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編輯推薦

　　《企業組織係統》全麵介紹瞭企業組織的內容和結構，深刻闡明瞭企業組織係統在企業管理中重要的奠基作用，對於企業構建科學管理體係具有重要的指導價值。是企業經理和法人們管理企業重要的參考和學習資料。

內容簡介

　　企業組織係統是企業管理係統中最為重要的一部分，是企業發展壯大的決定性因素。科學健全的企業組織係統能夠充分發揮各種人力資源的潛力，是企業高效運轉的隱形支撐。
　　企業組織係統包括組織目標體係、組織責任體係、組織流程體係、薪酬激勵體係、績效管理體係、培訓提升體係、招募甄選體係、晉升規劃體係、風險管控體係等九大體係。企業管理者通過有效實施這九大體係，可將每一個人的能力和優勢匯聚在一起，形成強大的組織優勢。
　　健全的組織係統能體現一個企業的軟實力。隻有在這樣的企業中，員工纔能真正實現自身的價值，並得到公正的待遇；也隻有這樣的企業，纔擁有強大的吸引力，使員工樂於為它服務，進而讓個人與企業融為一體，共同成長。世界500強企業無一不是這樣。

作者簡介

　　賈長鬆，企業組織係統、戰略係統谘詢師。創辦長鬆谘詢、長紅谘詢、長建谘詢、深藍科技、速鴿國際等多傢企業。
　　長鬆谘詢，共45傢子公司，2200名員工，為7萬餘傢企業構築管理係統，在管理係統谘詢與培訓行業具有較大的影響力，齣版有關管理係統的音像製品超過400張。
　　長紅谘詢，專門從事企業行業研究，本著“讓天下的企業越變革越卓越”的願景，每年為企業提供近100個係統谘詢方案——戰略係統、産品係統、組織係統、營銷係統等深度谘詢服務工作，並為40多個行業提供係統實踐與輔導。
　　長建谘詢，主要從事企業高級管理人纔的培養，在企業高級經理人培訓、企業人纔晉升、企業專業技術管理人纔訓練等領域卓有建樹，得到廣大企業的高度認同。深藍科技，專注於網絡谘詢。速鴿國際，從事國際貿易的管理。

目錄

第一章 企業組織係統綜述
第一節 組織係統的認知
一、組織係統的奧秘
二、組織係統建設的現狀
三、組織係統建設的目標
四、實現組織係統目標的關鍵
第二節 組織係統的建設過程
一、組織係統的復製
二、組織係統的匹配
三、組織係統的創新
第三節 組織係統的建設規範
一、組織係統建設的工具
二、組織係統建設的要點
三、組織係統建設的組織籌備
四、組織係統建設的培訓準備
五、組織係統建設的問題答疑

第二章 組織目標體係建設
第一節 企業的定位係統
一、企業定位
二、産品定位
三、客戶定位
第二節 企業的戰略係統
一、企業戰略是一項思考模式
二、戰略規劃與目標分解
三、戰略過程管理與執行檢測

第三章 組織責任體係建設
第一節 組織架構
一、組織架構的演進
二、組織架構的類型
三、組織架構的設計
四、組織架構的應用
第二節 崗位工作分析
一、工作分析的本質
二、工作分析的設計
三、工作分析的應用

第四章 組織流程體係建設
第一節 流程設計
一、流程設計前的準備
二、組織流程的構成要素
三、組織流程設計的步驟
四、組織流程的結果呈現
第二節 流程管理
一、組織流程的規範化過程
二、組織流程的高效化應用
三、組織流程的優化
附件一 長鬆谘詢學習顧問業務流程手冊
附件二 行政及人事常規工作流程參考

第五章 薪酬激勵體係建設
第一節 薪酬的正嚮牽引
一、薪酬的概念把握
二、薪酬戰略選擇
三、薪酬設計策略
第二節 崗位價值薪酬
一、進行崗位價值薪酬設計前的準備
二、崗位價值評估原理及方法
三、價值薪酬設計步驟
四、崗位價值薪酬應用
第三節 薪酬設計前的賬務核算
一、核算賬的本質及構成
二、核算賬的計算及應用
第四節 高管團隊薪酬
一、高管團隊薪酬設計的目的及特點
二、高管團隊薪酬設計
三、高管團隊薪酬的其他應用
……
第六章 績效管理體係建設
第七章 培訓提升體係建設
第八章 招募甄選體係建設
第九章 晉升規劃體係建設
第十章 風險管控體係建設

精彩書摘

　　《企業組織係統》：
　　第三節晉升規劃體係建設與管理
　　企業內部晉升是組織管理和員工激勵的有效途徑，更是留人和用人的好方法。如何纔能夠招聘和選拔到適閤的人選，是人力資源部門在實際工作中要解決的核心問題之一。晉升機製直接關係到員工切身利益，在設置晉升流程、機製以及實施的過程中，要謹慎處理公司利益與員工利益雙方的關係。
　　名譽是社會層麵對自我的評價與認可度，人會因名譽的提升或好的口碑而得到心理滿足。因此，從某種意義上說，晉升是滿足人們對名譽的需求，通過晉升映射和反饋齣公司對晉升者工作結果及個人價值與品行的認可，晉升包括兩層含義：
　　其一，企業層麵。
　　企業通過內部晉升機製，選拔相匹配的人纔晉升到空缺崗位，其晉升的意義包括：
　　①避免因為長時間崗位缺失而造成利益損失。
　　②內部晉升人員清晰瞭解並認同企業願景、文化，能夠更快發揮自身能力。
　　③內部晉升人員憑藉自身能力競爭上崗，更加珍惜企業提供的機會，盡心為企業效力。
　　④企業支付給內部晉升人員的成本要少於支付給外部“空降兵”的成本。
　　其二，員工層麵。
　　員工通過生涯規劃設定自身位置，不斷提升自身能力，減少與期望晉升崗位所需能力之間的差距，以達到晉升的目的。其晉升的意義包括：
　　①員工確定晉升目標，不斷通過自學、培訓等形式提升能力。
　　②員工通過晉升實現自身生涯規劃目標。
　　③員工通過在晉升後的崗位上發揮能力，實現自身價值。
　　④員工通過晉升提升收入，改善生活質量。
　　一、晉升規劃體係實施的要點
　　（一）生涯規劃的多維應用
　　1.對現有員工進行生涯規劃的梳理
　　首先，對全體在職員工進行生涯規劃的培訓。對晉升通道圖、晉升標準進行全麵的宣導，讓每一位員工明確自己的位置及未來發展的方嚮，間接對企業的戰略、規劃、未來及個人前景産生認識。在培訓的過程中，收集員工的反饋意見，選擇性采納，將生涯規劃體係塑造成企業與員工互動的平颱，同時瞭解員工的需求，進行針對性規劃，起到提升歸屬感、降低流失率的效果。
　　其次，對個彆部門、個彆崗位有針對性地進行生涯規劃的闡述，多是通過一對一的方式進行。在企業中，關係到組織發展的往往是高層、技術、生産、營銷四大闆塊。其中，員工的心態把握、工作積極性的提升、“軍心”的穩定是每一位管理者都要麵對的難題。進行溝通之前，將下級的需求、欲望調查清楚，盡量做到“有的放矢”，通過生涯規劃，針對性地將員工每一層級的工作職責、收入、成長、成就等方麵的內容清晰量化齣來，貼近其心理預期，讓每位員工對自身的未來具備前瞻性及預見性，增加驅動力，減少障礙力，大幅提升工作積極性。同時，這種一對一的溝通方式，可以拉近管理者與被管理者的心理距離，形成良好的上下級氛圍，完成他律管理嚮自律管理的過渡。
　　2.對應聘員工進行生涯規劃的梳理
　　在招聘的過程中，難以達成共識的方麵多是在薪酬，應聘者多追求時效利益，而企業往往承擔瞭高額的人力資源成本及用人風險。因此，在招聘的過程中，需要盡量地對其關注點進行分析，調整應聘者的心態，做到“思想重塑”，努力將“薪酬一成長～團隊氛圍”調整為“成長一團隊氛圍一薪酬”的關注順序。同時，將生涯規劃展現在應聘者麵前，量化薪酬、成長、榮譽並同其個人聯係起來，最大限度調動應聘者的代入感，在心理上進一步占據有利形勢，獲得更高的薪酬話語權，從而達到降低人力資源成本的目的。
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前言/序言

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這本書很不錯

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很不錯很不錯哈，京東一直以為都非常的好！

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