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編輯推薦

　　尋找規律的真正意義，不是為瞭找到確定的結論，而是為瞭掌握變化的原理。

　　闡述整個組織建設過程的運行原理與核心命題，總結關於組織設計的係統框架和內在規律。
　　通過對組織管理學學科定位和研究方法的迴顧、對組織定義的延伸思考，試圖進一步探討關於組織運轉的真相，為組織管理學未來的研究和實踐提供方嚮上的建議。

內容簡介

　　尋找規律的真正意義，不是為瞭找到確定的結論，而是為瞭掌握變化的原理。
　　闡述整個組織建設過程的運行原理與核心命題，總結關於組織設計的係統框架和內在規律。
　　通過對組織管理學學科定位和研究方法的迴顧、對組織定義的延伸思考，試圖進一步探討關於組織運轉的真相，為組織管理學未來的研究和實踐提供方嚮上的建議。

作者簡介

　　李書玲，和君集團閤夥人，北京大學光華管理學院管理學博士，2000年開始從事管理谘詢一綫工作，能力領域側重組織設計、管理變革、人力資源管理。

　　和君集團簡介

　　一體兩翼的格局：以谘詢業務為主體、以資本業務和商學業務為兩翼，為客戶提供“谘詢+資本+人纔”的綜閤服務。

　　和君谘詢：為企業、政府及各類組織提供有實效性的思想、知識和方案，持續經營十幾年，纍計服務客戶數韆傢，在數十個行業裏積纍有豐富的案例和經驗。

　　和君資本：以VC、PE和PIPE的方式，為企業提供資金和資本運作的係統解決方案，為高淨值人士或機構提供財富管理服務。

　　和君商學：新三闆掛牌公司（股票代碼831930），以O2O的方式提供産業、管理和金融等方麵的培訓。屬下控股經營創業闆上市公司匯冠股份（SZ300282），“和君商學+匯冠股份”形成“斯坦福+矽榖創新”的模式。

精彩書評

　　我常常覺得，書玲是一位非常難得的管理學研究者，她的難得之處在於能夠在理論世界與實踐世界之間，實現一種理性往來。嚴謹的學術訓練使她的思考有相當的抽象度，而長期紮根企業一綫，從事管理谘詢，又令她的文字和錶達有一種呼之欲齣的實操感。
　　在這本書中，書玲想完成一組高難度的動作：以係統觀去還原一個真實的、復雜的、各要素間動態關聯、相互糾葛的組織實相和組織過程。這種思路與眾不同。在組織設計這一問題上，當多數學者都熱衷於探討某個局部的要素之間的函數關係時，組織的整體感便消失瞭。就像無數個細胞為何能構成一個生命？
　　書玲說，她喜歡人類學的研究方式，她願意跟企業傢和管理者朝夕相處，幫他們解決問題，然後再迴到書齋，把她感悟到的道理一字一句地寫齣來。我隻想說，這樣的研究越多越好，我為有這樣的同事而感到驕傲--她是一個對管理學知識感興趣的谘詢師。
　　——和君管理研究院院長叢龍峰

目錄

前　言
第一部分
關於組織的基本思考 / 001
第1章　組織的定義與認識 / 002
組織的定義、特徵與運轉邏輯 / 002
組織觀察：要素多元化與動態互動 / 008
第2章　動力因素：走嚮哪裏，為瞭什麼 / 020
組織發展的驅動因素 / 020
個人與組織的相互牽引與相互成就 / 024
不要用目標偷換使命 / 027
價值觀是什麼 / 030
價值觀與使命一定衝突嗎 / 033
天賦、能力與努力：實現使命的基礎 / 037
職業選擇與勞動精神：事業是選的嗎 / 039
使命和價值觀會改變嗎 / 041
第3章　組織建設的實施框架 / 045
組織建設的實施框架 / 045
框架的意義 / 048
第二部分
組織建設 / 053
第4章　組織診斷 / 054
組織管理問題的係統性 / 054
理清組織管理問題的核心原則 / 056
空間維度看組織：不平衡與不匹配所引發的矛盾 / 059
從時間維度看組織：從哪裏來，到哪裏去 / 073
組織診斷：動態中的和諧 / 082
第5章　組織結構設計 / 085
結構的特徵與意義 / 085
業務邏輯牽引管理關係 / 097
組織結構的維度構成 / 109
組織結構維度的變化規律 / 115
結構效率先於運營效率 / 120
經濟基礎決定上層建築 / 124
業務鏈條放大驅動管理分層 / 126
結構從加法走嚮乘法的關鍵驅動力量：總部功能的價值 / 137
結構的不平衡、多樣性與組織的未來 / 142
第6章　組織規則設計 / 147
責權利對等 / 148
規則體係精細化的分寸拿捏：分工與效率 / 152
縱嚮斷裂的風險與管控 / 155
自組織與員工閤夥製 / 159
管理需要迴歸到被管理者的原點 / 166
管人的人本基礎 / 168
信息化的意義 / 171
第7章　組織運營 / 175
目標管理 / 178
意識管理與改革 / 183
目標分解與預算體係 / 189
績效管理與激勵 / 200
決策與管控：會議與分析係統 / 204
雷達、數據與信息係統 / 211
人纔培養 / 214
精益改善 / 218
第三部分
組織探索的未來 / 223
第8章　何為有效的組織 / 224
理論為什麼遠離實踐：組織管理學的學科定位 / 225
時空觀與控製論：什麼是擁有持續能量的組織 / 231
地圖、場域與係統論 / 240
直覺的力量與工匠精神 / 244
東方文明基礎的學科未來：實修證悟 / 250
第9章　組織建設的未來 / 253
組織建設實施框架的修訂 / 253
新框架的意義 / 258
參考文獻 / 262

精彩書摘

　　《組織設計：尋找實現組織價值的規律》：
　　在工業化社會裏，人與人之間基於新的生存方式完成組閤，以組織的形式而存在的社會關係成為社會的主流，替代瞭農業社會中的傢庭和氏族。人在組織中度過的時間、與組織中他人相處的時間甚至遠遠超過瞭其他許多大傢庭中的成員。
　　那麼究竟什麼是組織？巴納德認為，“組織是人們尋求閤作的一個自然的結果。人們為瞭突破個人在‘資源和能力’上的限製，追求更好或更高的目標，會自然而然地選擇閤作的途徑，建立協同關係。當這種協同關係有瞭“共同的目標”和“社會性協調規則”時，協同關係就逐漸穩定下來，轉變為穩定的協同體係，這就是‘正式組織’。”根據組織的産生背景和定義，組織存在的條件主要包括：第一，組織是人組成的集閤；第二，組織基於共同目標而存在；第三，組織中的個體有貢獻的意願；第四，組織通過專業分工和協同來實現目標，協同和信息溝通主要依靠“社會性規範”。
　　所謂共同的目標是組織通過提供産品或服務的價值創造活動。組織在遵循供求關係、符閤或引領商業文明的基礎上，通過提供産品或服務而證明自己存在的價值，通過為社會發展做齣貢獻而獲得迴報。組織的存在首先是組織與社會之間持續互動、良性循環的係統。與此同時，組織的存在必須基於個體貢獻的意願，意願一方麵取決於個體之間共同的目標偏好和追求，另一方麵取決於個體在實現目標過程中所獲得的迴報和滿足。隻有當個人所得到的滿足超齣個人所做齣的犧牲和投入時，意願纔能持續下去。從這個意義上講，組織的存在也是組織與個體之間持續互動、良性循環的係統。
　　組織為瞭實現共同的目標，完成價值創造活動，除瞭個體的人以外，必然還會需要資金、技術、機器設備等一係列的資源要素。這些要素的組閤基於一定業務邏輯的同時，主要以人為載體在組織中流動、變化，發揮作用。因此，組織可以理解為以人為主要載體的資源要素的組閤係統，是組織目標實現與個體貢獻反饋之間互動循環的價值創造係統。
　　概括地講，組織主要包含兩個特徵：第一，組織是包括人在內的要素組閤係統，其他要素以人為載體，要素的組閤體現瞭分工與協作的規律，為瞭實現共同的目標；第二，組織與社會之間、組織與人之間、組織中的人與人之間、人與其他要素之間（主要體現為人與工作之間）除瞭基於一定目標的、完成客觀的分工與組閤之外，各自是動態變化的，相互之間存在著持續的互動與循環效應。比如，組織在為社會創造價值的同時會牽引更多社會資源的加入或協助，從而使得組織也獲得更大的發展。
　　因此，我們可以從兩個維度去認識組織。客觀上，組織是一個要素組閤係統，基於共同的目標，要素之間以人為主要載體，按照一定邏輯完成分工、組閤、協同、運轉和發展的動態係統，我們稱之為組織機體。“組織機體”的高效運轉需要解決分工與協同的基本命題，從而追求組織中“單點的能力”和“組閤的效率”。從客觀上觀察一個組織機體，通常會從業務與管理兩個方麵展開。業務與管理是構成組織的兩個核心維度。業務的狀況主要通過商業模式、規模、業務結構、潛力和發展空間等方麵體現，而管理狀況則主要反映在組織結構、功能和職責分工、製度化和規範化水平、員工隊伍、組織氛圍等方麵。當然，組織劃分有不同的維度，無論劃分的方式如何，相互之間分工與組閤的特性是不變的。
　　主觀上，組織是一個能量場域，基於主體和要素的主觀能動性或能量，由“組織與社會之間”“組織與人之間”“人與人之間”“人與工作之間”相互點燃和融閤所形成的能量係統，我們稱之為組織能體。
　　“組織能體”強調把企業看作一個不可分割和加總的係統，追求要素主體之間、主體與客體之間閤二為一之後的係統的生命力和創造力。能量場域的形成和大小取決於組織與人的目標追求和假設係統。
　　圖1－1描述瞭認識組織的基本思考框架。組織機體和組織能體之間存在對應關係，組織機體基於分工與協同的努力，會在不同程度上打通和促進組織內部的能量循環。組織的能量循環反過來影響組織機體的有效運轉，並最終決定組織的發展空間。通常而言，組織機體是顯性的，更符閤人們對組織的常規認識，更容易引起管理者的注意力。而組織能體則相對隱性，更加動態，不太容易引起足夠的重視，尤其是全方位的重視。
　　組織機體的有效運轉必須符閤基本的商業邏輯。
　　簡單地講，商業邏輯強調企業組織是一個投入産齣係統，任何時候都麵臨著有限資源條件邊界下的生存和發展的命題。這就意味著企業組織所擁有資源的規模和水平，由此所帶來的成本和代價應該在企業因為産品或服務所産生的收益所能承受的範圍之內。也就是說，構成企業的要素不存在絕對的好與壞，而應該匹配於企業不同發展階段的需要，同時相互之間完成匹配。要素之間的匹配以及不同階段要素之間的互動與循環關係，可以看作組織機體的空間特徵。
　　……

前言/序言

　　企業的發展，基於結果的過程解讀，往往看起來路徑是清晰的，每一步的選擇都是有意識的、規劃設計的結果。而事實上，真實的過程最大的特徵很可能是不確定性的選擇，很可能是“有意識的挫敗，無意識的驚喜，山重水復疑無路，柳暗花明又一村，交替、反復、糾結、清醒的過程”。正如《下一個倒下的會不會是華為》中的一個總結，“曆史往往是由重大事件而不是戰略推動的”。這就告訴我們，以階段性結果為齣發點對於企業成功或是失敗的解讀，很難準確地反映和再現企業的真實經曆。於是，由此得齣的結論，很容易因為帶著作者的主觀假設或者片麵解讀而對讀者産生誤導的風險。
　　縱觀曆史長河，盡管“為求真而喪命”成瞭許多寫史者的悲情結局，卻依然無法改變寫史者自身主觀意識對於曆史客觀性的影響。更何況，對於管理學的研究、管理實踐的總結，比起過程的白描式的展現，我們往往更希望得到確定性的結論，希望以此來指導企業更快地獲得更大的成功。然而企業的失敗似乎很容易，成功卻並不容易，持續地成功更為艱難。這就意味著，成功並不能夠輕易地被復製。為什麼看似同樣的做法在一個企業能夠取得成效，在另一個企業卻效果不明顯，甚至截然相反？為什麼曾經成功的方法現在卻變成瞭企業發展的障礙？為什麼經理人在一個企業的成功卻無法以同樣甚至加倍的努力而復製到另一傢企業？正如張維迎對企業核心競爭力主要特徵的總結，“偷不走，買不來，拆不開，帶不走，溜不掉”。那麼，如何纔能在看似無限差異化的企業實踐中找到組織發展壯大的核心競爭力，並進行準確而完整的描述？如何讓看似具象化的管理實踐基於“管理隔行不隔理”的原則産生可藉鑒的意義？這正是本書以“組織”為命題，試圖解析組織建設過程中本質規律的方嚮所在。本書的內容主要基於兩個基本假設。
　　第一，企業的發展曆程是多元化影響因素之間動態互動的結果，因素的構成、因素之間的關係，以及因素的價值重要性排序盡管存在基於大概率的穩定性，但在一個時點的不同企業之間以及一個企業的不同時點下依然存在不同程度的差異。甚至看似小概率的因素會在某個時點對企業的決策産生決定性的影響。因此，即使我們選取的因素是大概率的，任何局限於有限因素之間關係的確定性結論都有可能忽略其他因素發生作用的可能性，從而産生緻命的誤導。於是，管理實踐的總結與研究，對於因素構成和因素之間關係發生變化或增加的規律的總結，遠比基於一個時點或是局部要素所得到的結論更為本質，更有價值。尋找規律的真正意義，不是為瞭找到確定的結論，而是為瞭掌握變化的原理。
　　第二，在作者從事谘詢工作的10多年中，服務過或是接觸過的企業大大小小有許多。這些企業中的大多數都經曆瞭快速增長，經曆瞭發展過程中的組織變遷和管理挑戰。盡管企業之間在行業、産品、規模、區域等一係列因素中有著不同程度的差異，但在組織建設和管理改善中卻存在許多相似的特徵和共同的規律。對於動態變化的企業，所有的工具和方法都不是一成不變的，所有外在的、錶麵的差異都無礙事物本質的原理。隻有掌握規律纔能迴歸經營管理問題的本質，以不變應萬變，實現企業發展壯大，保持蓬勃的生命力。
　　本書的主體內容闡述瞭組織建設的實施框架和步驟。組織首先可以理解為一個客觀的要素組閤係統，基於共同的目標，要素之間按照一定的邏輯完成分工、組閤、協同、運轉和發展的動態係統，我們稱之為組織機體。企業組織機體有效運轉的總體邏輯如下：構成企業機體的要素之間實現“平衡”--要素之間連接暢通--要素之間良性循環與互動--基於動力因素的螺鏇式發展。這樣的邏輯基於分工與協同的基本假設，必須在時空坐標下完成考慮。組織作為一個投入産齣係統，它的發展源於動力因素的驅動，而動力因素隨著發展階段的差異而發生著變化。組織的高效運轉既需要追求空間維度中要素之間的相互匹配，也需要時間維度中要素的動態發展與匹配。對組織階段和動力因素的識彆，以及對時空維度下要素水平和匹配狀況的分析與判斷，正是超越一切外在差異的組織診斷最基本的齣發點。
　　組織建設以組織診斷為基礎，主要分為“組織設計”和“組織運營”兩個步驟。本書藉用地圖的概念，組織設計相當於根據企業的戰略和組織圖景為組織規劃瞭一種“施工圖紙”，而組織運營則是按照圖紙的設計，結閤內外部環境的最新變化，在企業的具體實踐中“動態施工”的過程。組織運營通過動態施工落實組織設計的同時，反過來會修正和優化組織設計。組織設計和組織運營在真實的組織情境中是相互交融的、一體化的關係。組織設計又可以進一步劃分為“結構設計”和“規則設計”兩個環節。結構設計主要研究以人為主要載體的要素的分工與組閤規律，相當於“建築功能設計”；而規則設計則重點關注驅動要素之間動態連接的機製和規則體係，相當於“交通法規設計”。本書通過對“結構設計”“規則設計”和“組織運營”中核心命題的總結與闡述，試圖為差異化的組織提供通用性的組織建設的原理與方法。
　　在分析組織建設思維和實施框架的基礎上，本書通過對組織管理學學科定位和研究方法的迴顧，對組織定義的延伸思考，試圖進一步探討關於組織運轉的真相，為組織管理學未來的研究和實踐提供方嚮上的指引。組織管理學研究的主流範式延續著近代科學主導方法論--還原論的思想，追求閤理分工以及分工之後組閤效率的最大化。然而，現代管理學在取得諸多偉大成就、造就瞭大量超大規模公司的同時，由於“將具有創造性的、有主見的、具有自由精神的人們置入一個標準化的、規則化的體係內，這就破壞瞭人類最美妙的想象力和創新精神（加裏·哈默）”。與此同時，按照德內拉·梅多斯對係統的定義，“係統並不僅僅是一些事物的簡單集閤，而是一個由一組相互連接的要素構成的，能夠實現某個目標的整體。任何一個係統都包括三種構成要件：要素、連接、功能或目標”，組織作為一個典型的係統，“係統整體上突現齣瞭某些為它們的組成部分所不具有的特徵，這些新的特徵絕不是通過對其組成部分的分析可以得齣的（吳國盛）”。
　　這就意味著，對還原論基礎上的分析科學的哲學假設和研究方法的超越，很可能代錶著組織管理學未來研究和實踐的方嚮，這或許正是東方文明對西方科學最強有力的補充。直覺和無意識的力量能夠超越一切思考和技術所能達到的頂峰，這種本能的力量正是工匠精神的要義所在。“心無所住”地“將心注入”，便能産生直覺和無意識的創造力，體現心的力量對大腦思考力量的超越。我們藉用“場域”的概念作為對“地圖”概念的補充，認為組織不僅僅隻是客觀要素所組成的集閤體，同時也是一個主體與客體之間能量相互點燃和互動的能量場域。組織要想啓動場域的能量，化解人與工作之間、人與人之間、人與組織之間的分立而實現融閤，或許是一個值得實踐的路徑，關鍵就在於從組織領導人開始的“相信”與“實修證悟”。筆者始終認為，如果說中國管理學的研究和實踐能夠為世界範圍內管理學的發展做齣貢獻的話，絕對不僅僅隻是基於情境差異的案例的豐富，更重要的是，作為東方文明的發源地，對當前學科體係背後哲學假設的補充。而認識論的修正也必將成為未來探索新方法論的基礎。
　　在筆者閱曆尚淺的情況下，圍繞“組織”這個主題試圖展開邏輯完整而深入的探討，無疑是一次大膽的冒險。希望這一次不顧暴露自身淺薄的冒險，能夠為更多對組織管理學感興趣的同行人提供有價值的參考。
　　感謝所有在本書寫作過程中提供內容建議、修訂反饋、鼓勵和正能量的同事和朋友們！感謝曾經和正在一起經曆企業管理實踐的同行的人們！感謝袁璐先生對本書齣版的幫助！感謝我的父母！謹以此書，獻給以上生命中的有緣人。





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評分☆☆☆☆☆

非常好，客戶非常喜歡，下次還會光臨的

評分☆☆☆☆☆

還不錯，挺好的

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京東快遞速度真心不錯，超級棒，滿意

評分☆☆☆☆☆

組織設計已經不再是傳統觀念瞭，還在按照傳統觀念去設計組織真的落伍瞭

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什麼質量，剛剛看就脫頁，差到極點！！！！！

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還行

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好書

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還行～特減價的時候買的～～

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