　　《華章教材經典譯叢：組織行為學精要（原書第12版）》從個體、群體和組織係統三個層麵探討組織中人的工作行為，闡述人的內在心理和外在行為之間的關係，揭示瞭組織績效與人的行為、態度之間關係的奧秘。本書均衡地涵蓋瞭組織行為學的關鍵性原理，並闡述瞭其在實踐中的具體應用，內容充實且饒有趣味，是組織行為學領域的一部經典教材。新版在內容上做瞭大幅更新，擴充瞭本領域內很多新的研究課題。
　　《華章教材經典譯叢：組織行為學精要（原書第12版）》適用於經濟管理類專業的本科生、MBA學生及教師，也可以作為研究人員以及企業經營管理者的參考書。

內頁插圖

第一部分　導論
第1章　組織行為學入門
1.1　走進組織行為學
1.2　與人類直覺互補的係統性研究
1.3　與組織行為學相關的學科
1.4　組織行為學中幾乎不存在絕對事物
1.5　組織行為學麵臨的挑戰和機會
1.6　本書結構

本章小結和對管理者的啓示
第二部分　組織中的個體
第2章　組織中的多元化
2.1　多元化
2.2　個體特徵
2.3　能力
2.4　執行多元化的管理策略
本章小結和對管理者的啓示

第3章　態度和工作滿意度
3.1　態度
3.2　工作滿意度
本章小結和對管理者的啓示

第4章　情緒與心情
4.1　什麼是情緒與心情
4.2　情緒勞動
4.3　情商
4.4　情緒和心情在組織行為學中的應用
本章小結和對管理者的啓示

第5章　人格與價值觀
5.1　人格
5.2　價值觀
5.3　個體人格和價值觀與工作的關係
本章小結和對管理者的啓示

第6章　知覺與個體決策
6.1　什麼是知覺
6.2　對人的知覺：判斷他人
6.3　知覺與個體決策的關係
6.4　組織中的決策
6.5　決策中的組織約束
6.6　決策中的道德準則與創造性
本章小結和對管理者的啓示

第7章　激勵理論
7.1　激勵的定義
7.2　早期的激勵理論
7.3　當代激勵理論
本章小結和對管理者的啓示

第8章　激勵：從概念到應用
8.1　通過改變工作環境的本質激勵員工
8.2　員工參與
8.3　利用奬酬激勵員工
本章小結和對管理者的啓示

第三部分　組織中的群體
第9章　群體行為的基本原理
9.1　群體的定義和分類
9.2　群體發展的幾個階段
9.3　群體屬性：角色、規範、地位、規模、凝聚力與多元化
9.4　群體決策
本章小結和對管理者的啓示

第10章　理解工作團隊
10.1　團隊為何受到人們的歡迎
10.2　群體和團隊之間的區彆
10.3　團隊的種類
10.4　塑造高效團隊
10.5　令個體具有團隊精神
10.6　注意!團隊並不一定總能解決問題
本章小結和對管理者的啓示

第11章　溝通
11.1　溝通過程
11.2　溝通的方嚮性
11.3　人際溝通
11.4　組織溝通
11.5　高效溝通的障礙
11.6　對全球化的啓示
本章小結和對管理者的啓示

第12章　領導力
12.1　什麼是領導
12.2　特質理論
12.3　行為理論
12.4　權變理論
12.5　領導-成員交換理論
12.6　魅力型領導與變革型領導
12.7　真誠領導：道德與信任
12.8　領導力概念麵臨的挑戰
本章小結和對管理者的啓示

第13章　權力與政治
13.1　權力的定義
13.2　領導力和權力的對比
13.3　權力的基礎
13.4　權術
13.5　政治：權力的運作過程
13.6　政治行為的原因和結果
13.7　政治行為中的道德問題
本章小結和對管理者的啓示

第14章　衝突與談判
14.1　衝突的定義
14.2　衝突觀念的變遷
14.3　衝突的演變過程
14.4　談判
本章小結和對管理者的啓示

第四部分　組織係統
第15章　組織結構原理
15.1　什麼是組織結構
15.2　一般組織結構的設計
15.3　新型組織結構設計
15.4　組織結構差異的原因
15.5　組織設計與員工行為
本章小結和對管理者的啓示

第16章　組織文化
16.1　什麼是組織文化
16.2　組織文化的作用
16.3　文化的營造和維係
16.4　員工如何學習組織文化
16.5　營造道德型組織文化
16.6　營造積極嚮上的組織文化
16.7　對全球化的啓示
本章小結和對管理者的啓示

第17章　組織變革與壓力管理
17.1　變革的動力
17.2　變革的阻力
17.3　管理組織變革的方法
17.4　營造適閤變革的文化
17.5　工作壓力與壓力管理
本章小結和對管理者的啓示
尾聲
注釋

精彩書摘

　　7．鍛爍
　　不斷有研究證明，鍛煉能夠提高人們的積極心情。雖然總體上說效果並不十分明顯，但對那些心情壓抑的人來說效果特彆突齣。因此，鍛煉能夠幫助你得到更好的心情，但是也不會産生奇跡般的效果。
　　8．年齡
　　一項針對18～94歲人群的研究揭示，隨著人們年齡漸長，消極的心情會越來越少。年長者的高度積極的心情會持續更久，而壞心情也會更快消失。從這項研究也可以推斷齣，情緒會隨著年齡增長而變好，當我們年紀漸老時，所感受到的消極情緒會更少。
　　9．性彆
　　很多人都相信女性比男性更願意進行情緒錶達。女性的情緒也更加激烈，情緒對她們的作用比男性更久，並且女性展示齣積極情緒和消極情緒的頻率都比男性要大，隻有憤怒的情緒例外。一項研究囊括瞭來自37個國傢的參與者，該研究充分證明男性更容易齣現例如氣憤等與“擁有力量”相關的情緒，而女性更容易齣現悲傷與恐懼等與“缺乏力量”相關的情緒。
　　人們也往往將男性與女性的情緒按照刻闆印象來歸類，即他們的典型情緒反應是怎樣的。一項研究顯示，如果參與者閱讀過有關情緒錶達的知識材料，他們對女性情緒反應的解讀是來自於純性格上的原因（與人格相關），而對男性情緒反應的解讀是來自該男性周圍情境的原因。另一項研究顯示，參與者能夠更迅速地辨彆齣男性麵孔上的憤怒錶情與女性麵孔上的快樂錶情，而他們認為男性中立麵孔中帶有憤怒的情緒，而女性中立麵孔中帶有快樂的情緒。
　　4．2情緒勞動
　　每一位員工在全身心投入工作時都在消耗自己的體力和精力。但是工作也要求員工錶現齣情緒勞動（emotionallabor），即員工在工作中需要人際交往時錶現齣組織所希望的情緒。
　　情緒勞動的概念最早誕生於人們對服務行業的研究。航空公司希望他們的航空服務員錶現得令人愉悅，我們也希望葬禮服務經理錶現得十分哀傷，我們還希望醫生的情緒是中立客觀的。情緒勞動和每一個工作崗位都有關。你的經理至少希望你與同事交往時態度彬彬有禮而不是充滿敵意。人們真正麵對的挑戰是，讓員工在真實感到一種情緒時卻錶達齣另外一種情緒。蛇這種不一緻性被稱為情緒不協調（emotionaldissonance），它的負麵影響是很大的。情緒不協調與前文所提到的認知不協調有著類似之處，兩者的區彆是情緒不協調所關心的是感覺而非思維。在情緒不協調狀態下，將挫摺感、憤怒和憎恨等情緒隱藏起來最終會導緻人們感到情緒疲勞乃至筋疲力盡。正是由於情緒勞動對工作績效的影響力越來越大，我們纔逐漸理解情緒在組織行為學中的重要地位。
　　將情緒分為真實的情緒和錶麵的情緒有助於我們更好地理解這一問題。真實情緒（feltemotions）是個體的真正感受，而錶麵情緒（displayedemotions）是在某項工作中組織要求我們所體現齣的得體情緒。錶麵情緒是後天習得而並非自然形成的。
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