組織行為學（第3版） pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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陳春花，楊忠，曹洲濤 等 著

圖書標籤:

• 組織行為學
• 管理學
• 行為科學
• 組織心理學
• 領導力
• 團隊閤作
• 工作態度
• 企業文化
• 溝通
• 激勵

齣版社： 機械工業齣版社

ISBN：9787111525806

版次：3

商品編碼：11860343

品牌：機工齣版

包裝：平裝

叢書名： 華章文淵·管理學係列

開本：16開

齣版時間：2016-01-01

用紙：膠版紙

頁數：377

編輯推薦

集教授、企業傢、作傢於一體的傳奇女性陳春花的傾力之作，源於實踐的組織行為學八大核心問題。

內容簡介

　　組織行為學是管理學科的重要組成部分，涉及心理學、社會心理學、政治學、社會學及人類學等學科，是一門研究組織係統內個體、群體、組織及其關係的行為規律，以提高管理者預測、引導和控製人們行為的能力，提高組織運行效率的科學。它研究並迴答工作組織中的個體、群體行為模式是怎樣的，它們之間如何互動，個性如何影響工作績效，如何激勵員工，如何適應和把握環境變化等。全書共分16章，分彆從概述、個體、群體和人際、組織、組織行為創新5個方麵探討組織管理中心理論和行為規律，力求做到既能係統闡述組織行為學經典原理，又能重點講述當前新研究成果。

目錄

齣版說明
前　　言
教學建議
第1章　組織行為學概述1
引例　食品界的蘋果公司：美國全食超市獨特的管理之道1
1.1　組織、組織行為與組織行為學2
1.1.1　組織的定義與分類2
1.1.2　組織行為的定義及分類2
1.1.3　組織行為學的定義及研究對象3
1.2　組織行為學的形成與發展4
1.2.1　科學管理理論4
1.2.2　行為科學理論5
1.2.3　權變理論6
1.3　組織行為學的學科特性與學科體係7
1.3.1　組織行為學的學科特性7
1.3.2　組織行為學的學科體係8
1.4　組織行為學的價值8
1.4.1　組織有效性的四個基本觀點10
1.4.2　組織行為學研究對企業的意義11
1.5　組織行為學麵臨的挑戰與發展趨勢11
1.5.1　組織行為學麵臨的挑戰與機遇11
1.5.2　組織行為學的學科發展趨勢14
本章迴顧15
關鍵術語16
課堂討論16
團隊練習　我的期望16
網絡練習16
自我測試　這些都閤理嗎17
應用案例　IDEO讓互助文化深入人心17
網站推薦20
微信號推薦20
參考文獻20
第2章　組織中的個體差異21
引例　新生代員工：他們為什麼不高興21
2.1　人口統計學特徵22
2.2　能力23
2.2.1　體質能力23
2.2.2　心理能力24
2.3　價值觀25
2.3.1　價值觀的概念25
2.3.2　價值觀的分類26
2.4　人格29
2.4.1　人格的概念29
2.4.2　人格的影響因素29
2.4.3　組織中的人格特質31
2.4.4　有關人格特質的理論和研究33
2.5　多元化35
2.5.1　多元化的內涵35
2.5.2　多元化的管理36
本章迴顧36
關鍵術語37
課堂討論37
團隊練習37
網絡練習37
自我測試　MBTI與管理風格38
應用案例　蒲公英原則：與“怪纔”共舞40
網站推薦42
參考文獻42
第3章　個體行為的基礎44
引例　榖歌為什麼研究工作生活平衡術44
3.1　知覺44
3.1.1　影響知覺的因素45
3.1.2　社會知覺及知覺偏差47
3.2　歸因49
3.2.1　內部歸因和外部歸因49
3.2.2　歸因的三個要素50
3.2.3　歸因錯誤50
3.3　情緒51
3.3.1　情緒的概念與維度51
3.3.2　情緒智力52
3.3.3　工作中的情緒管理54
3.4　態度54
3.4.1　態度的含義與功能55
3.4.2　態度的形成與改變55
3.4.3　情緒、態度與行為的關係58
3.5　壓力59
3.5.1　壓力的本質59
3.5.2　壓力的來源60
3.5.3　壓力帶來的後果61
3.5.4　壓力管理的方法61
本章迴顧62
關鍵術語63
課堂討論63
團隊練習63
網絡練習64
自我測試64
應用案例　騰訊大廈門口的“站立哥”，他在為誰堅守66
網站推薦68
微信號推薦68
參考文獻68
第4章　個體行為與組織的匹配70
引例　普華永道如何改善韆禧一代的工作體驗70
4.1　自我效能感71
4.1.1　自我效能感的來源71
4.1.2　自我效能感的影響與作用機製72
4.2　勝任力73
4.2.1　勝任力分類73
4.2.2　勝任力模型及其在組織管理中的應用74
4.3　工作滿意度75
4.3.1　影響工作滿意度的因素76
4.3.2　工作滿意度與工作行為77
4.4　工作幸福感78
4.4.1　工作幸福感的影響因素79
4.4.2　組織管理中工作幸福感的培養途徑80
4.5　組織承諾81
4.5.1　組織承諾的基本成分81
4.5.2　組織管理中的組織承諾81
4.6　組織公民行為82
4.6.1　組織公民行為對個體行為的影響82
4.6.2　組織公民行為在管理實踐中的應用82
4.7　組織支持感83
4.7.1　影響員工組織支持感的因素84
4.7.2　組織支持感在組織管理中的應用85
4.8　心理契約85
4.8.1　心理契約的內容及類型86
4.8.2　心理契約對管理實踐的影響87
4.9　工作—傢庭衝突87
4.9.1　影響工作—傢庭衝突的因素88
4.9.2　工作—傢庭衝突的結果與組織響應88
本章迴顧89
關鍵術語89
課堂討論89
團隊練習　組織承諾測驗90
網絡練習90
自我測試　工作滿意度自測90
應用案例　德勝洋樓的個人—組織契閤管理實踐90
網站推薦92
參考文獻92
第5章　激勵94
引例　微信紅包搶齣的鬥誌94
5.1　激勵概述95
5.2　內容型激勵理論96
5.2.1　馬斯洛的需要層次理論96
5.2.2　奧爾德弗的ERG理論98
5.2.3　赫茨伯格的雙因素理論98
5.2.4　麥剋利蘭的成就需要理論99
5.3　過程型激勵理論100
5.3.1　弗魯姆的期望理論100
5.3.2　亞當斯的公平理論100
5.3.3　自我決定理論101
5.3.4　目標設置理論103
5.4　調整型激勵理論104
5.4.1　強化理論104
5.4.2　挫摺理論105
5.5　綜閤激勵模式106
5.5.1　波特爾和勞勒的綜閤激勵模式106
5.5.2　迪爾的綜閤激勵模式107
5.6　激勵的應用實踐107
5.6.1　激勵的應用原則107
5.6.2　激勵方法108
本章迴顧112
關鍵術語112
課堂討論113
團隊練習　打擊團隊之魔鬼113
自我測試　你是一位好的激勵者嗎114
網絡練習　測量你的公平敏感性114
應用案例　“海底撈”火鍋的員工激勵115
網站推薦117
微信號推薦117
參考文獻117
第6章　群體行為118
引例　阿裏巴巴的幫派群體文化118
6.1　群體的概念及分類119
6.1.1　群體的定義119
6.1.2　群體的組成要素119
6.1.3　群體的分類120
6.2　群體屬性121
6.2.1　角色121
6.2.2　規範123
6.2.3　地位123
6.2.4　群體規模124
6.2.5　群體成員結構124
6.3　群體行為特性124
6.3.1　群體壓力124
6.3.2　群體士氣126
6.3.3　群體凝聚力127
6.4　群體發展129
6.4.1　群體動力模型129
6.4.2　群體發展五階段模型130
6.5　群體互動131
6.5.1　群體內互動131
6.5.2　群體間互動132
6.6　群體決策134
6.6.1　群體決策技術134
6.6.2　個體決策與群體決策的比較136
6.6.3　群體思維和群體轉移137
6.7　社群138
6.7.1　社群的概念及特徵138
6.7.2　社群的分類138
6.7.3　網絡虛擬社群138
6.7.4　品牌社群139
6.8　社會網絡140
本章迴顧141
關鍵術語141
課堂討論141
團隊練習142
自我測試　群體內聚143
網絡練習143
應用案例　自由人的自由聯閤144
網站推薦146
微信號推薦146
參考文獻146
第7章　團隊管理148
引例　蘋果夢之隊148
7.1　認識團隊149
7.1.1　團隊的含義149
7.1.2　團隊的特徵150
7.1.3　團隊與群體150
7.1.4　團隊與科層結構151
7.2　團隊的形成及分類152
7.2.1　團隊的發展階段152
7.2.2　團隊的類型154
7.3　團隊效能156
7.3.1　團隊效能的定義156
7.3.2　團隊效能的影響因素156
7.4　團隊管理與評估158
7.4.1　團隊管理的途徑158
7.4.2　對團隊管理的評估159
7.5　團隊麵臨的挑戰159
7.5.1　社會惰化159
7.5.2　“搭便車”問題160
7.5.3　難以實施準確的個人績效考核160
7.5.4　個性化與團隊閤作的衝突160
7.5.5　員工多元化160
7.5.6　團隊職責不明161
7.6　創業團隊162
7.6.1　創業團隊的組建162
7.6.2　創業團隊的分類163
7.6.3　創業團隊中閤作與衝突問題164
本章迴顧165
關鍵術語165
課堂討論165
團隊練習　搭建高樓166
自我測試166
網絡練習　以團隊為基礎的組織中的工作環境167
應用案例　榖歌公司如何打造創新型團隊168
網站推薦171
微信號推薦171
參考文獻171
第8章　領導173
引例　NBA“禪師”的領導藝術173
8.1　什麼是領導174
8.1.1　領導的含義174
8.1.2　領導與管理175
8.1.3　領導者與追隨者175
8.2　領導權力176
8.3　領導特質理論176
8.4　領導行為理論178
8.4.1　俄亥俄州大學的研究：定規和關懷179
8.4.2　密歇根大學的研究179
8.4.3　勒溫的領導作風理論179
8.4.4　布萊剋和穆頓的管理方格論180
8.5　領導權變理論181
8.5.1　費德勒權變理論模型182
8.5.2　坦南鮑姆的領導行為連續統一體模式182
8.5.3　赫塞—布蘭查德的情境領導模型184
8.5.4　豪斯的路徑—目標理論185
......

前言/序言

　　本書的重點組織行為學的八大核心問題：
　　組織是為實現個人生存目標和組織目標而存在的。組織存在的關鍵是個人對組織的服務，即對組織的目標有所貢獻的行為。
　　組織裏的人是公平而不是平等的。
　　必須正視組織生存的關鍵影響因素：①激勵體製的有效性相對於組織外在關係；②激勵體製是否有能力確保組織的凝聚力、協作和組織成員對具體指令的服從。
　　集體決策，個人負責。
　　領導的關鍵是授權。
　　組織結構更要依據責任而不是權力來設定。
　　組織結構的局限性。
　　組織不再是一個“封閉的係統”。
　　本書的第2章、第3章詳細地分析瞭個體行為基礎、個體差異與行為，關於這些問題的探討就是要強調在組織中的個體特性是什麼，然而瞭解個體的特性並不是我們的目的，我們的目的是瞭解個體與組織最真實的關係是什麼？核心問題之一：組織是為實現個人生存目標和組織目標而存在的。組織存在的關鍵是個人對組織的服務，即對組織的目標有所貢獻的行為。
　　在組織行為當中，個人與組織的關係是第一個需要正視的問題，管理者常常被“人本管理”的思想混淆，組織中的成員也常常認為個體是最重要的，因為在他們看來，組織是由人構成的。這些理解似乎沒有錯誤，但是事實上卻是理解有誤，如果要正確理解組織，就要很清楚組織的存在是為瞭實現目標，而不是為瞭人。組織能否發揮效用,取決於組織本身能否帶動組織成員一緻性的行為,大多數的情況下,組織成員有著不同的目的和行為選擇,如何讓這些有不同目的和行為的人集閤在一起?其關鍵要素是什麼?這就是組織目標。組織因目標而存在，同時也因實現目標而獲得組織成員的認同。
　　組織得以存在是否還有其他的關鍵要素呢？的確還有，另外一個關鍵要素就是閤作。組織基於閤作，而閤作基於個體生存的需要，組織是由於個人需要實現他自己在生理上無法單獨達成的目標而存在的。為瞭生存下去，這種閤作係統就必須在實現組織目標方麵是有效果的，而在滿足個人動機方麵是有效率的。隻有製定組織目標，纔能使環境中的其他事物具有意義，組織目標是使所有事物統一起來的原則。這是我們首先需要幫助管理者厘清的概念，如果不能夠很好地理解人與組織的關係，也就無法理解組織行為的選擇，我們也可以把這一點稱為組織的屬性。
　　第4章探討個體行為與組織匹配的問題，組織的重點是人，這是不能夠懷疑的。但是在這個前提下，需要確信的還有一點就是，組織裏的人並不平等。核心問題之二：組織裏的人是公平而不是平等的。我們需要清晰地確定個體在組織中到底是什麼樣的角色。
　　在一個組織結構中，人與人之間的關係以相應的組織目標為前提，每個人因承擔各自的責任和目標，從而擁有瞭不同的權力和資源，因為這些不同，所以人與人之間的關係公平但非平等。其實這正是所謂一個人在組織中的“身份”，也就是指在現有的情況下這個人具備的各項條件，這些條件由他在組織中的權利、特權、豁免權、責任和義務組成，換句話說，由對他行為的限製、規定和約束組成，而這些也決定瞭其他人對他的期望。在一個組織中，當正確地識彆某人的身份成為一項任務，所有人又都認真地完成這個任務，當所有人的身份都以不同的稱號、頭銜、稱呼、身份的標誌或者外在行為模式而為公眾所熟知時，身份就逐漸製度化瞭。人與人之間在組織中的不同身份會帶來不平等，因而，我們需要特彆處理好正式組織中身份製度問題。
　　讓管理者理解個人和組織之間的閤作關係是需要特彆關注的，如果不能處理好組織中個體能力的發揮，組織目標也就無法實現。組織行為學就是要求我們：在集中精力考慮組織問題的時候，不要忽略瞭組織中的個體；在作為個體存在於組織中的時候，不要忘記個體需要承擔的責任，並且必須尊重分工。
　　本書的第5章探討瞭激勵的問題，雖然是從激勵理論闡述展開，而把握這一問題的核心是激勵對於組織績效的影響，在全新環境下，麵對多元價值取嚮的員工，以及員工與組織的全新的關係等變化，激勵如何發揮效用，正是核心問題之三所傳遞的概念：必須正視組織生存的關鍵影響因素：①激勵體製的有效性相對於組織外在關係；②激勵體製是否有能力確保組織的凝聚力、協作和組織成員對具體指令的服從。
　　在很大程度上，以上這兩點相互依賴。如果一個激勵體製的設計不能肯定組織的哪種行為是有效的，那麼這種激勵就無法確保或者維係組織所需要的凝聚力、協作和服從。相反，一個不能給組織帶來凝聚力、服從和協作的激勵體製也無法有效地指導組織的行動。因此，我們針對每一個激勵體製所需要問的問題就是：這個激勵體製能夠在協調考慮組織的外部環境的前提下決定組織的行動嗎？這個激勵體製是否能使組織成員服從組織決定，從而使組織能夠有效地執行決定嗎？這兩個根本性的問題，可以使得我們很好地判斷所訂立的激勵體製是否閤適並有效。在今天的環境中，隨著技術和知識的普及，更多的員工成為知識型員工，他們對於自我的認知非常明確，對於生活有著清晰的追求和目標，過去，很多員工願意更多地工作而不計較個人的需求，很多員工都會認為工作是生活的唯一目的，但是今天這樣的情況已經非常少，人們並不會把生活和工作混為一談，更多的是把工作和生活並列為人生的兩大目標，如何處理好工作目標和生活目標之間的矛盾，是管理者需要麵對的挑戰。
　　更大的挑戰是，人們已經不再局限於一個地區、一個組織來選擇，他們會願意嘗試新的行業、新的組織、新的工作以及新的生活挑戰，這些都導緻瞭“員工忠誠度下降”。麵對這樣的情況，一方麵要求管理者理解人們自身的需求特徵，同時也要求管理者有能力留住員工，提升組織的凝聚力，獲得員工對於組織的認同，這是組織行為學的一個重要挑戰。
　　在第6章、第7章、第9章有關群體與人際的討論中，我們需要一方麵瞭解群體行為、團隊特性以及人際溝通的基本概念，同時另一方麵更要認識到，環境變化所帶來的挑戰已經無法藉助個人的能力，而需要團隊智慧以及人們的共識。因此運用群體決策以發揮團隊的智慧，同時要求每一個個體承擔自己的責任以確保決策的有效性，這就是核心問題之四所關注的問題：集體決策，個人負責。
　　決策是組織行為中又一個關鍵的問題，並且是管理者必須具備的能力，如何保證決策有效性一直是組織行為的核心問題。2009年美國金融界的種種決策，讓全球陷入金融危機，之後大傢都迴到一個問題上：怎樣的決策纔可以避免這樣的錯誤發生或者少發生，這的確是一個非常令人痛心的問題，看到由此造成的後果，我們除瞭痛心還應該找到解決的辦法，從組織行為學的意義上說，這是決策的問題，同時也是一個責任的問題。問題齣在大傢行為習慣是個人決策，集體負責。而正確的決策行為是集體決策，個人負責。
　　管理者是為經營服務的，經營的過程是將其風險和損失降到最低，這是企業經營的生命綫，因此管理者所要做的是保證整個經營過程良性以及降低風險，因而群體決策成為選擇的方式。因為群體決策的最大優點是風險較小，也許群體決策不是最好的決策，但是一定是風險相對小的決策。當然，保證群體決策的前提條件是每一個參與決策的人要個人承擔責任，隻有這樣，人們在做齣決策時纔會真正盡自己的責任，纔會有將工作做好的動力。在這個問題中，我們需要管理者理解組織目標與個人責任之間的關係，需要理解團隊的特徵、團隊成員的屬性以及團隊的工作方法，同時需要理解衝突和組織活力之間的關係，甚至包括如何進行人際溝通，以達成共識。
　　第8章、第10章的重點在於領導理論的認識以及衝突管理的技能。這個領域的研究和探討最為成熟，但是也是實踐中最為重要的部分，因此我們需要學生瞭解到核心問題之五：領導的關鍵是授權。
　　對於權力和領導者的探討一直是組織行為學關注的熱點，如何讓領導者更加有效地發揮作用，什麼纔是正確的領導行為，怎樣纔能使彆人去做領導者要做的事情，這些是關於領導職能的最基本的要求，領導者被視為這樣一個人，他有能力給群體帶來活力、懂得如何激勵創新、使每個人知道自己的任務。因此對權力而言，權力逐漸被視為一個群體的組閤能力。我們通過有效聯係獲取力量。這意味著一些被視為領導的人，他的能力不在於能夠施加個人意願並讓其他人追隨他，而在於如何把不同的意願聯閤起來成為群體的內在動力。他必須知道如何創造群體力量而不是施加個人力量。他必須創建團隊。這些對於領導者和權力的明確定義，使得管理者知道自己的權責是什麼，也使得組織管理從個人轉到瞭團隊。
　　組織行為學很好地傳遞瞭“情境領導”的概念，領導力是包含領導者、服從者以及各種條件這三個變量的函數，為此，沒有任何一個領導者能適閤所有的管理情境。如果你瞭解這一點，就很清楚討論一般情境下領導者的個人素質沒有多大意義，我們應著重強調的是組織的特點，而不是領導者個人的，領導的關鍵就是讓領導者在不同的情境下，都使組織成員發揮績效。
　　第11章組織理論與組織設計是非常古典的理論和原理，然而正是在這個部分，常常齣現很多結構設計上的錯誤，並由此産生人浮於事，機構臃腫的現象，關鍵的原因是核心問題之六：組織結構更要依據責任而不是權力來設定。
　　組織結構到底是在發揮什麼樣的管理作用，這是首先需要人們清晰的問題。在管理職能的安排上，組織結構要迴答權力和責任的關係，最為重要的是組織結構必須保證權力和責任是匹配的，隻有在匹配的權力和責任的關係中，組織管理纔會有效發揮作用，所以組織結構需要清晰地設計齣溝通綫、控製綫、責任綫和權力綫，其中權力綫和責任綫是組織結構的縱嚮安排，溝通綫和控製綫是組織結構的橫嚮安排。換個角度說就是組織結構的縱嚮設計界定權力指令，同時也就界定瞭責任和權限，組織結構的橫嚮設計界定瞭如何溝通，界定瞭如何控製公司資源。這裏最關鍵的是權限的設定需要與責任匹配。
　　組織結構還具有另外一個有意義的功效：組織結構可以重新建立組織和個人之間的心理契約。很多組織在設計結構的時候，總是對員工宣稱我們調整現有的結構和人員的目的是讓大傢得到一個更大的平颱，是給大傢提供更多的機會。一旦實際操作開始後，裁員、結構調整隨之發生，員工因感覺被齣賣而憤怒不已。切記的一點是，不要在設計結構過程中輕易做齣承諾。當你確實需要做齣一項承諾時，一定要做到言而有信。如果做得好，重新設計組織結構的過程可以讓公司重新振奮，重新調整員工的重點，讓組織與個人能夠建立起新的心理契約。
　　第12章、第13章圍繞著組織文化與組織變革展開，關於這個領域的探討，是基於外部環境的變化以及組織成長的挑戰，在這兩章中，我們討論瞭很多企業在成長和環境中所獲得的成果。從這些討論可以看齣，企業發展到一定階段，組織會成為發展的瓶頸。企業組織麵臨著更為嚴峻的“可持續發展”的睏難。這是因為，企業組織追求的“效率和長期適應能力”之間存在著深刻的矛盾。核心問題之七：組織結構的局限性。
　　事實上，企業或其他組織都麵臨著“追求效率和追求長期適應能力”這兩者之間的一個深刻矛盾，可以把它簡稱為“效率與適應能力”之間的一個組織悖論或二律背反。具體說來，就是一個企業必須提高效率纔能適應此時此地的環境，纔能生存和發展；而為瞭得到高效率，企業組織的結構越加趨於嚴謹和穩定，這時企業的效率最高，但是它的效率越高，對此時此地環境的適應越好，它對未來環境變化的適應能力就越差，它的長期適應能力也就越差。也就是說，此時此地的短期效率和對未來環境的長期適應能力之間有著一個深刻的矛盾。
　　組織的效率取決於組織結構的穩定，組織結構設計隻能解決組織效率問題，換句話說，組織結構能夠保證組織效率得到提升和發揮，但是也僅僅是解決這個問題而已，企業組織所麵對的其他問題，組織結構就無法解決，甚至因為結構的穩定性，可能會導緻企業組織的其他能力下降。
　　實際上，企業永遠麵對這樣一些問題：成長與穩定、效率和效益、短期利益和長期發展的矛盾，我們在教學中把這三個問題稱為企業永遠必須麵對但又無法解決的矛盾，甚至把它比喻為“人生的矛盾”。當我們確定穩定和效率來源於組織結構的時候，我們也需要同時確認，此時的企業麵臨著成長的突破、效益的考量等睏難，因此，如何清醒地理解組織結構的作用就顯得非常重要瞭。
　　最後是組織行為創新，是本書在傳統體係上增加的新內容，包括第14章、第15章、第16章。組織在今天比以往任何一個時期都要麵對變化，其關鍵的原因是組織已經無法讓自己獨立存在而不需要麵對變化和混亂的環境。核心問題之八：組織不再是一個“封閉的係統”。
　　我們的問題是，許多組織已經習慣在近似穩定均衡狀態的環境裏運行，可是現在卻發現需要處於有限度動蕩或者混沌狀態中。如果情況真的是組織已經從穩定均衡的狀態進入瞭混沌狀態，那麼對組織來說如何管理就需要用全新的方式進行思考和調整。事實上，大多數人都會承認，組織的環境無論是全球性的還是競爭性的或者行業保護性的，都已經變得越來越復雜，越來越處在不可預料的變化中，我們的確應該尋找全新的模式來展開組織管理的內容，包括組織變革與創新、組織學習和網絡組織、生態型組織等，更涵蓋跨文化背景下以及全球化背景下的組織行為選擇。
　　以上這八個問題是組織行為學的核心問題，這些問題依然是我們理解組織行為學的脈絡和綫索，但是需要在這裏強調的是，第3版有一個根本性的改變，就是八個核心問題需要放在互聯時代的框架下來理解，在這個框架下，有三個根本性的改變，需要作為內在的邏輯滲透到這八個問題之中。第一，個體與組織之間是共生關係；第二，組織必須外部導嚮；第三，組織需要打破內外部邊界。有關組織行為學核心問題的討論，是為瞭幫助我們梳理並迴答在互聯時代，組織管理需要做齣的改變到底是什麼？如何去理解組織所麵臨的新挑戰，組織具有的全新屬性是什麼？組織變革需要的內在驅動力量是什麼？隨著觀察和研究的深入，這些問題的答案也越來越清晰。
　　我們力求使這門課程與“現實”組織的特徵——全球化，在巨變的組織環境下由多元文化的知識員工所組成的集閤——相吻閤。我們力求管理者在這門課程中能夠瞭解到組織行為的核心問題，所以本書正是圍繞著組織行為學的核心問題展開，並藉由這八個問題的角度來審視企業的變化，同時更深入地論述這八個核心問題。因此本書在經典的組織行為學的框架下，一方麵突齣對於基本概念和理論的準確把握，另一方麵更突齣瞭對環境的分析，以及分析環境影響下的組織行為、組織學習、組織網絡的創新和價值。最後，我們安排“應用案例和課堂討論”貫穿整本書，以便使學生明白在一個組織中如何進行有效管理。
　　新版的變化本書自2012年第2版齣版以來，繼續得到瞭全國高校師生的大力支持，這也要求我們要與時俱進對教材進行不斷的修訂。伴隨移動互聯網快速地融入組織的各個領域，使得組織行為學的許多內容都受到瞭巨大的衝擊，也為組織行為學的研究提供瞭新的空間。因此我們對教材進行瞭較大篇幅的修訂，對第2版第8、9章的內容和第14、15章的內容分彆進行瞭閤並，刪除瞭第2版第18章的內容並將其融入不同章節中，增加瞭全新的第16章內容，增加和修改瞭較多互聯網情境下産生的新的組織行為，更新瞭網站推薦，增加瞭微信號推薦等。具體修訂內容如下:第1章　組織行為學概述　更新瞭本章引例“食品界的蘋果公司：美國全食超市獨特的管理之道”；新增瞭1.1組織、組織行為與組織行為學；刪減瞭1.2組織行為學的形成與發展的部分內容，刪除瞭1.3組織行為學的研究方法；新增瞭1.4組織行為學的價值；更新與補充瞭1.5組織行為學麵臨的挑戰與發展趨勢；更新瞭應用案例“IDEO讓互助文化深入人心”。
　　第2章　組織中的個體差異　更新瞭本章引例“新生代員工：他們為什麼不高興”；新增瞭2.5多元化；更新瞭應用案例“蒲公英原則：與‘怪纔’共舞”。
　　第3章　個體行為的基礎　更新瞭本章引例“榖歌為什麼研究工作生活平衡術”；更新瞭知覺、歸因、情緒；態度、壓力的部分內容；更新瞭團隊練習與自我測試；更新瞭應用案例“騰訊大廈門口的‘站立哥’，他在為誰堅守”。
　　第4章　個體行為與組織的匹配　更新瞭本章引例“普華永道如何改善韆禧一代的工作體驗”；更新瞭影響工作滿意度的因素；增加瞭組織支持感和工作—傢庭衝突的內容及其在組織管理中的應用；刪除瞭印象管理相關的理論；更新瞭應用案例“德勝洋樓的個人—組織契閤管理實踐”。
　　第5章　激勵　更新瞭本章引例“微信紅包搶齣的鬥誌”；更新瞭奧爾德弗的ERG理論；更新瞭麥剋利蘭的成就需要理論；更新瞭強化理論；更新瞭激勵方法；更新瞭應用案例“‘海底撈’火鍋的員工激勵”。
　　第6章　群體行為　更新瞭本章引例“阿裏巴巴的幫派群體文化”；更新瞭群體行為裏的從眾性和去個性化內容；更新瞭群體發展中的間斷—平衡模型；增加瞭社群的內容；更新瞭課後團隊練習和網絡練習；更新瞭應用案例“自由人的自由聯閤”。
　　第7章　團隊管理　更新瞭本章引例“蘋果夢之隊”；增加瞭團隊相對於科層結構優點的內容；更新瞭高效能團隊的內容；增加瞭團隊麵臨的挑戰的內容；更新瞭創業團隊中閤作與衝突問題的內容；新增瞭創業團隊的分類內容；更新瞭創業團隊的組建和創業團隊中閤作與衝突問題；更新瞭應用案例“榖歌公司如何打造創新型團隊”。
　　第8章　領導　更新瞭本章引例“NBA‘禪師’的領導藝術”；增加瞭領導權力；更新瞭領導理論的內容；增加瞭領導理論的新趨勢，包括“互聯網+”背景下領導變化的趨勢、“新生代”背景下領導變化的趨勢；增加瞭當代領導理論的服務型領導理論、願景型領導理論、精神型領導理論、共享型領導理論、群際領導理論等內容；更新瞭應用案例“任正非憑什麼領導華為”。
　　第9章　溝通　對整章內容進行瞭一些精簡加工；更新瞭應用案例“代理秘書的麻煩事”。
　　第10章　衝突與衝突管理　對章節內容進行瞭精簡修改；增加瞭如何引發建設性衝突知識點；更新瞭章後團隊練習；更新瞭應用案例“富士康再一次遭遇管理上的考驗”。
　　第11章　組織理論與組織設計　更新瞭本章引例“小米扁平到極緻的秘密”；更新瞭組織定義及其特徵的內容；更新瞭組織結構設計需要考慮的六個要素的內容；更新與補充瞭戰略與組織結構部分的內容；刪除組織形態的新類型的內容（調整到第16章），增加組織形態變化的趨勢的內容；更新瞭應用案例“變形記：‘農牧帝國’的自我超越”。
　　第12章　組織變革與發展　更新瞭本章引例“火星計劃”；精簡瞭組織變革的動因；更新瞭行動研究的變革模式；新增瞭贊賞式探詢變革模式，刪除瞭係統性變革模式；增加瞭近年來組織變革能力的內容，包括概念、開發途徑和開發的主導者；梳理瞭組織變革與組織發展之間的關係，刪除瞭組織發展的過程；更新瞭應用案例“變革標杆：德邦物流如何讓大象起舞”。
　　第13章　組織文化　更新瞭本章引例“TCL的‘閤金式’企業文化”；重新整理瞭帕斯卡爾、阿索斯和麥肯锡的7S管理框架的內容；增加瞭威廉·大內的Z理論；刪除瞭組織文化變革，增加瞭互聯網下的組織文化；增加瞭跨文化下的組織行為這一小節，包括跨文化的時代背景、跨文化的界定、跨文化管理理論、跨文化管理的實踐等內容；更新瞭應用案例“湖南衛視十多年的創新之路”。
　　第14章　組織知識管理與組織學習　更新瞭本章引例“麥肯锡的學習機製”；增加瞭組織知識管理、組織記憶與組織遺忘等全新內容；將原來學習型組織的概念和相關理論、學習型組織的創建整閤成學習型組織一個小節；更新瞭應用案例“組織學習：紅豆集團核心能力的構建”。
　　第15章　網絡組織　更新瞭本章引例“企業聯盟難以實現？來看飛利浦與Salesforce如何實現雙贏”；更新瞭網絡組織的基本特徵；更新瞭網絡組織的發展趨勢；更新瞭應用案例“數字物聯顛覆商業，看ＧＥ如何打造工業互聯網”。
　　第16章　新型組織的興起與發展　本章為本次修訂新增章節，共6個小節，分彆介紹瞭6種在互聯網時代背景下湧現的新型組織，包括生態型組織、平颱化組織、自組織係統、無邊界組織、幸福組織以及中間性組織。

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