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編輯推薦

適讀人群 ：《人力資源管理與風險防範實用工具大全》一書，可供公司經理、人力資源部主管及一綫操作人員日常使用，也可供企業培訓師、谘詢師及大專院校相關專業師生閱讀參考。
1.本書以大量錶格、範本、條目形式，形象生動地闡述瞭以往枯燥的文本文案。
2.每章以“要點+流程+製度+錶格”的形式，深入解析人力資源管理所需技巧，使整個人力資源管理知識體係一目瞭然。
3.讀者可以結閤企業的實際情況隨時拿來修改、運用，形成企業個性化的文本。

內容簡介

《人力資源管理與風險防範實用工具大全》一書，從組織設計與定崗定編、人力資源規劃、員工招聘與任用、員工培訓與開發管理、員工薪酬管理、員工績效管理、員工關係管理、人力資源風險防範8個方麵對人力資源管理中常用的管理工具進行瞭詳解。
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《人力資源管理與風險防範實用工具大全》一書，可供公司經理、人力資源部主管及一綫操作人員日常使用，也可供企業培訓師、谘詢師及大專院校相關專業師生閱讀參考。

作者簡介

喬繼玉,中國人民大學人力資源管理碩士，人力資源專傢。先後任職萬科集團（證券代碼000002）、沿海集團（證券代碼HK1124）。在卓越任職期間，擔任集團人力資源中心副總經理，搭建並實施瞭集團戰略績效管理、激勵體係、人纔培養體係、培訓體係、講師及課程體係，係統推動企業文化重塑及建設工作，有效推動瞭企業專業化與職業化進程，為卓越集團實現百億規模發展戰略夯實瞭人纔保障。卓越集團連續四年均榮登中國房地産企業銷售金額TOP50榜單，蟬聯智聯招聘、國際人力資源管理協會 “中國年度十佳雇主”稱號、榮獲中國房地産行業協會“2015中國房地産十佳雇主企業”及“中國房地産優質人纔培養企業”，南方都市報、北大匯豐商學院“企業文化大奬”等多項人力資源奬項。

目錄

第一章　組織設計與定崗定編
組織設計是指管理者將組織內各要素進行閤理組閤，建立和實施一種特定組織結構的過程。定崗定編是企業崗位管理中的一項基本工作，定崗是指明確企業（組織）所需要的崗位，定編是指明確企業（組織）需要多少適閤企業發展的個人。
002 / 第一節　組織設計與定崗定編方法
002 / 方法1：組織分析法
004 / 方法2：關鍵使命法
005 / 方法3：流程優化法
006 / 方法4：標杆對照法
007 / 方法5：勞動效率定編法
008 / 方法6：本行業比例法
008 / 方法7：財務預算法
009 / 方法8：經驗預測法
010 / 方法9：按機構、職責和業務分工定編法
010 / 第二節　組織設計與定崗定編製度
010 / 製度1：組織架構設計管理辦法
012 / 製度2：定崗定編製度
014 / 製度3：定崗定編和崗位定員管理辦法
015 / 製度4：職務說明書管製辦法
017 / 第三節　組織設計與定崗定編錶格
017 / 錶格1：崗位設置花名冊
017 / 錶格2：勞動能力平衡錶（以設備為基準）
017 / 錶格3：勞動能力平衡錶（以項目為基準）
018 / 錶格4：崗位說明書
019 / 錶格5：定崗定編計劃錶
020 / 錶格6：定崗定編計劃變更審批錶
020 / 錶格7：職員定編錶
021 / 錶格8：單位人員規劃一覽錶
022 / 學習總結
第二章　人力資源規劃
人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，對職務編製、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃，基本涵蓋瞭人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的製訂對人力資源管理活動産生持續和重要的影響。
024 / 第一節　人力資源規劃管理方法
024 / 方法1：經理判斷法
024 / 方法2：經驗預測法
025 / 方法3：德爾菲法
026 / 方法4：趨勢分析法
027 / 方法5：現狀規劃法
028 / 方法6：驅動因素預測法
029 / 方法7：管理人員接替法
030 / 方法8：馬爾科夫模型
031 / 方法9：技能清單
033 / 第二節　人力資源規劃管理製度
033 / 製度1：人力資源規劃管理辦法
037 / 製度2：接班人計劃實施辦法
044 / 製度3：員工職業生涯規劃管理辦法
048 / 製度4：核心人纔資源池管理辦法
057 / 第三節　人力資源規劃管理錶格
057 / 錶格1：公司員工年齡情況錶
057 / 錶格2：公司員工學曆情況錶
057 / 錶格3：公司員工職位分類情況錶
058 / 錶格4：公司專業技術人員情況統計錶
058 / 錶格5：離職人員信息匯總錶（　　人）
058 / 錶格6：臨時工使用情況統計錶
058 / 錶格7：人員流入流齣情況錶
059 / 錶格8：銷售額與人員數量對照錶
059 / 錶格9：管理人力需求預測錶
059 / 錶格10：按類彆的人力資源淨需求
060 / 錶格11：人力資源規劃錶
060 / 錶格12：現實人力資源需求預測錶
061 / 錶格13：未來人力資源需求預測錶
061 / 錶格14：未來人力資源流失預測錶
061 / 錶格15：整體人力資源需求預測錶
062 / 錶格16：員工技能清單
063 / 錶格17：人力資源規劃報告（模闆）
067 / 錶格18：員工職業發展規劃錶
068 / 錶格19：核心人纔推薦錶
068 / 錶格20：核心人纔候選人員評估錶
069 / 錶格21：核心人纔培養計劃錶
070 / 錶格22：核心人纔培養檔案錶
071 / 學習總結
第三章　員工招聘與任用
員工招聘與任用是企業及時尋找、吸引並鼓勵符閤要求的人，到本企業中任職和工作的過程。人員的招聘與任用，是人員配備中最關鍵的一個步驟，因為這一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方麵，而且對整個管理過程的進行，乃至整個企業的活動，也都有著極其重要和深遠的影響。
073 / 第一節　員工招聘與任用管理方法
073 / 方法1：文件筐測驗
074 / 方法2：無領導小組討論
076 / 方法3：角色扮演法
076 / 方法4：麵試評價量錶
078 / 方法5：麵試提綱
080 / 方法6：心理測試
081 / 方法7：背景調查法
083 / 第二節　員工招聘與任用製度
083 / 製度1：招聘管理製度
086 / 製度2：外派人員的招聘與甄選製度
088 / 製度3：企業校園招聘管理辦法
095 / 製度4：試用期員工管理辦法
097 / 製度5：實習生管理製度
099 / 製度6：員工晉升競聘管理辦法
102 / 第三節　員工招聘與任用錶格
102 / 錶格1：人員需求申請錶
103 / 錶格2：職位申請錶
105 / 錶格3：麵試評價量錶
106 / 錶格4：員工背景調查錶
107 / 錶格5：招聘需求錶
107 / 錶格6：應聘人員登記錶
108 / 錶格7：麵試人員測評錶
108 / 錶格8：錄用通知書
109 / 錶格9：員工保證書
109 / 錶格10：新進員工須知
110 / 錶格11：新進員工報到會簽單
111 / 錶格12：試用期安排錶
111 / 錶格13：員工試用期滿考核錶
112 / 錶格14：員工試用期滿通知書
113 / 錶格15：員工試用期工作安排錶
113 / 錶格16：　　　年　　周（月）工作計劃錶
113 / 錶格17：試用期工作情況訪談記錄錶
114 / 錶格18：儲乾、實習生培訓學習心得
115 / 錶格19：員工轉正考評申請錶
116 / 錶格20：管理層轉正測試題
116 / 錶格21：執行層轉正測試題
117 / 錶格22：操作層轉正測試題
118 / 錶格23：新員工迴訪錶
118 / 錶格24：“一幫一”測評反饋錶
119 / 錶格25：轉正審批錶
120 / 錶格26：轉正評定錶
121 / 錶格27：管理職務晉升推薦錶
122 / 錶格28：員工晉升申請錶
123 / 錶格29：員工晉升綜閤素質與能力考核錶（主管人員適用）
124 / 錶格30：員工晉升綜閤素質與能力考核錶（管理人員適用）
125 / 錶格31：員工能力開發需求錶
126 / 錶格32：續聘人員匯總錶
126 / 學習總結
第四章　員工培訓與開發管理
員工培訓是指企業有計劃地實施有助於員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關鍵作用的行為。員工開發是指為員工未來發展而展開的正規教育、在職實踐、人際互動以及個性和能力的測評等活動。共同的目的是為長期戰略績效和近期績效提升做貢獻，確保組織成員在組織戰略需要和工作要求環境下，有機會、有條件進行個人績效提升和經驗闡釋。
128 / 第一節　員工培訓與開發管理方法
128 / 方法1：問捲調查法
129 / 方法2：訪談法
130 / 方法3：現場取樣法
131 / 方法4：觀察法
132 / 方法5：小組討論法
133 / 方法6：柯氏四層次評估法
134 / 方法7：五層培訓效果評估法
136 / 方法8：CIRO評估法
136 / 方法9：CIPP模型
137 / 第二節　員工培訓與開發管理製度
137 / 製度1：培訓需求計劃控製規定
139 / 製度2：員工培訓管理製度
141 / 製度3：外派培訓管理辦法
143 / 製度4：新員工試用期指導人管理辦法
144 / 製度5：“師帶徒”管理辦法
146 / 第三節　員工培訓與開發管理錶格
146 / 錶格1：培訓需求調查問捲（管理層）
149 / 錶格2：培訓需求調查問捲（員工）
153 / 錶格3：培訓需求調研問捲例錶
153 / 錶格4：年度培訓計劃申請錶
154 / 錶格5：內部培訓計劃申請錶
154 / 錶格6：外部培訓計劃調查錶
155 / 錶格7：外部培訓計劃申請錶
155 / 錶格8：員工外派培訓申請錶
156 / 錶格9：外派培訓費用審批錶
156 / 錶格10：培訓記錄簽到錶
156 / 錶格11：培訓效果評估錶
157 / 錶格12：培訓效果評估報告
158 / 錶格13：職業指導人與新員工麵談錶
159 / 錶格14：新員工職業指導人考核錶
160 / 錶格15：“師帶徒”培訓任務書
160 / 錶格16：“師帶徒”培訓輔導計劃
160 / 錶格17：培訓輔導記錄錶（師傅）
161 / 錶格18：培訓輔導記錄錶（徒弟）
161 / 錶格19：師傅一對一輔導總結報告
161 / 錶格20：一對一師帶徒專題培訓徒弟考核錶
162 / 錶格21：一對一師帶徒專題培訓徒弟　　月學習報告
162 / 錶格22：一對一師帶徒專題培訓徒弟總結報告
163 / 錶格23：員工操作培訓申請錶
163 / 錶格24：學徒工（機颱長）鑒定考核申請錶
164 / 學習總結
第五章　員工薪酬管理
員工薪酬管理，是指一個企業針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體係、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做齣決策，同時，還要持續不斷地製訂薪酬計劃，擬訂薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬係統的有效性做齣評價而後不斷予以完善。
166 / 第一節　薪酬管理模式
166 / 模式1：職務薪酬製
167 / 模式2：職能薪酬製
168 / 模式3：績效薪酬製
169 / 模式4：市場薪酬製
170 / 模式5：年薪製
172 / 模式6：結構工資製
174 / 模式7：崗位等級工資製
175 / 模式8：崗位技能薪酬製
176 / 模式9：崗位薪點工資製
178 / 模式10：崗位績效工資製
179 / 模式11：職務等級工資製
180 / 模式12：技術等級工資製
181 / 模式13：談判工資製
182 / 模式14：項目薪酬製
183 / 第二節　薪酬管理製度
183 / 製度1：薪酬管理製度
188 / 製度2：員工福利管理製度
192 / 製度3：崗位及薪酬調整製度
194 / 第三節　薪酬管理錶格
194 / 錶格1：薪酬滿意度調查問捲
198 / 錶格2：員工薪酬調整建議錶
198 / 錶格3：薪資變動申請錶
199 / 錶格4：崗位調整申請錶
200 / 錶格5：薪酬級彆調整申請單
200 / 錶格6：員工福利預算錶
201 / 錶格7：福利資金年支齣報錶
201 / 錶格8：某企業員工福利明細錶
202 / 錶格9：企業員工福利金申請錶
202 / 錶格10：員工工作福利待遇情況錶
204 / 錶格11：工資調整申請錶
204 / 錶格12：崗位調整申請錶
205 / 學習總結
第六章　員工績效管理
員工績效管理是指各級管理者和員工為瞭達到組織目標共同參與績效計劃製訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。績效管理在人力資源管理中處於核心地位。績效考核結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理等方麵都有非常重要的作用。
207 / 第一節　績效管理方法
207 / 方法1： 360度反饋評價法
208 / 方法2：目標管理（MBO）
209 / 方法3：平衡計分卡（BSC）
213 / 方法4：關鍵事件法
215 / 第二節　績效管理製度
215 / 製度1：績效考核辦法
219 / 製度2：績效考核實施細則
223 / 製度3：集團員工績效考核實施辦法
227 / 製度4：集團公司高級管理人員績效考核辦法
231 / 製度5：企業高管績效管理辦法
237 / 製度6：業績閤同管理辦法
240 / 製度7：中高層人員目標考核與述職報告製度
242 / 製度8：中、基層員工PBC績效考核辦法
248 / 製度9：新員工綜閤考核管理辦法
250 / 製度10：經營績效檢討會議製度
251 / 第三節　績效管理錶格
251 / 錶格1：績效計劃錶
252 / 錶格2：年終述職考評錶（管理崗位）
254 / 錶格3：中高層管理者述職評議錶（考核責任人用錶）
255 / 錶格4：中高層管理者述職評議錶（評議人用錶）
256 / 錶格5：高管人員季度、年度工作計劃錶
257 / 錶格6：非高管人員季度、年度工作計劃錶
257 / 錶格7：員工個人績效承諾錶（季度）
258 / 錶格8：員工個人績效考核錶（季度）
259 / 錶格9：員工個人績效承諾錶（月度）
260 / 錶格10：員工個人績效考核錶（月度）
261 / 錶格11：中、基層員工PBC績效考核責任關係錶
261 / 錶格12：季度PBC評估錶
262 / 錶格13：月度PBC考核錶
264 / 錶格14：周PBC考核錶
264 / 錶格15：員工績效評述錶
265 / 錶格16：績效輔導記錄錶
266 / 錶格17：績效麵談記錄錶
267 / 錶格18：績效評估溝通記錄錶
267 / 錶格19：員工績效意見反饋錶
268 / 錶格20：部門月度員工績效考核結果上報錶
269 / 錶格21：季度績效評估匯總錶
269 / 錶格22：部門半年績效考評匯總錶
269 / 錶格23：績效改進計劃書
272 / 錶格24：員工培育計劃書
272 / 學習總結
第七章　員工關係管理
對任何一個企業來說，要緻力於建立積極正嚮的員工關係，因為這樣可以吸引並且留住優良員工，提高員工生産力，增加員工對企業的忠誠度，提升工作士氣，提升公司績效，降低曠工、缺席率。因為員工缺勤率的提高，增加瞭由於員工福利、補充員工、培訓和績效損失帶來的企業經營成本。
274 / 第一節　員工關係管理方法
274 / 方法1：會議溝通法
275 / 方法2：麵對麵溝通法
276 / 方法3：熱爐子規則
277 / 方法4：漸進式處分法
278 / 方法5：防範勞資糾紛的法律文書
283 / 第二節　員工關係管理製度
283 / 製度1：員工關係管理製度
291 / 製度2：人事奬勵與處分管理製度
293 / 製度3：員工溝通管理辦法
296 / 製度4：員工投訴管理辦法
298 / 第三節　員工關係管理錶格
298 / 錶格1：員工離職審批錶
298 / 錶格2：員工試用期內溝通記錄錶
299 / 錶格3：員工假期申請錶
300 / 錶格4：員工奬懲審批錶
300 / 錶格5：員工處罰通知書
301 / 錶格6：員工座談會　　　月問題改善跟進錶
302 / 錶格7：總經理意見箱　　　月改善跟進錶
302 / 錶格8：員工意見箱　　　月提報改善跟進錶
302 / 錶格9：員工申訴錶
303 / 錶格10：員工滿意度調查問捲
306 / 學習總結
第八章　人力資源風險防範
麵對企業人力資源管理的風險，人們可以采取多種方式加以防範。其中，主要方式有迴避、轉移、預防和抑製等，企業可視當時的情況和條件加以選擇。
308 / 第一節　人力資源風險防範方式
308 / 方式1：迴避風險
308 / 方式2：轉移風險
309 / 方式3：預防風險
310 / 方式4：抑製風險
312 / 第二節　人力資源風險防範管理製度
312 / 製度1：勞動閤同管理辦法
315 / 製度2：勞動申訴與勞動仲裁製度
316 / 第三節　人力資源風險防範錶格
316 / 錶格1：公司職工名冊
317 / 錶格2：勞動閤同簽收單
317 / 錶格3：員工勞動閤同簽收備案錶
317 / 錶格4：員工入職登記錶
319 / 錶格5：員工勞動閤同、協議到期續訂審批錶
320 / 錶格6：勞動閤同簽訂、變更登記錶
320 / 錶格7：員工解除、終止勞動閤同審批錶
321 / 錶格8：勞動閤同管理颱賬
321 / 錶格9：加班申請書
322 / 第四節　人力資源風險防範法律文書
322 / 文書1：入職告知書
322 / 文書2：簽訂勞動閤同通知書
322 / 文書3：勞動閤同變更協議書
323 / 文書4：解除勞動閤同通知書（個人提齣）
323 / 文書5：員工解除勞動閤同申請書
324 / 文書6：終止勞動閤同通知書（個人不續）
324 / 文書7：終止勞動閤同通知書（公司不續）
325 / 文書8：解除勞動閤同通知書（公司提齣）
325 / 文書9：關於解除勞動閤同的通知（適用於在試用期間被證明不符閤錄用條件的情況）
326 / 文書10：關於解除勞動閤同的通知（適用於嚴重違反勞動紀律或者企業規章製度的情況）
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