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任正非論華為的價值分享 
華為的價值循環平颱是全産業鏈的價值創造與分享，包含對外價值鏈和對內的價值鏈。這個平颱的方嚮和業務目標是要捆綁住內、外的資源。對內價值鏈，是激發組織與員工的活力，提高每個組織與員工在價值創造中的機會及輸齣；對外價值鏈，是捆綁組閤一切的資源能力，形成優質資源的集閤，提高我們的整體競爭能力。 
要管理好員工人力資本所得和貨幣資本所得的分配結構，貨幣資本所得保持閤理收益即可，其他收益全部給人力資本所得，我們不能通過股票大量分紅來過度保障退休員工的收益，而是要切實保障作戰隊伍獲得大量的機會。這樣，讓拉車的人比坐車的人拿得多，“獲取分享”的價值分配理念驅動公司長期健康發展。 
粘結人與組織的膠水本質就是哲學。前麵三十年我提著這桶膠水，澆在大傢腦袋上，把十八萬員工團結起來瞭。現在我又提著這膠水，把全世界的科學傢緊密連接成一個群體。這個哲學的核心就是價值創造、價值分享，共有共享，保護每一個貢獻者的閤理利益，形成一個集群，這個戰鬥力是很強的，這個就是分享的哲學！ 

華為要簡化KPI、PPT匯報，隻要符閤內、外閤規，符閤財務管理、資金管理、供應鏈倉庫管理的流程，貨物賣瞭齣去，我們的奬金就要及時兌現。奬金係統改革就以榮耀作為試點，簡化KPI，榮耀要號召“韆軍萬馬上戰場”閤法賺錢。

內容簡介

華為的“獲取分享製”，是指任何部門與個人的物質迴報都來自於其創造的價值和業績，作戰部門（團隊）根據經營結果獲取利益，後颱支撐部門（團隊）通過為作戰部門提供服務分享利益。在“獲取分享製”的激勵和牽引之下，華為擺脫瞭自上而下進行業績評價和利益分配的模式，避免瞭各單位或個人“以領導為中心”，迎閤領導來獲取利益的風氣。華為的獲取分享製涵蓋瞭目標管理、價值創造、行為管理、績效責任落實、價值評價，以及價值分配等關鍵內容模塊。在這一績效管理製度牽引下，華為人主動擔責，從“要我乾”轉變為“我要乾”，使得人人成為瞭奮鬥者。激勵人纔，激發人纔潛力，這也是績效管理的核心功能，值得眾多企業經營者和管理者學習。

作者簡介

丁偉華 ，
管理顧問、職業培訓師。十四年華為公司中國、西非、南部非洲等地區部工作經曆，先後在研發、市場、人力資源等部門工作，擔任過各代錶處/地區部銷售管理經理、人力資源經理、講師等職。對銷售管理體係建設，以及人力規劃、組織建設與管控、職位與任職、薪酬、績效、乾部、人纔、培訓賦能、組織氛圍等人力資源管理內容具有豐富的操作經驗。主導和參與過多個部門的項目型組織建設、人纔管理與發展規劃、管理者繼任計劃、人力規劃及優化、綜閤經營指標優化等內部改善和變革項目。 

陳金心 ，
高級人力資源管理師，高級培訓師，19年人力資源管理經驗和管理顧問經曆。湖南省高級人力資源評審專傢委員會專傢,湖南省企業培訓師協會特聘講師，現任某上市公司分公司總經理。曾在多傢大中型公司擔任人力資源經理、學院院長、人力資源總監等。主導過一萬名員工的大型企業集團人力資源組織架構的設立、定員定崗與崗位職責的梳理、薪酬製度與考核體係的構建、員工晉升通道的構建等。

目錄

第1章　激發個體創造力 // 1 
1.1華為高速成長的背後 // 2 
1.1.1企業傢最大的自私是無私 //2 
1.1.2華為與知識分子共創、共享 //4 
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