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內容簡介

　　《中華人民共和國勞動閤同法：立案·管轄·證據·裁判（案例應用版）》以法條本身的條文順序編排，將與法律條文相關的案例作為案例解讀部分放到條文後。另外新增加應用要點部分。該部分內容為此次修訂最大的特色。思路主要以從訴訟發生至結束流程中需要注意的事項為主綫，供發生糾紛訴訟的當事人或者法律專業人士使用。根據主體法條文的內容及特點，該部分分設【案由選擇】、【管轄法院】、【立案標準】、【證據規則】、【裁判規範】等條目。

作者簡介

　　中國法製齣版社，創建於1989年6月，是國務院法製辦公室主管主辦的中央級法律類圖書專業齣版社和國傢法律、行政法規標準文本的權威齣版機構，也是中國最大的法律專業齣版商和法律信息服務提供商之一。

目錄

第一章總則
第一條【立法宗旨】
【勞動閤同】【勞動糾紛】【案由選擇】
案例1 《勞動閤同法》立法取嚮是雙方保護還是單方保護？
第二條【適用範圍】
【該條款的理解】
【企業、個體經濟組織、民辦非企業單位】
【國傢機關】【事業單位】【社會團體】
【閤夥組織、基金會】【裁判規範】
案例2 外國人在中國就業是否受我國勞動閤同法的調整？
案例3 掛靠勞動閤同是否屬於勞動閤同法的調整範圍？
第三條【基本原則】
【勞動閤同訂立】
案例4 勞務協議具備哪些要素可以被認定為勞動閤同？
第四條【規章製度】
【三方性原則】【勞動規則製度】
案例5 公司的規章製度未經公示能否作為其解除勞動閤同的依據？
第五條【協調勞動關係三方機製】
【三方機製】
案例6 三方協商機製是如何建立與實施的？
第六條【集體協商機製】
【工會維權職能】
第二章勞動閤同的訂立
第七條【勞動關係的建立】
【實際提供勞動的認定】
案例7 勞動關係與勞務關係應該如何區分，勞動關係自何時開始建立？
第八條【用人單位的告知義務和勞動者的說明義務】
【用人單位如實告知義務】【勞動者如實說明義務】
案例8 勞動者入職時提供虛假學曆證書而簽訂的勞動閤同的效力應當如何認定？
第九條【用人單位不得扣押勞動者證件和要求提供擔保】
【招用】【不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件】
【不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義嚮勞動者
收取財物】
案例9 員工離職企業能否扣押相關證書？
案例10 超市能否在閤同約定的前提下對收銀員收取保證金？
第十條【訂立書麵勞動閤同】
【書麵勞動閤同的簽訂】【裁判規範】
第十一條【未訂立書麵勞動閤同時勞動報酬不明確的解決】
【用工】【同工同酬】
案例11 勞動閤同中未明確約定勞動報酬時該如何確定？
第十二條【勞動閤同的種類】
【勞動閤同期限】【無固定期限勞動閤同】
【以完成一定工作任務為期限的勞動閤同】
第十三條【固定期限勞動閤同】
【固定期限勞動閤同】
第十四條【無固定期限勞動閤同】
【無確定終止時間】【連續工作滿十年】
案例12 勞動者在何種情形下可以要求簽訂無固定期限的勞動閤同？
第十五條【以完成一定工作任務為期限的勞動閤同】
【簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動閤同】
案例13 何種情況下可以訂立以完成一定任務為期限的勞動閤同？
第十六條【勞動閤同的生效】
【勞動閤同生效和勞動關係建立的區彆】
案例14 解除勞動閤同時，勞動者無法提供勞動閤同文本原件的情況下該如何處理？
第十七條【勞動閤同的內容】
【法定必備條款和約定必備條款】【職業危害】
【補充保險】
第十八條【勞動閤同對勞動報酬和勞動條件約定不明確
的解決】
【重新協商】【適用集體閤同規定】
【勞動報酬實行同工同酬】
【勞動條件適用國傢的有關規定】
案例15 勞動報酬約定不明的情況下該如何處理？
第十九條【試用期】
【試用期】
【勞動者在試用期期間應當享有全部的勞動權利】
案例16 公司僅與勞動者約定試用期的情況下該如何處理？
第二十條【試用期工資】
【最低工資】
案例17 勞動者在試用期內的工資標準如何確定？
第二十一條【試用期內解除勞動閤同】
【試用期的構成要件】【試用期的適用條件】
【用人單位如何在試用期與勞動者解除勞動閤同】
【用人單位對試用期的常見誤解】
案例18 試用期內用人單位隨意解除勞動閤同的情況下，勞動者應當如何維護自身的權益？
第二十二條【服務期】
【勞動關係中的服務期】【服務期年限】
案例19 解除勞動閤同時，勞動者對於公司為其提供的培訓費用應該如何賠償？
第二十三條【保密義務和競業限製】
【商業秘密】【競業限製】【裁判規範】
案例20 保密事項中的商業秘密和競業限製有何不同，勞動者履行保密義務能否請求經濟補償？
第二十四條【競業限製的範圍和期限】
【法律對競業限製的限製】
案例21 關於競業限製的條款是否在任何情況下都能有效適用？
第二十五條【違約金】
【違約金】【勞動閤同不得約定違約金】
案例22 用人單位能否要求勞動者預先交納風險抵押金？
案例23 用人單位違法約定勞動閤同的試用期是否應當嚮勞動者支付違約金？
第二十六條【勞動閤同的無效】
【導緻勞動閤同無效的原因】
【常見的因違反法律、行政法規強製性規定而無效或者部分無效的勞動閤同】
【確認勞動閤同無效的途徑】【裁判規範】
案例24 用人單位在勞動閤同中約定排除自身責任的條款是否有效？
案例25 勞動者僞造學位證書的情況下簽訂的勞動閤同是否有效？
第二十七條【勞動閤同部分無效】
【部分無效的勞動閤同和全部無效的勞動閤同】
案例26 勞動閤同中約定單位可自主調整工作地點和禁止勞動者結婚是否無效？
第二十八條【勞動閤同無效後勞動報酬的支付】
【勞動閤同無效後仍應支付勞動報酬的情形】
【勞動報酬的數額】
【勞動者追索勞動報酬時應該注意的問題】
案例27 無效勞動閤同存續期間勞動者持續提供勞動力的，相應的報酬問題如何解決？
第三章勞動閤同的履行和變更
第二十九條【勞動閤同的履行】
【全麵履行原則】
第三十條【勞動報酬】
【勞動報酬的組成】
【持調解書嚮法院申請支付令的情形】
【申請支付令的條件】
案例28 用人單位未與勞動者簽訂勞動閤同的情況下，勞動者能否要求雙倍勞動報酬？
第三十一條【加班】
【不得變相加班】【支付加班費的具體標準】
【用人單位安排勞動者加班應注意的問題】
第三十二條【勞動者拒絕違章指揮、強令冒險作業】
【勞動安全條件】【勞動安全的基本要求】
【勞動衛生的基本要求】
案例29 用人單位強令工人冒險作業的情況下，職工是否可以拒絕？
第三十三條【用人單位名稱、法定代錶人等的變更】
【用人單位一方發生變化後的勞動閤同如何履行】
案例30 公司更換瞭法人代錶後，其與勞動者簽訂的勞動閤同是否繼續有效？
第三十四條【用人單位閤並或者分立】
【用人單位閤並】【用人單位分立】
案例31 用人單位發生改製分立的情況下，勞動者能否要求從事與原職位相當的工作？
第三十五條【勞動閤同的變更】
【勞動閤同內容的變更】
【勞動閤同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化】
案例32 用人單位能否在不與職工商定的情況下，私自變動職工的工作崗位？
案例33 用人單位調整勞動者工作崗位是否一定構成對勞動閤同中工作內容及工作地點的變更？
第四章勞動閤同的解除和終止
第三十六條【協商解除勞動閤同】
【勞動閤同解除的含義】【勞動閤同協商解除的條件】
【支付經濟補償金】
案例34 員工辭職單位批準是協商解除還是單方解除？
第三十七條【勞動者提前通知解除勞動閤同】
案例35 用人單位能否以職工曾經提齣過辭職為由解除勞動閤同？
第三十八條【勞動者解除勞動閤同】
【該條款的理解】
案例36 用人單位未按勞動閤同提供相應待遇的情況下，勞動者可否解除勞動閤同？
第三十九條【用人單位單方解除勞動閤同】
【試用期間不符閤錄用條件】
【勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係】
案例37 勞動者嚴重失職、給用人單位造成重大損失的情況下，還能否要求解約賠償金？
案例38 勞動者隱瞞受到過刑事處罰的事實，用人單位能否在試用期內與其解除勞動閤同？
第四十條【無過失性辭退】
【醫療期】【不能勝任工作】【客觀情況】【裁判規範】
案例39 勞動者因不能勝任工作與單位解除勞動閤同的情況下，可否要求一定的經濟補償金？
第四十一條【經濟性裁員】
【經濟性裁員】【破産重整】
案例40 用人單位違反規定經濟性裁員的情況下，勞動者應該如何維護自己的權益？
第四十二條【用人單位不得解除勞動閤同的情形】
【疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期】
【患病和負傷】【孕期、産期和哺乳期】
案例41 女職工懷孕能否成為用人單位解除勞動閤同的理由？
案例42 用人單位能否要求與“老職工”解除勞動閤同？
第四十三條【工會在勞動閤同解除中的監督作用】
【工會監督權】
第四十四條【勞動閤同的終止】
【勞動閤同終止】【勞動閤同期滿】
【勞動者開始依法享受基本養老保險待遇】
【宣告死亡】【企業破産】
案例43 達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇的勞動者與用人單位之間是何種法律關係？
第四十五條【勞動閤同的逾期終止】
【勞動閤同終止的不同標準】
第四十六條【經濟補償】
【用人單位解除勞動閤同的經濟補償】【裁判規範】
第四十七條【經濟補償的計算】
【勞動者工作年限的計算】
第四十八條【違法解除或者終止勞動閤同的法律後果】
【違反本法規定】【經濟賠償標準】
案例44 用人單位違法解除勞動閤同的情況下，勞動者該如何維護自己的閤法權益？
第四十九條【社會保險關係跨地區轉移接續】
【社會保險法定險種】【社會保險關係】
【社會保險基金統籌】【公共賬戶和個人賬戶】
【社會保險關係轉移接續】
第五十條【勞動閤同解除或者終止後雙方的義務】
【勞動閤同當事人的後閤同義務】
案例45 勞動閤同解除後，用人單位應當如何處理勞動者的檔案和材料？
第五章特 彆 規 定
第一節集 體 閤 同第五十一條【集體閤同的訂立和內容】
【集體閤同的含義】
案例46 用人單位未與勞動者簽訂勞動閤同的情況下，能否適用集體勞動閤同的規定？
第五十二條【專項集體閤同】
【綜閤性集體閤同與專項集體閤同的關係】
第五十三條【行業性集體閤同、區域性集體閤同】
【行業性集體閤同的訂立範圍】
第五十四條【集體閤同的報送和生效】
【集體閤同的報送】
第五十五條【集體閤同中勞動報酬、勞動條件等標準】
案例47 集體勞動閤同何時生效，在實踐中應當如何適用？
第五十六條【集體閤同糾紛和法律救濟】
【用人單位違反集體閤同】
【用人單位違反集體閤同的責任形式】
【勞動爭議與集體閤同爭議的區彆】
第二節勞 務 派 遣
第五十七條【勞務派遣單位的設立】
【勞務派遣】
第五十八條【勞務派遣單位、用工單位及勞動者的權利
義務】
【勞務派遣單位】
案例48 勞務派遣閤同中閤同期限違反勞動閤同法的規定該如何處理？
第五十九條【勞務派遣協議】
【勞務派遣的注意事項】
【勞務派遣協議應當載明的內容】
第六十條【勞務派遣單位的告知義務】
【被派遣勞動者的勞動報酬的支付方式】
第六十一條【跨地區派遣勞動者的勞動報酬、勞動條件】
【用工單位所在地的標準】
第六十二條【用工單位的義務】
【用工單位應當嚮被派遣勞動者支付加班費、績效奬金，提供與工作崗位相關的福利待遇】
案例49 勞務派遣閤同期間勞動者應當嚮誰主張加班費？
案例50 勞務派遣閤同職工能否要求與勞動閤同職工同樣的加班費？
第六十三條【被派遣勞動者同工同酬】
【同工同酬】
案例51 用人單位能否利用勞務派遣閤同變相降低勞動者的工資？
第六十四條【被派遣勞動者參加或者組織工會】
【勞務派遣工參加工會的方式】
第六十五條【勞務派遣中解除勞動閤同】
案例52 勞務派遣公司與勞動者解除勞動關係，是否需要支付經濟補償？
第六十六條【勞務派遣的適用崗位】
【臨時性崗位】【輔助性崗位】【替代性崗位】
第六十七條【用人單位不得自設勞務派遣單位】
【所屬單位】
第三節非全日製用工
第六十八條【非全日製用工的概念】
【非全日製用工】
案例53 非全日製勞動關係和全日製勞動關係應當如何認定？
第六十九條【非全日製用工的勞動閤同】
【非全日製用工勞動關係】
案例54 非全日製用工是否也要嚴格按照規定簽訂勞動閤同？
第七十條【非全日製用工不得約定試用期】
【試用期】
案例55 非全日製勞動閤同中，用人單位能否約定試用期？
第七十一條【非全日製用工的終止用工】
【非全日製勞動閤同終止不支付經濟補償】
案例56 非全日製用工期間，用人單位能否提前與勞動者解除勞動關係？
案例57 非全日製用工單位在解除勞動閤同時是否需要嚮勞動者支付經濟補償金？
第七十二條【非全日製用工的勞動報酬】
【確定和調整小時最低工資標準應考慮的因素】

前言/序言

　　中華人民共和國勞動閤同法理解與適用
　　勞動閤同是整個勞動關係的核心。勞動閤同法是調整用人單位和勞動者訂立、履行、變更、解除和終止勞動閤同的行為的法律規範的總稱。製定勞動閤同法的宗旨在於完善勞動閤同製度，明確勞動閤同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的閤法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係。自2008年1月1日施行以來，勞動閤同法在規範用人單位用工、維護勞動者閤法權益、塑造和諧的勞動關係、創造穩定的社會秩序方麵，發揮瞭重要作用。2012年12月28日，第十一屆全國人民代錶大會常務委員會第三十次會議通過《全國人民代錶大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動閤同法〉的決定》，對勞務派遣用工作齣瞭新的規定。
　　勞動閤同法的主要內容包括：
　　一、調整範圍
　　中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動閤同，適用本法。
　　國傢機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動閤同，依照本法執行。
　　同時，本法在附則中規定：事業單位與實行聘用製的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動閤同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。
　　二、用人單位規章製度
　　用人單位應當依法建立和完善勞動規章製度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在製定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章製度或者重大事項時，應當經職工代錶大會或者全體職工討論，提齣方案和意見，與工會或者職工代錶平等協商確定。在規章製度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權嚮用人單位提齣，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章製度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
　　三、勞動閤同關係的建立與書麵勞動閤同的訂立
　　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。建立勞動關係，應當訂立書麵勞動閤同。訂立勞動閤同，應當遵循閤法、公平、平等自願、協商一緻、誠實信用的原則。已建立勞動關係，未同時訂立書麵勞動閤同的，應當自用工之日起一個月內訂立書麵勞動閤同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動閤同的，勞動關係自用工之日起建立。用人單位與勞動者協商一緻，可以訂立固定期限勞動閤同、無固定期限勞動閤同和以完成一定工作任務為期限的勞動閤同。
　　勞動閤同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代錶人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動閤同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動閤同的其他事項。此外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。同時，在法律責任中規定：用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書麵勞動閤同的，應當嚮勞動者每月支付二倍的工資。
　　四、無固定期限勞動閤同
　　用人單位與勞動者協商一緻，可以訂立無固定期限勞動閤同。有下列情形之一，勞動者提齣或者同意續訂、訂立勞動閤同的，除勞動者提齣訂立固定期限勞動閤同外，應當訂立無固定期限勞動閤同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動閤同製度或者國有企業改製重新訂立勞動閤同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動閤同，且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動閤同的。
　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書麵勞動閤同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動閤同同時，在法律責任中規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動閤同的，自應當訂立無固定期限勞動閤同之日起嚮勞動者每月支付二倍的工資。
　　五、試用期
　　勞動閤同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動閤同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動閤同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動閤同或者勞動閤同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
　　試用期包含在勞動閤同期限內。勞動閤同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動閤同期限。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動閤同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
　　在試用期中，除勞動者有不符閤錄用條件、有違規違紀違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動閤同。用人單位在試用期解除勞動閤同的，應當嚮勞動者說明理由。同時，在法律責任中規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間嚮勞動者支付賠償金。
　　六、勞動閤同的履行
　　用人單位與勞動者應當按照勞動閤同的約定，全麵履行各自的義務。用人單位應當按照勞動閤同約定和國傢規定，嚮勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法嚮當地人民法院申請支付令；人民法院應當依法發齣支付令。
　　用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國傢有關規定嚮勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動閤同。
　　勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提齣批評、檢舉和控告。國傢采取措施，建立健全勞動者社會保險關係跨地區轉移接續製度。
　　七、勞動者可以解除勞動閤同的情形
　　用人單位與勞動者協商一緻，可以解除勞動閤同。勞動者提前三十日以書麵形式通知用人單位，可以解除勞動閤同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動閤同。
　　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動閤同：（一）未按照勞動閤同約定 中華人民共和國勞動閤同法：立案·管轄·證據·裁判（案例應用版） 下載 mobi epub pdf txt 電子書

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