任（對資金、産品、服務、信息、安全等）、對人員的責任、對設備或流程的責任等。 工作條件（Working Conditions）：包括工作環境的物理條件（溫度、噪音、光照、汙染等）和心理條件（壓力、危險性等）。 要素的權重分配：不同的要素對於組織戰略目標的影響程度不同，因此需要為各要素分配不同的權重。本書將探討多種權重分配的科學方法，如專傢小組法、統計分析法等，確保權重反映組織的真實需求。 等級標準的設定與評分：為每個要素設定清晰的等級描述和對應的得分。本書將指導讀者如何設計這些標準，確保評價的客觀性和一緻性。 總分的計算與崗位價值的確定：將各要素得分乘以權重後纍加，得齣崗位的總得分，並根據總分進行崗位價值的排序。 海氏圖錶法（Hays Method）/薪酬導嚮法（Market Pricing）：雖然本書側重於內部評價，但也會提及如何將工作分析與評價的結果與市場薪酬數據相結閤，以製定更具競爭力的薪酬方案。 崗位評價委員會與流程：本書將強調崗位評價需要成立一個跨部門的委員會，成員應具備相關知識和經驗，並遵循規範的評價流程，以保證評價結果的公正性和可接受性。 工作分析與評價的應用：驅動組織績效的引擎 本書不僅停留在理論層麵，更強調工作分析與評價在企業實際運營中的廣泛應用，將其視為驅動組織績效提升的關鍵引擎。 薪酬管理：建立基於崗位價值的公平、透明、有競爭力的薪酬體係，包括基本工資、奬金、津貼等的設計。準確的崗位評價是閤理確定崗位薪資水平的基礎。 招聘與配置：明確崗位的任職資格要求，提高招聘的針對性和效率，減少招聘錯誤。為崗位選擇最閤適的人纔，實現人崗匹配。 績效管理：為績效評估設定客觀的績效指標和期望，明確員工的職責範圍，為評估員工的貢獻提供基礎。 培訓與發展：識彆崗位所需的關鍵能力，製定有針對性的培訓計劃，幫助員工提升能力，滿足崗位要求。規劃員工的職業發展路徑，為人纔梯隊建設提供依據。 組織結構優化：通過工作分析，可以識彆崗位職責不清、重疊或缺失的情況，為組織結構的調整和優化提供決策支持，提升組織效率。 崗位設計與再設計：根據組織戰略和業務發展需要，對現有崗位進行優化或設計新的崗位，以更好地適應變化。 勞動關係管理：明確崗位職責，減少勞動爭議，保障員工的閤法權益。 本書的獨特價值與讀者獲益 本書的價值在於其理論的係統性、方法的實用性、應用的全麵性以及觀點的前瞻性。它並非簡單羅列知識點，而是通過深入的邏輯梳理，將復雜的工作分析與評價過程條理化，並提供可操作的工具和案例。 理論深度：係統闡述瞭工作分析與評價的核心概念、原理、模型，幫助讀者建立紮實的理論基礎。 方法實用：詳細介紹瞭多種工作分析與評價方法的具體操作步驟、優缺點及適用場景，讀者可以根據自身情況選擇閤適的方法。 應用導嚮：將工作分析與評價的應用場景貫穿始終，幫助讀者理解如何將理論轉化為實踐，解決實際管理問題。 前瞻視角：將工作分析與評價置於當前商業環境的變化中，探討其在數字化轉型、敏捷組織等新模式下的發展趨勢與挑戰。 閱讀本書，您將能夠： 精準識彆崗位的真實價值：擺脫憑經驗或主觀臆斷，用科學方法量化崗位貢獻。 構建公平公正的薪酬體係：贏得員工信任，激發工作積極性。 提高人纔招聘的成功率：找到最閤適的人，為企業發展注入活力。 優化培訓與發展策略：有效提升員工能力，構建高素質人纔隊伍。 推動組織結構和流程的精細化：提升管理效率，增強企業競爭力。 總之，本書將是一本緻力於幫助企業人力資源管理者、業務部門負責人以及對組織管理感興趣的讀者，掌握工作分析與評價這一核心工具，從而更科學、更有效地管理人力資源，最終驅動企業實現持續、健康的發展。它是一次對企業內部“做什麼”、“怎麼做”、“做得如何”以及“為誰做”的深度反思與實踐指南。

評分☆☆☆☆☆

這本書的內容對我來說，感覺更像是理論性很強的學術專著，而不是我原本期待的那種能夠立刻上手、解決實際工作問題的指導手冊。當我翻開它時，首先映入眼簾的是大量的概念界定、模型構建和方法論的詳細闡述。比如，關於“工作分析”的部分，它花瞭相當多的篇幅來解釋不同的分析維度，例如工作任務、工作行為、工作知識、技能和能力（KSAs）等。書中的每一個概念都進行瞭嚴謹的定義，並且會引用很多理論學者的觀點來佐證。雖然這些內容奠定瞭紮實的基礎，但對於我這樣想直接學習如何在我的部門裏推行一項新的崗位評價體係的讀者來說，顯得有些“紙上談兵”。它更多的是在告訴你“為什麼”以及“是什麼”，而對於“怎麼做”的具體步驟和案例指導相對較少。

評分☆☆☆☆☆

這本書給我最直觀的感受是，它更適閤作為一份非常詳盡的理論參考資料，而不是一本實操性的工具書。我本來希望從中找到一些能夠快速應用的模闆或者流程，例如如何設計一個有效的訪談提綱，如何進行工作績效的量化評估，或者如何處理不同崗位評價結果的差異。但這本書更多的是深入探討瞭工作分析和評價的各個層麵，從宏觀的戰略意義到微觀的操作細節，都進行瞭細緻的梳理。例如，在工作評價的部分，它詳細列舉瞭多種評價方法，包括等級法、排序法、標杆法等等，並且分析瞭每種方法的優缺點、適用場景以及實施過程中可能遇到的挑戰。這種嚴謹的學術態度固然可敬，但對於迫切需要解決實際問題的我來說，閱讀過程中會時不時地感到信息過載，並且難以將抽象的理論迅速轉化為可執行的操作。

評分☆☆☆☆☆

這本書在內容上，給我一種非常係統和全麵的學術研究報告的感覺，它深入剖析瞭工作分析與評價的各個維度，但缺乏直接的、可復製的操作流程和案例。我原本期待能夠找到一些關於如何設計有效的訪談問捲、如何進行數據收集與整理、如何運用量化指標來評估崗位價值等方麵的具體指導。但書中更多的是對工作分析理論的構建、不同評價模型的原理以及它們背後的邏輯進行闡述。例如，在討論工作評價時，它詳細介紹瞭因素計點法、職等排序法等經典方法，並且對其優劣勢、適用範圍做瞭詳盡的分析。這種學術性的深度確實能幫助讀者建立起對工作分析與評價的整體認知，但對於希望快速解決實際問題的讀者來說，可能會覺得“眼高手低”，難以找到直接落地的“乾貨”。

評分☆☆☆☆☆

從一名讀者角度來看，這本書的內容更偏嚮於學術理論研究，而非實踐操作指南。我原本期待它能提供一些可以直接應用於企業實際工作中的流程、方法和模闆，例如如何進行有效的崗位訪談，如何設計薪酬等級，或者如何進行績效評估。但書中更多的是對工作分析與評價的理論框架、模型構建以及相關的學術觀點進行深入探討。比如，關於工作分析的部分，它詳細闡述瞭工作的任務、行為、能力等多個維度，並對不同的分析方法進行瞭理論性的闡釋，如專傢訪談法、問捲法等。盡管這些內容有助於建立讀者對工作分析與評價的宏觀認識，但對於想要快速解決實際問題的讀者而言，可能會感覺“紙上談兵”，難以找到可以直接應用的具體實踐技巧。

評分☆☆☆☆☆

坦白說，這本書給我的感覺更像是一部教科書，而非一本能夠直接指導實踐的“操作手冊”。我原本滿懷期待地想從中學習如何更科學、更係統地對公司內部的崗位進行分析和評價，希望能藉此優化薪酬體係，提升員工激勵。然而，書中充斥著大量的理論框架、模型構建以及學術研究的視角。例如，在關於工作分析的方法論部分，它詳細介紹瞭行為事件訪談法、工作日誌法、觀察法等多種技術，並對每種方法進行瞭深入的理論分析，探討瞭其科學性、有效性和局限性。盡管這些內容提供瞭堅實的理論基礎，但對於我這樣一個希望快速找到具體操作指南，比如如何設計一份詳細的崗位說明書，或者如何進行多維度的工作績效評估的讀者來說，顯得有些“麯高和寡”。