编辑推荐

　　《资深HR手把手教你做人力资源管理》

　　1.企业人力资源管理全程实务必备工具书。

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　　《资深HR手把手教你做员工培训管理》

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　　《资深HR手把手教你做绩效管理》

　　1.企业人力资源管理全程实务必备工具书。

　　本书以有效、实用、易操作为目的，内容有料、讲解有道、分析有方，是一本让企业效益轻松提升20%的绩效管理实战书。

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　　实施绩效考核时，是否与员工进行了充分的沟通？

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　　《资深HR手把手教你做招聘管理》

　　1.企业人力资源管理必备实务书

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　　一看就能懂的案例，拿来就能用的表单，作者用通俗易懂的语言深入浅出地讲解招聘管理理论知识，力求给人力资源工作者直接、受用的工作指导。

内容简介

　　《资深HR手把手教你做人力资源管理》

　　人力资源管理涉及企业管理的方方面面，对于企业的发展、壮大至关重要。当前我国大部分人力资源从业者没有接受过系统的专业训练，都是从其他行业或者专业转型而来，对人力资源管理工作缺乏前瞻性、系统性、科学性。对专业知识的掌握，应用和研究少之又少，又缺乏导师进行指导。由此，作者总结多年的人力资源工作经验和研究成果，旨在打造一本人力资源管理的全书，为企业HR提供用工管理的全程人力资源管理实务指导。《资深HR手把手教你做人力资源管理》选取了人力资源管理中更为实用、核心的部分，即以人力资源管理常见的六大模块——规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、劳动关系管理为主线，在实用性上下功夫，方便人力资源工作者在各个模块都能找到相应的操作指南和依据。

　　《资深HR手把手教你做员工培训管理》

　　在当下的经济环境中，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。作为企业的资源，人才是推动企业发展的首要因素。因此，激发员工的潜力、提高员工的效能、发挥人才的作用是企业人力资源管理工作的重要环节。

　　本书以员工培训管理基础理念的阐述与技术方法的介绍为主线，针对企业实际管理过程中出现的问题，对员工培训管理的各个流程都给出了清晰、实用的技术指导，帮助管理人员解决培训谁、怎么培训、如何评估培训效果的难题。为了使读者更直观地了解培训管理理论知识，书中运用了大量图表，规范、专业、实用，在实际工作中，可随时参考使用。

　　《资深HR手把手教你做绩效管理》

　　本书以绩效管理的流程设计与技术方法介绍为主线，详细地阐述了绩效管理的运行机制，对绩效计划如何制订、绩效辅导如何进行、考核指标如何选取、考核实施如何推进、考核结果如何反馈与应用等绩效管理的各个流程都给出了清晰的技术指导。在行文中，全书采用了理论与实际相结合、图表与工具相结合、方法与案例相结合的编排模式，力求给绩效工作者直接、实用的操作建议。

　　《资深HR手把手教你做招聘管理》

　　要想做好招聘工作，人力资源工作者就必须对招聘管理的每一个环节都做到科学合理的把控。本书以招聘管理的工作流程与技术方法介绍为主线，详细地阐述企业招聘管理的运行机制，对招聘计划如何制订、招聘需求如何分析、招聘信息如何撰写、招聘过程如何实施、人员录用如何操作、新员工试用期如何管理以及招聘效果评估等招聘管理的各个流程都给出了清晰的技术指导。在行文中，全书采用了理论与实际相结合、图表与工具相结合、方法与案例相结合的方式，较全面系统地介绍了招聘管理的相关理论、方法、过程、技巧与实施过程中需要注意的各种问题，力求给人力资源工作者直接、实用的操作建议。

作者简介

　　郑芳：管理学硕士，上市公司人力资源经理，多年来一直从事人力资源工作，并致力于企业内部机制的研究，把企业的核心工作法学以致用到企业管理工作中。擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励、员工培训以及人力资源管理整体解决方案设计。

精彩书评

　　人才是利润大的商品，能够经营好人才的企业才是大赢家。

　　——柳传志

　　一个公司发展迅速得益于聘用好的人才。

　　——比尔 盖茨

目录

　　《资深HR手把手教你做人力资源管理》

　　第1章 人力资源战略规划管理

　　第2章 人力资源规范管理制度

　　第3章 招聘与配置

　　第4章 绩效管理

　　第5章 薪酬与福利管理

　　第6章 员工培训管理

　　第7章 劳动关系与用工风险防范管理

　　《资深HR手把手教你做员工培训管理》

　　第1章员工培训概述

　　第2章 员工培训流程

　　第3章 新员工入职培训方案

　　第4章 管理人员培训方案

　　第5章 技术人员培训方案

　　第6章 生产人员培训方案

　　第7章 销售人员培训方案

　　第8章 校园人才培训计划

　　第9章 互联网形势下的培训业务

　　第10章 培训管理者应知应会

　　附录 培训活动中遇到的常见问题及解答

　　《资深HR手把手教你做绩效管理》

　　第1章 全面认识绩效管理

　　第2章 科学制订绩效计划

　　第3章 绩效考核指标

　　第4章 绩效辅导

　　第5章 绩效考核的高效实施

　　第6章 绩效反馈与面谈

　　第7章 绩效投诉的处理

　　第8章 合理应用绩效考核结果

　　附录1 企业常用绩效考核指标库//259

　　附录2 企业常用绩效量化考核表//268

　　《资深HR手把手教你做招聘管理》

　　第1章 招聘管理概述

　　第2章 招聘管理准备工作

　　第3章 招聘渠道选择

　　第4章 招聘信息发布

　　第5章 招聘实施

　　第6章 人员录用管理

　　第7章 招聘评估

　　附录 招聘相关法律法规

精彩书摘

　　《资深HR手把手教你做人力资源管理》

　　3．人力资源规划的具体内容

　　1.3企业人力资源现状的SWOT分析

　　SWOT分析法原本来自市场营销领域，通常是市场战略分析家们用来分析企业内外部环境、制定企业发展战略的一种使用技术。然而，技术方法本身不具有专业性，我们同样也可以借用SWOT分析法为与企业战略紧密联系的人力资源规划服务，并且从SWOT分析的方法理念来看，在人力资源规划中使用SWOT分析法也是切实可行的。原本对企业内部环境的优劣分析，在人力资源规划中可以转化为企业目前人力资源状况的优劣分析；而企业外部环境的机会和威胁分析，就相当于对劳动力市场的影响因素、可供选择的人员的前景分析和竞争对手的威胁。通过综合自身的优势和劣势，认清周围的劳动力市场环境和前景，企业可以降低决策的难度，更准确地制定人力资源规划。

　　1．使复杂信息清晰化

　　“决策，管理者的工作实质”是现代管理领域里的一句名言，管理者的身份就是决策者的身份。人力资源规划作为人力资源管理的起点，它本身就是一个决策的过程。而在决策中起到重要作用的是捕获及时、准确的相关信息资料。

　　如今，企业面对着越来越复杂的市场环境，如何统筹外部情况和企业的现存情况，合理地做出规划，是企业必须面对的问题。人力资源规划是一个复杂的认知过程，决策者不仅需要有关自我和环境的信息，而且要仔细衡量各种可供选择的信息。可以说“信息决策”是人力资源规划的重中之重。而通过SWOT分析法制定人力资源规划，列出企业的优势、劣势、机会、威胁，复杂的信息得以明朗化、清晰化，企业决策者能够清楚地认识企业所处的情况并加以分析，从而提高决策的准确性。

　　2．使人力资源规划更具战略性

　　企业通过运用SWOT分析法进行内部营销，可以使人力资源管理与企业总体战略保持一致。如同企业业务战略需要变化和发展一样，企业的人力资源规划也需要变化和发展。企业不同的业务战略环境影响着人力资源规划，不同的企业环境需要具有不同能力的工作人员。在环境发生变化的时候，企业往往希望能招募到适合新环境的人，这实际上就是确定新的人力资源规划要求。

　　企业根据人力资源SWOT分析，特别是分析、比较竞争对手在核心竞争力中的人才优势，选择具有竞争优势的战略，保持、稳固自己最优秀的人才，防止其流入到竞争对手公司；从社会上吸引竞争对手的关键人才，组建成适合自身队伍的更优秀的人才团队；或者直接从竞争对手那里吸引其核心人才。构建SWOT矩阵，有利于管理人员对企业所处情景进行全面、系统、准确的研究，采取相应的WT战略、WO战略、ST战略和SO战略。因此，运用SWOT分析法将使人力资源规划更具战略性。

　　3．建立四维立体人力资源规划

　　传统的人力资源规划往往采取单线的人力资源分析和战略选择，而此种方法并不能有效地结合企业自身和外部环境情况，同时又容易陷入人力资源规划的陷阱中，即存在晕轮效应：决策者容易关注企业某方面的突出情况而影响整个计划的制订。通过在人力资源规划中导入SWOT分析法，企业可以节省时间和精力，不去追逐那些目前看起来更有利的机会。企业如果能够将自身的优势和即将来临的机会进行很好的匹配，这个企业就会在未来的竞争中处于优势地位。同时，企业不需要刻意担心自身的劣势所在，反而可以利用机会来弥补劣势或者使劣势趋于最小化。总之，企业应把SWOT分析中的四个维度（内部优势因素、弱点因素、机会因素和威胁因素）综合起来考虑，建立四维立体人力资源规划。

　　4．使人事决策科学化

　　从现代企业管理的要求和市场人才竞争的激烈演化来看，“领导说了算”的人事决策方法风险越来越大。只有把SWOT分析法运用于人力资源规划中，通过利用变量因数法给SWOT矩阵中每个维度的每一项因素配以权重，并根据权重进行定量分析，根据当时、当地的人才市场情况和企业具体情况，用数量化的方式把企业优势、机会结合起来与劣势、威胁相比较，企业才能够清晰地分析出自己选择战略是否比他人具有优势。把人员任免的话语权交给一套人事决策模型，而不是交给某一个或几个人，这必然大大地提高人事决策的科学性。

　　《资深HR手把手教你做员工培训管理》

　　员工培训概述

　　在知识经济时代，知识的“保鲜期”越来越短，因此培训愈来愈成为现代企业进行人力资源管理的重点。企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，就必须重视培训。

　　1.1　员工培训的特点

　　企业在职人员是员工培训的对象，培训活动属于继续教育的范畴。员工培训具有鲜明的特征，具体如图1-1所示。

　　图1-1　员工培训的特点

　　1．广泛性

　　广泛性是指上至企业决策层管理者，下至基层员工，无不需要培训，可见培训涉及范围之广。正如木桶理论所述，木桶的需水量是由最短板决定的。因此，企业的培训不应该是少数人的培训，而应是自上而下的全员培训。同时，员工的培训内容和培训方式也具有广泛性的特点。

　　2．协调性

　　协调性是指在员工培训网络这个系统工程中，它要求培训的各个环节、各个项目应协调，以便使培训网络正常运转。首先，要从企业经营战略出发，确定培训模式、培训内容以及培训对象；其次，应根据企业发展的规模、方向和速度，确定培训对象的总量与结构；最后，根据员工的培训人数，准确、合理地设计培训方案，确定培训时间和地点。

　　3．层次性

　　层次性是指企业可根据工作岗位的不同，将员工分为决策层、管理层、精英层、普通层等类别，然后根据员工不同类别的特点，制定相应的培训课程。也就是说，不同水平和不同需要的员工，所承担的工作任务不同，知识和技能需要也会有所不同。

　　4．实用性

　　实用性是指要提高培训的投入产出比。理论上讲，员工培训是人力资源与财力资源投入的过程，也是价值增值的过程，培训效益可能是培训投入的数倍甚至更高。培训应该有产出和回报，即有助于提升公司的整体绩效。员工培训系统要发挥其功能，即需要培训成果转化成生产力，并能迅速促进企业竞争优势的发挥。

　　5．长期性与速成性

　　培训是一项长期性的系统工程，需要持之以恒、坚持不懈。在日新月异的信息时代，员工必须不断学习，接受新的知识，因此企业在员工培训上应该坚持长期性原则。员工培训的主要目的是为企业创造效益，所以，培训一般针对性较强，周期短，具有速成的特点。因此，企业在制订培训计划的同时，应将培训计划与员工的成长和职业生涯设计结合起来。

　　6．实践性

　　实践性是指培训应根据员工生理、心理以及具有一定工作经验的特点，在培训方法上注重实践培训。针对实际工作，企业多采用启发式、讨论式、研究式以及案例式等培训方式，使员工培训达到预期效果。

　　《资深HR手把手教你做绩效管理》

　　2.1.2 绩效计划的内容

　　作为绩效管理期间的行动总则，绩效计划应该包括各项工作的绩效目标、各个绩效目标的优先顺序、为了实现目标应采取何种行动等方面的详细内容。具体来说，在制订绩效计划的时候，管理者应充分考虑以下一些问题。

　　①在绩效管理期内，企业的战略目标与年度经营计划是什么？各级员工是否都清楚地了解这个宏观目标？这个目标与员工个人有什么关系？为实现此目标，员工应在哪些方面做出努力？

　　②员工的岗位职责是什么？员工是否充分理解并认可自己的职责？

　　③在绩效管理期内，员工的关键绩效指标有哪些？衡量员工绩效指标的标准是什么？

　　④员工在实现绩效目标的过程中可能遇到的阻碍是什么？为了帮助员工实现绩效目标，管理者可以提供哪些支持与帮助？

　　⑤在绩效管理期内，管理者与员工如何进行沟通？沟通的时间如何安排？

　　⑥绩效考核具体在什么时候、以何种方式进行？绩效考核的结果如何运用？将会有什么样的影响？

　　综上所述，一份完整的绩效计划，应该包含以下十项内容，如表2-1所示。但是在实际的操作过程中，部门管理者和员工对绩效计划的内容缺乏全面的认识，加之受实际条件的限制，制订出的绩效计划往往没有这么全面，可能只涉及其中几项关键内容。

　　《资深HR手把手教你做招聘管理》

　　招聘管理的准备工作

　　1．招聘需求分析

　　招聘需求分析是一项系统而专业的工作，是指企业在招聘前对企业内部需要招聘的岗位、岗位数量及岗位人员选拔标准进行分析的过程。有效的招聘需求分析能够使企业招聘做到有的放矢，提高招聘管理的效率。

　　2．岗位分析

　　招聘岗位分析是招聘工作顺利进行的关键，只有明确招聘岗位的职责，才能在招聘过程中真正做到人岗匹配，让招聘工作深入企业核心业务流程。

　　3．制订招聘计划书

　　招聘计划书是招聘管理得以有序进行的纲领性文件，能够起到规范招聘人员行为、把控招聘工作进度等方面的作用。科学详细的招聘计划书能够保证招聘管理工作的顺利进行。

　　4．组建招聘团队

　　在与应聘者的接触过程中，招聘人员作为企业的代言人，他们的形象与个人素质将直接影响应聘者对企业的看法与印象，对应聘者是否愿意接受企业的录用起着关键作用。因此，确定招聘人选也是招聘管理的重要准备工作。

　　5．确定招聘渠道

　　根据招聘岗位及应聘者素质层次的不同，需要选择不同的招聘渠道。尤其是随着社会的发展，招聘渠道也在不断拓宽。因此，人力资源工作者必须积极开发与维护多重招聘渠道，这样才能保证招聘信息得到最大化的传播，扩大企业招聘的选择面，为企业提供充足的人才供应。

　　6．发布招聘信息

　　招聘信息是企业向广大求职者发出的邀请函。它作为企业与应聘者之间的桥梁，好的招聘信息能够做好企业的宣传工作，吸引较多的应聘者。因此，撰写有效的招聘信息也是人力资源工作者必须掌握的专业技能。通常来说，招聘信息需要详细写明企业名称、招聘岗位、岗位职责、薪酬待遇和联系方式等信息，并选择合适的时机发布，起到最好的宣传作用。

　　1.4.2　筛选阶段

　　筛选阶段是招聘管理的关键阶段，主要是对应聘者进行全方位、多角度的考查与测评，进而选出与企业匹配度最高的应聘者。具体内容如图1-3所示。

　　图1-3　招聘管理的筛选工作

　　1．筛选简历

　　筛选简历是企业进行人才筛选的第一步，即企业在发布招聘信息后接收简历，并按照一定的 资深HR手把手教你做人力资源管理+绩效管理+员工培训管理+做招聘管理（京东套装共4册） 电子书 下载 mobi epub pdf txt

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