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內容簡介

　　2014年拉姆.查蘭一篇關於“分拆人力資源部”的文章在人力資源學術界和實踐界引起瞭軒然大波，國內關於人力資源轉型的討論也越發激烈。關於人力資源部門或人力資源工作者能否為企業帶來價值，能否推動業務目標的實現，尤裏奇先生的觀點是，人力資源管理人員必須成為業務夥伴，而要成為業務夥伴，他們必須扮演好四種角色：戰略閤作夥伴、HR效率專傢、員工支持者和變革推動者。本書詳細討論瞭人力資源人員應如何扮演好這四種角色。本書奠定瞭尤裏奇先生人力資源管理大師的地位，也是人力資源管理研究和實踐領域的一本裏程碑之作。

作者簡介

　　李祖濱 中歐國際工商管理學院EMBA，德至銳澤企業管理谘詢有限公司董事長兼首席谘詢顧問，人力資源專傢，《人力資源》雜誌專傢委員會委員，南京大學兼職研究生導師，長期為南京大學MBA講授《全麵薪酬體係設計》和《領導力》課程。早期在沃爾瑪等外資企業從事HR管理工作，曾在中國民營500強企業南京豐盛集團擔任執行總裁。先後為龍湖地産、中化集團、華晨汽車、徐工集團、遠大物産等國有和民營企業提供過組織變革、薪酬變革、人力資源體係建設與轉型、高管人纔評價和領導力發展等方麵的管理谘詢服務。

精彩書評

　　★“不可否認戴維·尤裏奇的《人力資源轉型》對現代人力資源實踐的特殊貢獻。17年前他引領瞭美國的人力資源時代，17年後它對中國步入人力資源新時代同樣具有重要的指導價值。”
　　——《人力資源》雜誌社社長兼總編輯，曹敬莉

目錄

推薦序一 人力資源轉型的奠基之作 VI
推薦序二 企業不可或缺的事業夥伴 IX
譯者序 中國人力資源轉型之道 XII
中國版序 人力資源：成為企業持續成功的全麵閤作夥伴 XVIII
前言 XXII
第1章 21世紀競爭的焦點：人力資源 1
企業麵臨的8項競爭挑戰 2
8項挑戰的重大意義 15
本書的寫作目的與主要內容 18
第2章 變革中的人力資源：四角色模型 21
人力資源管理的四角色模型 22
業務夥伴的四大角色 34
人力資源四重角色的內涵 35
HR人員四重角色的內在矛盾 42
附錄：人力資源角色評估調查錶 46
人力資源角色調查評分錶 49
第3章 成為戰略閤作夥伴 50
成為戰略閤作夥伴所麵臨的挑戰 53
組織診斷的框架 63
第4章 成為HR效率專傢 76
成為HR效率專傢：推行兩階段人力資源流程再造 80
共享服務組織成功的關鍵因素 99
必須關注的變化 107
第5章 成為員工支持者 111
提高員工貢獻的挑戰 113
理解員工貢獻的框架 114
應對要求、資源不均衡的挑戰 118
第6章 成為變革推動者 136
成功變革的挑戰 141
行動和流程變革：打造變革能力 142
文化變革：改變心智 150
作為變革推動者的人力資源專傢 164
第7章 人力資源部門的人力資源管理 168
戰略性人力資源：將業務戰略列為人力資源的優先工作 170
人力資源策略：塑造人力資源職能 174
人力資源組織：通過組織診斷建立人力資源管理框架 193
案例分析：阿莫科公司的人力資源管理 199
第8章 人力資源的未來 208
人力資源管理為何如此 208
人力資源管理應該如何發揮價值 210
人力資源管理未來麵臨的挑戰 214

精彩書摘

　　HR管理的多重角色模型
　　為瞭創造價值和達成成果，HR人員不應以具體的人力資源活動或工作為起點，而應從定義HR工作的達成成果入手。達成成果確保瞭HR工作的實際産齣，而通過明確定義的達成成果， HR人員的“業務夥伴”角色以及該角色對應的活動纔得以明確。
　　根據HR達成成果的不同，圖2-1的框架描述瞭HR人員為成為業務夥伴所必須扮演的四個關鍵角色。我是在與多傢公司及數百位HR人員的共事過程中設計齣的這個框架；後來許多公司也開始運用該框架來描述他們HR工作的達成成果。圖中的兩軸分彆代錶HR人員的焦點與活動，焦點的範圍涵蓋瞭從長期/戰略性到短期/運營性。HR人員必須學習兼顧戰略性與運營性，並同時關注長期與短期。活動的範圍涵蓋瞭從流程（HR工具與係統）到人員。這兩條軸綫描繪齣瞭四個主要的HR角色：（1）戰略性人力資源管理；（2）基礎事務流程管理；（3）員工貢獻管理；（4）轉型與變革管理。為更充分地理解每一個角色，我們必須思考以下三個議題：該角色的達成成果、該角色的特徵比喻、該角色對應的活動。
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前言/序言

人力資源轉型：為組織創造價值和達成成果 下載 mobi epub pdf txt 電子書

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