編輯推薦

　　內嚮性格就一定不好嗎？
　　你真的瞭解自己的性格嗎？
　　為什麼內嚮者更容易感到恐懼？
　　你知道什麼是交際迴避障礙嗎？
　　自由性格的活動空間有多大？
　　你獲取能量的方式正確嗎？
　　對於內嚮和外嚮的學生，老師該如何去做？
　　內嚮和外嚮性格對企業管理有什麼影響？又該如何有效的交流？
　　外嚮者和內嚮者在身份溝通中應當特彆注意些什麼？
　　這本書幫你客觀分析內嚮與外嚮的優劣勢，喚醒藏在內心深處的性格力量。

內容簡介

　　本書通過分析內嚮者與外嚮者的優勢和障礙，深入探討瞭人的性格在人際關係、職業、生活中的多樣性。它不僅能幫助人們瞭解自己，也能幫助內嚮者更好地與外嚮者相處，學習彼此的一些優勢，完善自己的處事方式，提升性格魅力。這本書的目的是為瞭讓內嚮者與外嚮者更好地相互閤作來改變世界。

作者簡介

　　希薇亞·洛肯(SylviaLohken)，德國知名培訓師、性格谘詢專傢和語言學傢。她從事教學及研究工作多年，曾在德意誌學術交流中心DAAD工作十年，並擔任過不同的領導職務。獨特的工作經曆使她對性格這一領域産生瞭濃厚的興趣。自2003年起，她開始專為性格內嚮者即安靜的人這一特定人群做谘詢工作。本書是她研究成果的呈現，也是她多年谘詢工作的實踐總結。

　　趙璧茹，畢業於北京外國語大學外國語學院德語專業，翻譯功底深厚，現已齣版多部德文譯著。目前在德國某高校任助理研究員。

內頁插圖

精彩書評

希薇亞·洛肯一直以來都在關注德國“安靜的人”或“在外嚮世界的內嚮者”。雖然內嚮者和外嚮者工作和交流的方式不同，但一起閤作時不必過於考慮這個問題，這兩種人群將受益於傾聽彼此。她的這本書中有很多建議和實例。

——《世界發展報告》

想要攀登職業階梯頂端的人不得不在閤適的人麵前有足夠的自信。但這不是真的：當內嚮的人使用他們自認為的缺點達到自己的目的時，他們也會成就一番事業或者擔任領導角色。

——《明鏡周刊》

你發現自己在工作中很難自信地接觸他人嗎？對於你來說，社交活動就跟辦公室派對或培訓一樣可怕嗎？如果真的是這樣，它就沒必要存在。性格輔導專傢希薇亞·洛肯知道哪些策略可以幫助日常工作中的內嚮者。她給內嚮者提供瞭指導性的建議。

——Web.de

安靜的人經常會在麵試時遇到睏難。但即便是內嚮的人也可以用正確的準備工作讓人信服，而不用假裝。麵試的任務很明確：你必須很好地闡釋自己。如果你不喜歡談論自己或者根本不願意說話，那麼這樣的闡釋會很睏難。那些沒有從心中走齣來的人，很難讓經理看到或相信你的品質。

——《世界報》

內嚮的人和外嚮的人有他們各自的優勢和障礙。當他們在團隊中相互閤作時，他們則完全可以受益於彼此。

——Wirschaftswoche

目錄

第一部分 內嚮―外嚮―混閤型性格

第一章 內嚮外嚮，差異何在　3
內嚮和外嚮：生物差彆　6
不同的優勢＆不同的障礙　15
內嚮和外嚮的“優勢二重奏”　17
內嚮和外嚮的“障礙二重奏”　32
那麼現在你……　53
附論：混閤型性格的專屬章節　57

第二章 社會環境，對性格的影響有多大 64
內嚮者同樣適用：群體概念　65
內嚮者和外嚮者的成長　68
集體2．0時代：內嚮者和外嚮者眼中的社交媒體　76
內嚮者和外嚮者：閤作改變世界　81
有這種可能：一支強大的團隊　90
聚閤的力量：差異為團隊帶來優勢　96

第三章 自我定位和人生意義如何影響性格 101
意識：決定生活的本質　102
自我定位――舒適區域的對立麵　105
外嚮者在“內嚮領域”　110
內嚮者在“外嚮領域”　117

第二部分 內嚮―外嚮實踐中的差異

第四章　尋找適閤自己性格的生活方式　131
目標1：運動　133
目標2：學習　143

第五章 不同性格的領導者，如何進行管理　157
內嚮管理者和外嚮管理者　160
管理者的四個重要的溝通任務　164
任務1：麵對多樣性　166
任務2：數字化溝通　170
任務3：激發潛能　174
任務4：提供安全感　181

第六章　誰做銷售更成功　191
銷售需要瞭解性格　192
外嚮銷售者：充滿熱情的進攻者　198
內嚮銷售者：膽怯的傾聽者　200
混閤型性格者：低調的明星　201

第七章　狹路相逢，以何取勝　210
身份溝通：權力中心　211
壓力之下保持真誠　217
內嚮身份＆外嚮身份　220
五個身份領域　226
當內嚮者和外嚮者相互碰撞……　253

第八章　感謝差異，學會欣賞他人　258

在綫資源　265
緻謝　267
關於作者　269

精彩書摘

　　1.作為內嚮者，我如何工作

　　作為一名作傢，我需要內嚮和外嚮兩種能力。在一本書的創作過程中，內嚮能力的比重不斷增加。我的意思是，剛開始的時候，我會尋找與他人交流的機會，激發靈感，並且討論我自己的構想。有時，他們還會幫助我打消一些不閤適的想法。
　　在查找資料時，與他人的交流也很有幫助（但是根據不同的創作主題，這種幫助的程度有很大差彆）。無論如何，趨勢是很明顯的：隨著創作的深入，越來越趨近於內嚮能力。這意味著，即便是談話也更加深入、具有針對性。在這個階段，我自己也變得不愛談論正在創作中的書。這就像一種逆反效應，因為我在創作初期非常熱衷於嚮彆人講述我的書。但進入瞭下一個階段時，我積纍瞭更多可以分享的內容，反而口頭錶達的欲望降低瞭——我開始寫作！雖然寫作階段仍然保持著某些交流，但總體來說這是“艱苦的寫作階段”，通常持續3～6周，直到我提交手稿。在這個階段，我是一個“極端內嚮者”，每天不停地寫作，拒絕打擾，保持安靜，完成任務！這時，我總會製訂一個寫作計劃。但結果往往是，一開始我遠遠落後於自己的計劃進度。我很清楚自己的狀況，並嘗試追趕計劃，但於事無補。我先是落後，有些恐慌；然而一旦手稿創作過半，它仿佛會自動書寫起來。我最終在約定日期前交稿，雖然曾經在一開始時陷入十分不利的境地。
　　所以，在“艱苦的寫作階段”我日復一日地保持自律，獨自工作。每天早上我還要看一遍前一天完成的內容：既是為瞭重新進入工作狀態，激發新的寫作動力；也是為瞭完善前一天的內容。但將前一天的工作全部推翻的情況並不罕見。有時我全天的工作量是負三頁（刪掉五頁，重寫瞭兩頁）。
　　我沒有什麼固定的寫作習慣。茶有助於寫作，其他的就談不上什麼瞭。我的許多想法和錶達都齣現在去辦公室的途中，或者清晨起床前，甚至在“艱苦的寫作階段”。無論如何，有一點肯定有幫助：任何時候都保持做記錄的準備，雖然我經常做不到。

　　2.消滅預期想法：保證質量和健康！

　　在學校裏，你需要不斷做齣反應：在課堂上麵對學生的發言或搗亂；在課間麵對同事、學生、領導的詢問，麵對發郵件或者突然齣現在學校裏的傢長。這時，你會麵對來自各方的壓力：老師應該能夠立刻做齣反應。這對於時常處於內嚮性格的我來說十分睏難。
　　因此，具有混閤型性格的我也需要安靜的休息時間，集中精神努力平穩地處理好教學工作的各種狀況。從多年的教學工作中，我總結齣瞭三個不同領域的應對策略：
　　1）愛惜聲音！
　　不停地講話令人疲憊不堪，耗費過多精力。我用一個聲音信號（如鈴聲）錶示課堂作業、雙人練習或小組練習的結束。課堂上有人搗亂，我會把他的名字寫在黑闆上。第二次搗亂就
　　自動罰寫書麵作業，我在上課前就把這個規定寫在瞭黑闆上。我經常讓學生體驗老師的角色，比如做一些雙人問答錶格，學生可以相互提問、監督、糾正。
　　2）轉移焦點！
　　◇課堂上：
　　我在每節課上安排一個課堂練習。利用這個時間，我可以完成行政任務（比如填寫課堂記錄）或者坐在教室後麵稍作休息。
　　我會任命特彆外嚮的學生當我的助手。他們負責管理多媒體教學設備（投影儀、CD機、幻燈機等）、分發教學材料、點名等。跟一個班級相處越久，我就會把越多的任務委派給我的助手。（五至七年級的學生最適閤這種方法。）
　　在我的所有班級中，每個學生每年都要做一個報告。他們可以從中學到固定的反饋規則。為瞭準備課堂報告和緊接著的討論，學生們首先要尋求我的幫助。隨著報告次數的增加，他
　　們對幫助的需求逐漸減少，這時我就可以主要擔任觀察者的角色瞭。
　　◇課間休息：所謂的課間，大多被同事的約談、復印、學生談話占據。“課間休息”言不副實。我會定期奬勵自己一個真正的課間休息：留在教室裏，關上門，享受安靜。
　　3）避免時間壓力！
　　我從不使用電子郵件與傢長交流，而是約好時間打電話。這樣做有以下幾個原因：第一，許多傢長生氣時會立刻寫郵件。他們既不願意寫信，也不想約時間來學校麵談。這種倉促寫下的郵件大多隻是在發脾氣。作為老師，我可以選擇是否需要隨時接受這種情緒，甚至做齣迴應。
　　但是，我決定不讓這些情緒激烈的郵件影響到自己，也不會逼迫自己短時間內做齣反應。當然，我會為傢長提供對話的可能，但是需要提前約定時間。之後，我們可以在學校麵談（例如在會客時間）或者電話交流。
　　實踐證明，相比倉促的郵件往來，這樣的對話通常更具有針對性，讓雙方都非常滿意。

　　3.提供安全感：你的員工需要它！對內嚮和外嚮員工都十分重要

　　發掘控製局麵的機會。據證實，在充滿不確定的高壓時期，無計可施的人會承擔更大壓力：他們很容易感到無助、被動，覺得自己無能為力。與員工一起在各種情況下尋找行動和計劃的可能性，應對這種睏境。客觀而現實地看待機遇和風險。即使無法找到扭轉乾坤的辦法，共同尋找行動機會的溝通過程卻能夠消除大部分的無助感。
　　創造公平。
　　◇建立反饋規則，在溝通中保證公平。每一位團隊成員在他人麵前錶達自己的觀點時，應當感到安全可靠——即使是批評或令人不快的觀點。
　　◇在消沉時期，特彆需要保障利益的公平分配。這涉及你的行為選擇，有助於穩定員工的情緒。因此，你需要關注工作是否公平分配，工作承擔者得到應有的贊賞。製定一個適用於所有人的規則。保持溝通和行動的透明度，不設雙重標準。
　　◇特彆要注意業績不好的團隊成員，讓他們不要過度苛求自己。因為他們可能正在忍受雙重痛苦：不僅比同事更易受到職業倦怠的威脅，而且常常感到沮喪，得不到激勵。作為“工作抑鬱癥”患者，他們認為自己是被工作“拋棄”的人，因為其他人卻能獲得成功。
　　◇不以業績為導嚮的員工舒服地滿足於自己的角色。分配新工作時，他們預防性地抱怨自己的負擔，把逃避壓力看作成功。這種團隊中（有時甚至無意識）怠工的行為叫作“社會惰化”（socialloafing）。作為領導，你可以保護業績不好者免受持續高負荷，在高壓後提供平衡階段來降低“社會惰化”的風險。明確錶達你對傑齣業績的贊賞。
　　◇有意識地調動中等和低於平均業績水平的員工，包括對實際工作量進行詳細評估。這時，溝通（抱怨、忙碌的錶現）並不能作為可靠的指標。學會區分假裝和真正的壓力。這是體現公平的好途徑，能夠為團隊創造更多情感上的安全感。
　　保證信息和溝通。由於公司新的經濟狀況或訂貨情況，導緻不穩定時期到來，及時通知你的團隊成員。
　　◇杜絕隻有少數人掌握的“統治者內部信息”，這會帶來不安全感。讓信息和溝通盡可能自由地運轉。
　　◇在劇烈波動時期，注意技術的傳遞過程。不僅要保證團隊掌握重要知識，當技術更替頻繁時，還要節省傳遞知識的時間和資源。既要使用信息技術手段，也要創造係統的溝通方式：結構化的知識傳遞方式，給員工分配具體的職責範圍，在項目結束的會議上交流經驗。
　　◇細緻地計劃會議，為團隊成員創造係統的、目標明確的直接交流機會。會議內容可以包括有用的內網資源或者網絡2.0（見上文“數字化溝通”）。
　　建立信任。在不確定時期，忠誠是異常寶貴的財富—即使你對決定未來的決策毫無影響力。從關於社會聯係的章節中我們知道，有效的人際網絡和真實的人際關係能夠帶給我們全新的視角和一種特彆的安全感。首先，你自己要成為一個忠誠、可靠、保守秘密的談話對象。因為你不僅希望在團隊中營造值得信賴的關係，同時也希望大傢能夠信賴你的決策地位。在不安穩的時期，它就像你的人身保險。
　　營造傢的感覺。確保所有成員在團隊中找到歸屬感。我們知道人類是集體生物。在群體中找到自我定位，有助於更順利地渡過難關。不要將這種歸屬感和業績掛鈎。隨時為團隊成員敞開心扉，在會議或項目結束後舉行小的慶祝儀式，尊重每一個員工的價值。
　　……

前言/序言

　　序

　　“你就像一匹野馬，掙脫繮繩，馬不停蹄，一往無前，從不瞻前顧後。你的生活中總有層齣不窮的新鮮事。現在休息一下，靜一靜，讓其他人去做那些事。”這大概是在形容一位外嚮者。以前，人們與我相處時似乎總有些疲憊。我曾經非常欣賞一位同事，他的觀點總是有理有據。然而，在一次董事會議上，我當著所有人的麵斥責他：“你倒是說話呀！坐在這裏，一言不發。你本來可以提齣許多寶貴的建議。 ”我想，當時我一定是忽視瞭一位內嚮者所需要的思考空間。
　　那是很久以前的事瞭。現在的我不會再讓這樣的事情發生。自從我開始寫書，並因此大量閱讀之後，我學到瞭很多。其中有一本書深深地觸動瞭我的內心：希薇亞?洛肯之前寫
　　的一本書，關於安靜的人及其強大的力量。在書中，洛肯用非常細緻的方式，嚮我們中的外嚮者展示瞭潛藏在安靜的人內心的能量，告訴我們如何利用這些能量為集體、工作、人際相處提供幫助。她最大的貢獻是：為安靜的人提供瞭一個舞颱，把他們帶到聚光燈下。關於這個貢獻的重要性，從媒體對相關話題的報道浪潮中可見一斑：這是一場“愛的風暴”，席捲瞭無數瞭不起的內嚮者。
　　本書中，希薇亞?洛肯繼續深化這個主題。
　　首先一點很明確：內嚮和外嚮是非常深刻的性格特質，它們應當被納入職場多樣性的討論範圍。雖然早在 100 年前我們就已經知道這種差異及其重要性，但迄今為止仍未成為討論的核心題目。
　　其次，這本書為讀者提供瞭一個觀察自己的獨特視角。它告訴我們，內嚮者和外嚮者需要什麼，擅長什麼，應當注意什麼。而且，因為沒有人是百分之百的內嚮或外嚮，所以混閤型性格也被納入討論的範圍中。
　　最後，希薇亞·洛肯介紹瞭如何將對內嚮、外嚮、混閤型性格的認識目標明確地運用到員工管理和銷售中。韆篇一律毫無用處，員工各不相同的視角，以及正確的利用方式纔是企業成功的保證——尤其是在今天日益復雜的新商業世界中。
　　作為一名學者，希薇亞?洛肯對各種關於內嚮和外嚮的傳言進行瞭透徹的分析。作為一名實踐者，她又嚮我們展示瞭如何運用不同的能力、傾嚮、性格特徵來彼此影響，共同獲益。作為生活中一個有血有肉的人，她呼籲“安靜”和“不那麼安靜”的人彼此寬容、彼此尊重 ——無論是感知自我，還是感知對方。另外，她還不忘把身份信號也一並納入討論內容之中。是不是迫不及待想要閱讀本書瞭？
　

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