編輯推薦

　　專業導引：圍繞主題法律文件對相關領域作提綱挈領的說明，重點提示立法動態及適用重點、難點；注解：由法律專傢對重點法條及專業術語進行注解，幫助讀者把握立法精神，理解條文含義；配套解讀：對與主體法相關的規定予以解讀，同時在目錄中加“*”體現，幫助讀者迅速瞭解實務重點；以案說法，提煉爭議焦點並上目錄，幫助讀者靈活運用於司法實踐。

內容簡介

　　與勞動法相關的配套法規對於主體法的理解與適用具有極為重大的意義。這是由於主體法的規定往往比較原則甚至滯後，加之修訂程序比較復雜，所以立法機關往往會通過製定配套法規的形式來解決法律規定的局限與不足。由此，配套法規與主體法之間的不同規定，哪怕是細微之處的差異，都顯得尤為重要。本書正是著眼解決這一問題，並具有以下特點：1.【條文注釋】對重難點條文進行闡釋，注釋內容吸取全國人大常委會法製工作委員會、較高人民法院等部門解讀中的精華。2.【配套法規】收錄與主體法配套的其他法律、法規、規章及司法解釋，這些配套文件與主體法之間的關係錶現為：（1）對主體法有進一步注釋說明作用的；（2）對主體法原有疏漏之處予以補充的；（3）隨著法律環境的變化，對主體法規定的不當之處予以修正的；（4）與主體法之間存在法律上的衝突以及不同配套法規之間存在衝突的。3.【配套解讀】在全麵收錄配套法規的基礎上，對主體法與配套法規之間的關係加以詳細說明，幫助讀者真正掌握主體法與配套法之間的內在關係，靈活運用於司法實踐。4.【案例注釋】精心選取緊貼法律實務的典型糾紛，以案說法，幫助讀者將法條有效結閤到實際案例中。

目錄

中華人民共和國勞動法

第一章總則

第一條【立法宗旨】

第二條【適用範圍】加注*號的條文涉及配套法規解讀，以幫助讀者理解。*

案例1：未經工商部門核準登記的雇主

案例2：即將畢業的大專院校在校生與用人單位形成勞動關係的情形第三條【勞動者的權利和義務】

第四條【用人單位規章製度】*

第五條【國傢發展勞動事業】

第六條【國傢的倡導、鼓勵和奬勵政策】

第七條【工會的組織和權利】*

第八條【勞動者參與民主管理和平等協商】

第九條【勞動行政部門設置】

第二章促進就業

第十條【國傢促進就業政策】*

第十一條【地方政府促進就業措施】

第十二條【就業平等原則】

第十三條【婦女享有與男子平等的就業權利】

第十四條【特殊就業群體的就業保護】*

第十五條【使用童工的禁止】*

第三章勞動閤同和集體閤同

第 十 六 條【勞動閤同的概念】

第 十 七 條【訂立和變更勞動閤同的原則】

第 十 八 條【無效勞動閤同】*

案例3：用人單位不閤理地免除自己的法定責任、排除勞動者權利的競業限製條款無效

案例4：“工傷概不負責”條款約定無效第 十 九 條【勞動閤同的形式和內容】*

第 二 十 條【勞動閤同的期限】

第二十一條【試用期條款】*

案例5：勞動閤同僅約定試用期的，試用期不成立第二十二條【保守商業秘密之約定】*

第二十三條【勞動閤同的終止】*

案例6：在本單位連續工作滿15年且距法定退休年齡不足5年

勞動閤同期滿不終止第二十四條【勞動閤同的閤意解除】*

第二十五條【過失性辭退】

案例7：用人單位因勞動者嚴重違反用人單位的規章製度而

解除閤同的，無需支付經濟補償第二十六條【非過失性辭退】*

案例8：考核中居於末位等次，用人單位不能據此單方解除

勞動閤同第二十七條【用人單位經濟性裁員】*

第二十八條【用人單位解除勞動閤同的經濟補償】*

案例9：非因為用人單位損害其勞動權益而主動提齣辭職不需

支付經濟補償

案例10：年終雙薪是約定的勞動閤同終止或解除時經濟補償金

的特殊形式第二十九條【用人單位不得解除勞動閤同的情形】

第 三 十 條【工會對用人單位解除勞動閤同的監督權】

第三十一條【勞動者單方解除勞動閤同】

第三十二條【勞動者無條件解除勞動閤同的情形】*

第三十三條【集體閤同的內容和簽訂程序】*

第三十四條【集體閤同的審查】

第三十五條【集體閤同的效力】*

第四章工作時間和休息休假

第三十六條【標準工作時間】

第三十七條【計件工作時間】*

第三十八條【勞動者的周休日】*

第三十九條【其他工時製度】*

第 四 十 條【法定休假節日】*

第四十一條【延長工作時間】

第四十二條【特殊情況下的延長工作時間】

第四十三條【用人單位延長工作時間的禁止】

第四十四條【延長工作時間的工資支付】

第四十五條【年休假製度】

第五章工資

第四十六條【工資分配基本原則】*

第四十七條【用人單位自主確定工資分配】

第四十八條【最低工資保障】*

第四十九條【確定和調整最低工資標準的因素】

第 五 十 條【工資支付形式和不得剋扣、拖欠工資】

案例11：包工頭違法用工且拒不支付勞動者報酬，應當以拒不支付

勞動報酬罪追究刑事責任第五十一條【法定休假日等的工資支付】

第六章勞動安全衛生

第五十二條【勞動安全衛生製度的建立】

第五十三條【勞動安全衛生設施】

第五十四條【用人單位的勞動保護義務】

第五十五條【特種作業的上崗要求】

第五十六條【勞動者在安全生産中的權利和義務】

第五十七條【傷亡事故和職業病的統計、報告、處理】

第七章女職工和未成年工特殊保護

第五十八條【女職工和未成年工的特殊保護】

第五十九條【女職工禁忌勞動的範圍】

第 六 十 條【女職工經期的保護】

第六十一條【女職工孕期的保護】

第六十二條【女職工産期的保護】

第六十三條【女職工哺乳期的保護】

第六十四條【未成年工禁忌勞動的範圍】*

第六十五條【未成年工定期健康檢查】

第八章職業培訓

第六十六條【國傢發展職業培訓事業】

第六十七條【各級政府的職責】

第六十八條【用人單位建立職業培訓製度】

第六十九條【職業技能資格】

第九章社會保險和福利

第 七 十 條【社會保險製度】*

第七十一條【社會保險水平】

第七十二條【社會保險基金】

案例12：未按規定繳納社會保險費用的用人單位應當補繳

案例13：養老金計發標準及工齡認定糾紛不屬法院受理民事

訴訟範圍第七十三條【享受社會保險待遇的條件和標準】

案例14：使用假身份證購買工傷保險不能成立工傷保險關係

案例15：下崗、待業職工又到其他單位工作時的工傷保險

案例16：工傷“事故傷害發生之日”包括事故導緻的傷害結

果實際發生之日第七十四條【社會保險基金管理】

第七十五條【補充保險和個人儲蓄保險】

第七十六條【職工福利】

第十章勞動爭議

第七十七條【勞動爭議的解決途徑】*

第七十八條【勞動爭議的處理原則】

第七十九條【勞動爭議的調解、仲裁和訴訟的相互關係】

案例17：用工單位的實際用工地即勞動閤同的履行地第 八 十 條【勞動爭議的調解】*

第八十一條【勞動爭議仲裁委員會的組成】

第八十二條【勞動爭議仲裁的程序】

第八十三條【仲裁裁決的效力】*

第八十四條【集體閤同爭議的處理】

第十一章監督檢查

第八十五條【勞動行政部門的監督檢查】

第八十六條【勞動監察機構的監察程序】

第八十七條【政府有關部門的監察】

第八十八條【工會監督、社會監督】

第十二章法律責任

第八十九條【勞動規章製度違法的法律責任】

第 九 十 條【違法延長工時的法律責任】

第九十一條【用人單位侵權的民事責任】

第九十二條【用人單位違反勞動安全衛生規定的法律責任】

第九十三條【強令勞動者違章作業的法律責任】

第九十四條【用人單位非法招用未成年工的法律責任】

第九十五條【違反女職工和未成年工保護規定的法律責任】

第九十六條【侵犯勞動者人身自由的法律責任】

第九十七條【訂立無效閤同的民事責任】

第九十八條【違法解除或故意拖延不訂立勞動閤同的法律

責任】*

案例18：用人單位不與勞動者訂立書麵勞動閤同的責任不以

其是否存在惡意或故意為前提第九十九條【招用尚未解除勞動閤同者的法律責任】

第 一 百 條【用人單位不繳納社會保險費的法律責任】

第一百零一條【阻撓監督檢查、打擊報復舉報人員的法律

責任】

第一百零二條【勞動者違法解除勞動閤同或違反保密約定

的民事責任】

第一百零三條【勞動行政部門和有關部門工作人員瀆職的

法律責任】*

第一百零四條【挪用社會保險基金的法律責任】*

第一百零五條【其他法律、行政法規的處罰效力】

第十三章附則

第一百零六條【省級人民政府實施步驟的製定和備案】

第一百零七條【施行時間】

配 套 法 規

中華人民共和國就業促進法

（2015年4月24日）

中華人民共和國勞動閤同法

（2012年12月28日）

中華人民共和國社會保險法

（2010年10月28日）

中華人民共和國職業病防治法

（2011年12月31日）

中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法

（2007年12月29日）

中華人民共和國安全生産法（節錄）

（2014年8月31日）

勞動保障監察條例

（2004年11月1日）

殘疾人就業條例

（2007年2月25日）

女職工勞動保護特彆規定

（2012年4月28日）

未成年工特殊保護規定

（1994年12月9日）

中華人民共和國勞動閤同法實施條例

（2008年9月18日）

工傷保險條例

（2010年12月20日）

失業保險條例

（1999年1月22日）

中華人民共和國塵肺病防治條例

（1987年12月3日）

職業病診斷與鑒定管理辦法

（2013年2月19日）

職業病分類和目錄

（2013年12月23日）

事業單位人事管理條例

（2014年4月25日）

勞務派遣暫行規定

（2014年1月24日）

勞務派遣行政許可實施辦法

（2013年6月20日）

社會保險費申報繳納管理規定

（2013年9月26日）

企業年金基金管理辦法

（2015年4月30日）

勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若乾問題的意見

（1995年8月4日）

人力資源和社會保障部關於執行《工傷保險條例》若乾問題的意見

（2013年4月25日）

人力資源社會保障行政復議辦法

（2010年3月16日）

勞動人事爭議仲裁組織規則

（2010年1月20日）

最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若乾問題的規定

（2014年6月18日）

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的

解釋

（2001年4月16日）

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的

解釋（二）

（2006年8月14日）

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的

解釋（三）

（2010年9月13日）

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的

解釋（四）

（2013年1月18日）

最高人民法院關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若

乾問題的規定

（2003年8月27日）

最高人民法院關於在民事審判工作中適用《中華人民共和國

工會法》若乾問題的解釋

（2003年6月25日）

實 用 附 錄

一、文書範本

1勞動閤同書

2勞動閤同續訂書

3勞動閤同變更書

4競業限製閤同

5集體勞動閤同

6非全日製用工簡易勞動閤同（參考文本）

7勞動爭議調解申請書

8勞動爭議仲裁申訴申請書

9社會保險登記錶

10工傷保險醫療服務協議範本

11工傷認定申請錶

12工傷認定申請受理決定書

13工傷認定申請不予受理決定書

14認定工傷決定書

15不予認定工傷決定書

16勞動能力鑒定、確認申請錶

二、工傷事故損害賠償項目和計算

精彩書摘

　　第十八條〔無效勞動閤同〕下列勞動閤同無效：(一)違反法律、行政法規的勞動閤同;(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動閤同。無效的勞動閤同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動閤同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。勞動閤同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

　　條文注釋本條是關於無效勞動閤同的規定。無效勞動閤同是指所訂立的勞動閤同不符閤法定條件，不能發生當事人預期的法律後果的勞動閤同。勞動閤同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由閤同雙方當事人決定。對於無效的勞動閤同，《勞動法》隻規定瞭兩種，是比較簡單的。對這一問題，《勞動閤同法》第26條進行瞭補充規定，規定下列勞動閤同無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動閤同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規強製性規定的。這裏，“欺詐”是指當事人一方故意製造假相或隱瞞事實真相，欺騙對方，誘使對方形成錯誤認識而與之訂立勞動閤同;“脅迫”是指當事人以將要發生的損害或以直接實施損害相威脅，一方迫使另一方處於恐懼或者其他被脅迫的狀態而簽訂的勞動閤同，脅迫可能涉及生命、身體、財産、名譽、自由、健康等方麵;“乘人之危”是指一方當事人乘對方處於為難之際，為謀取不正當利益，迫使對方違背自己的真實意願與己訂立閤同。對於違法的閤同，《勞動閤同法》與的《勞動法》相比，進行瞭更為準確的界定，即隻有違反法律、行政法規強製性規定的勞動閤同纔無效。本條第1款第1項中“法律、行政法規”與第17條解釋相同。法律、行政法規包含強製性規定和任意性規定。強製性規定排除瞭閤同當事人的意思自治，即當事人在閤同中不得閤意排除法律、行政法規的強製性適用，如果當事人排除瞭強製性規定，則約定無效。而如果是排除一般性規定的適用，則不構成該種約定的無效。這裏的強製性規定，主要是指國傢製定的關於勞動者最基本勞動條件的規定，包括最低工資、工作時間、勞動安全與衛生法律法規等。勞動閤同的無效，經仲裁未引起訴訟的，由勞動爭議仲裁委員會認定;經仲裁引起訴訟的，由人民法院認定。

　　配套規定《勞動閤同法》(2012年12月28日)

　　第26條下列勞動閤同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動閤同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規強製性規定的。對勞動閤同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。第28條勞動閤同被確認無效，勞動者已付齣勞動的，用人單位應當嚮勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若乾問題的意見》(1995年8月4日)

　　27無效勞動閤同是指所訂立的勞動閤同不符閤法定條件，不能發生當事人預期的法律後果的勞動閤同。勞動閤同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由閤同雙方當事人決定。

　　配套解讀

　　1無效閤同的法律後果。根據《勞動閤同法》第28條的規定，勞動閤同被確認無效，勞動者已經付齣勞動的，用人單位應當嚮勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或相似崗位勞動者的勞動報酬確定。無營業執照經營的單位被依法處理，該單位的勞動者已經付齣勞動的，由被處理的單位或者其齣資人嚮勞動者支付勞動報酬。用人單位與勞動者有惡意串通，損害國傢利益、社會公共利益或者他人閤法權益的情形除外。根據《勞動法》第97條的規定，由於用人單位的原因訂立的無效閤同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動閤同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因閤同無效所造成的經濟損失。無效勞動閤同被依法確認，還會導緻特殊的法律後果。主要有：(1)返還嚮勞動者收取的保證金或抵押證件等物品。(2)用人單位過錯導緻閤同全部無效，若雙方主體閤法，勞動者要求訂立閤同的，在閤同終止的同時，用人單位應與之訂立勞動閤同。(3)用人單位因使用童工，負有對童工安置、治療和賠償的責任，以及行政或刑事處罰的責任。(4)涉及當事人故意損害國傢或公共利益的，應當按規定追繳故意一方或雙方取得或者約定取得的財産，收歸國傢所有。

　　2職工已達到法定退休年齡，超齣退休年齡的勞動閤同的效力。《勞動法》第18條規定，違反法律、行政法規的勞動閤同無效。無效勞動閤同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。超齣退休年齡的勞動閤同，與國傢行政法規相抵觸，因而是無效的。用人單位與勞動者簽訂勞動閤同不能違反國傢的法律和行政法規，違反國傢規定簽訂的勞動閤同即使雙方當事人簽字同意也是無效的。

　　案例注釋

　　案例3：用人單位不閤理地免除自己的法定責任、排除勞動者權利的競業限製條款無效(“廣州市某工業有限公司與萬某勞動爭議糾紛上訴案”，廣東省廣州市中級人民法院(2009)穗中法民一終字第6089號民事判決書)裁判要旨：根據《勞動閤同法》第23條規定，由於競業限製協議在一定程度上損害瞭勞動者的擇業自由，阻礙瞭人纔的自由流動，因此競業限製補償金主要是針對勞動者離職後不能自由擇業而帶來的損失。用人單位在競業限製條款中，不閤理地免除自己的法定責任、排除勞動者的權利，違背瞭公平和等價有償的基本原則，應屬無效，勞動者沒有遵守競業限製條款的義務。

　　案例4：“工傷概不負責”條款約定無效(“張連起、張國莉訴張學珍損害賠償糾紛案”，《最高人民法院公報》1989年第1期)裁判要旨：被告作為雇主，在招工登記錶中注明“工傷概不負責”，違反瞭憲法和有關勞動法規的規定，也嚴重違反社會主義公德，屬於無效民事行為。其由於過錯侵害瞭原告的人身安全，應當承擔民事責任。

　　……

前言/序言