人力资源法律管理⑤：工时与休假管理 陆敬波 孙琳 韩琰 HR全方位法律顾问 真正解决HR合 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 陆敬波
• 孙琳
• 韩琰

店铺： 醉玉铭山图书专营店

出版社： 中信出版集团

ISBN：9787508652788

商品编码：24362994479

丛书名： 人力资源法律管理-工时与休假管理

出版时间：2015-07-01

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书名：人力资源法律管理⑤：工时与休假管理 

定价：38.00元

作者：陆敬波 孙琳 韩琰

出版社：中信出版社

出版日期：2015年7月

页码：216页

装帧：平装

开本：16

ISBN：9787508652788

“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”涉及解雇管理、女职工管理、特殊员工管理、互联网与新媒体时代企业用工管理、工时与休假管理、薪酬福利与绩效管理、规章制度管理、群体性劳动争议管理八大领域。
“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”由屡获国际权威法律评级机构钱伯斯（ChambersandPartners）“年度劳动法律师事务所”大奖、入选ALB（《亚洲法律杂志》）“2015年度最佳劳动法律师事务所”的江三角劳动法优秀律师团队主创，吸收仲裁&法院、政府机关、HR法务、相关领域新闻记者等专业人士观点，以法律视角全方位优化HR管理。
“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”从劳动法各个角度进行细致的人力资源管理的探讨与研究，相较于市面上同类图书具有创新和示范意义：
·多视角切入，与时俱进：囊括了劳动法涉及的各方面内容，既包含互联网与新媒体时代企业用工管理、群体性劳动争议管理、女职工管理等社会热点前沿问题，又涉及合法解雇、外籍与台港澳员工管理等常规重点难点问题。
·侧重务实，紧扣企业需求：写作从法条入手，着眼于企业需求，根据不同地区差异，结合具体案例分析，深入浅出，同时配备操作流程、表格和律师问答等形式，对企业更具指导价值。
·创作团队兼具专业化与多元化：邀请劳动法领域著名学者、中央与地方各级官员参与创作，他们具有丰富的法律实务经验。由江三角律师事务所成员主导编写，并吸收了仲裁&法院、政府机关、HR法务、相关领域新闻记者、专业机构从业人员及加盟律师等专业人士的观点。

创作团队
总序
前言
第一章 工时制度
第一节 我国工时制度法律规定现状
一、标准工时制
二、特殊工时制
三、非全日制用工制度
第二节 工时制度与加班工资
一、标准工时制下延长工作时间的认定及加班工资的支付
二、特殊工时制下延长工作时间的认定及加班工资的支付
三、对于加班的限制
四、与加班工资争议有关的诉讼时效
第三节 我国工时制下的灰色地带
一、过劳死问题
二、待命时间问题
第四节 工时制的政府保障
第二章 加班管理
第一节 加班的认定
第二节 加班审批制度
第三节 加班的举证责任
第四节 加班费的确定
一、加班费基数的确定
二、计件工资制下加班工资的确定
三、综合计算工时工作制下加班工资的确定
四、不定时工作制下加班工资的确定
第三章 法定节假日管理
第一节 休假种类
第二节 历史沿革
第三节 放假方式
第四节 休假待遇
一、节假日加班工资的支付问题
二、特殊工时制下节假日加班工资的支付问题
三、部分公民放假的节日工资支付问题
第四章 带薪年休假管理
第一节 带薪年休假的适用范围
一、非全日制职工
二、特殊工时制职工
第二节 带薪年休假的时间及待遇
一、带薪年休假的计算
二、带薪年休假的休假方式、休假天数的确定与未休带薪年休假补偿
第三节 带薪年休假与其他假期的关系
一、带薪年休假与病假、事假
二、法定带薪年休假与福利年休假
三、带薪年休假与其他假期的安排
第五章 病假和医疗期管理
第一节 医疗期计算及期满界定问题
一、医疗期的起算时间
二、医疗期的累计计算
第二节 特殊职工医疗期问题
一、患重大疾病职工的医疗期
二、三期女职工医疗期问题
第三节 医疗期内的劳动关系保护
一、医疗期内的职工无过错解除
二、医疗期内的职工过错解除
三、医疗期内的协商解除
四、医疗期内的劳动合同终止
第四节 病假的管理与虚假病假的甄别
一、病假申请的流程
二、用人单位对职工病假的审批权
三、问题病假的甄别及调查
第五节 精神疾病职工管理的困境
第六章 女职工假期管理
第一节 产假
一、“产假”之历史沿革
二、产假假期
三、晚育假假期
四、产假收入
五、单独二胎的产假规定
六、外籍员工的产假规定
第二节 产前检查假
第三节 产前假
第四节 哺乳假
第五节 计划生育假
第六节 经期假
第七章 工伤假期管理
第一节 “医疗期”还是“停工留薪期”
第二节 停工留薪期有多长
第三节 停工留薪期之延长
第四节 工伤复发之停工留薪期
第五节 非全日制从业人员之停工留薪期
第六节 职业病之停工留薪期
第七节 停工留薪期期满后的劳动关系管理
第八章 探亲假、婚丧假管理
第一节 探亲假
第二节 婚假
第三节 丧假
第九章 事假及单位福利假管理
第一节 事假
一、事假的依据
二、事假期间的工资
三、事假与旷工
第二节 单位福利假
……

第二章加班管理
加班是指职工根据单位的要求，在八小时之外、休息日、法定节假日等时间从事生产或工作，通俗地说，就是超出正常工时在应该休息的时间工作。在目前的劳动争议案件中，追索加班费的案件越来越多，据不完全统计，加班费案件占劳动争议案件的二三成。在追索加班费的劳动者大军中，既包括一些基础岗位职工，如用人单位食堂厨师、用人单位门卫、义务消防队员、物业公司值班人员等，也包括一些单位的高级管理人员。而这些案件的标的额也是从几千元到几万元甚至上百万元不等。
在如何处理加班费劳动争议案件这个问题上，不同劳动争议仲裁委员会、不同的仲裁员、不同法院、不同的法官，有着不尽相同的看法，出现了加班费“同案不同判”现象。这种司法实践中的不统一，使得单位在加班管理中面临不少棘手的问题。
用人单位常常会产生这样一些困惑，比如对于职工自愿加班，单位是否需要为其支付加班工资，单位是否可以强制职工加班，职工是否可以自己要求加班。笔者将在下文结合几个案例逐一进行分析。
第一节加班的认定
【案例一】
2010年10月，乔某入职某软件公司，与公司签订1年的劳动合同，具体从事软件开发工作。公司实行8小时工作制，但由于乔某工作效率低下，任务未完成的，就在下班后自动加班完成。在工作过程中，乔某每天下班前都向上级领导汇报当日工作进展，同时在邮件中说明任务需要加班完成。8个月后，乔某实在无法适应工作要求，向公司提出了辞职申请，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录及每天工作汇报，要求公司支付其工作8个月的加班费。公司认为，乔某加班是因为其工作效率低，延长工作时间是个人自愿的行为，公司并未安排乔某加班，因而不应当支付加班费。乔某多次找公司领导协调解决均无法解决，无奈之下，向劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求依法维护其合法权益。
乔某认为：自己在履行合同期间经常超时加班，具体超时工作时间有据可查，并且每天的工作汇报邮件都可证明工作在下班后完成。按照《劳动法》的有关规定，超时工作应计发加班费，但单位从未支付过自己加班费，因此公司应当支付8个月的加班工资。
公司认为：加班必须经过公司的安排和同意，只有经公司同意并办理必要手续的加班才能支付加班工资，乔某虽然有延时加班的考勤记录，但是其自愿延长工作时间，并且没有办理相关审批手续，因此，乔某要求支付加班工资不符合公司的加班制度规定。
【聚焦】乔某自愿的加班能否被认定为加班？加班的认定条件是什么？
【释疑】工作时间是指职工在用人单位从事工作或者生产的时间，即法律规定劳动者在一定时间内必须完成其所负担工作的时间。关于法定工作时间以及工时制度的问题，已经在前文讨论过了，此处不再赘述。法定工作时间以外的时间是劳动者休息休假的时间，是劳动者在劳动关系存续时间不必从事工作或生产，可以自行安排和支配的时间。加班就是劳动者超过法定工作时间在其休息休假时间内进行了工作。实践中，加班基本可以分为两种类型：一是用人单位安排的，二是劳动者自愿进行的。
《劳动法》和《工资支付暂行规定》等现行的劳动法律法规，在提及劳动者延长工作时间的时候，均使用了“用人单位安排”的表述予以界定。《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。”《工资支付暂行规定》第十三条规定，“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资……”
由此可以看出，法律法规主要规范的是用人单位安排的加班、限制用人单位未经劳动者同意强行要求加班。对于用人单位安排的加班而言，如果满足了以下三个条件，一般就可以认定存在加班：（1）用人单位的安排；（2）在法定标准工作时间以外进行工作；（3）从事的是与劳动者工作相关的事务。
但是类似于本案中乔某的自愿加班，并没有明确的规定。是否没有用人单位的安排就不能认定加班呢？答案显然是否定的。实践中，如果用人单位并没有建立明确的加班制度，职工即便是自愿加班，未经用人单位同意和安排，但是职工能证明存在法定工作时间以外提供劳动的事实的，一般也会认定存在加班。
本案中，乔某在法定工作时间以外的工作时间里，从事与工作相关的事务，虽然其延长工作时间是其自身效率低下导致的，但是因为单位并没有建立相关加班制度要求职工加班必须得到事先审批，其法定工作时间以外的工作应当认定为加班，单位应当支付其加班费。

……

工时与休假管理是企业人力资源管理的重要组成部分。工时管理，主要是指用人单位从提高生产率、控制劳动力成本方面制定科学的企业决策，并结合法律规定，针对不同的员工采用不同的工时制度进行管理的过程。休假管理，主要是用人单位对于各类法定假期和单位福利假期的规定予以明确，并对员工申请享受假期的方式、流程和记录进行管理，从而保证自身生产经营的过程。
工时与休假的规定同样也是劳动法、劳动合同法体系的重要组成部分。在劳动法体系下，各类法律、法规、规章、规定品类繁多，地方差异明显，这一点在工时与休假方面尤为明显。用人单位如何做好员工的工时与休假管理，关系着能否保障自身的正常运转。
《人力资源法律管理 5 工时与休假管理》对用人单位的工作时间和休息休假的理论和实践进行了全方位梳理，让读者对工作时间和休息休假的管理能够有全面而深入的理解，同时对一些操作误区进行提示和甄别，进而指导用人单位做好相关工作。

孙琳，上海江三角律师事务所高级合伙人，上海市法学会成员，毕业于华东政法学院，硕士学位。长期从事劳动法、劳动合同法、社会保障法等研究，具有深厚的劳动法律知识储备，熟悉劳动争议处理流程，精通非诉讼法律业务。在《劳动报》《新民晚报》《上海法制报》等多家报刊上发表文章。主要工作范围包括劳动合同、集体合同、工资福利、社会保险等各项劳动法律事务的顾问服务及诉讼代理工作。

韩琰，上海市劳动人事争议仲裁院调解庭庭长，长期从事劳动争议处理工作，多次在专业杂志《中国劳动》、专业报刊《劳动报》及其他各类媒体发表各类劳动法专业文章及案例分析，参与编撰多部劳动法相关书籍。

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《薪酬激励体系设计与操作实务》 内容简介 在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业要想吸引、保留和激励优秀人才，就必须构建一套科学、合理且富有竞争力的薪酬激励体系。本专著《薪酬激励体系设计与操作实务》旨在为人力资源管理者、企业决策者以及对薪酬管理感兴趣的读者提供一份详尽的理论框架和实操指南。本书并非对某一具体法律条文的解读，而是聚焦于如何运用现代管理理念和方法，构建一套能够有效支撑企业战略发展、激发员工潜能、实现组织绩效最大化的薪酬激励机制。 本书共分为八个部分，系统性地阐述了薪酬激励体系从设计理念到落地实施的全过程，强调理论与实践的深度结合。 第一部分：薪酬激励体系的设计基础与战略对接 本部分将深入探讨薪酬激励体系在企业整体战略中的定位与作用。我们将分析不同行业、不同发展阶段的企业对薪酬激励的不同需求，以及如何将薪酬策略与企业愿景、使命、核心价值观紧密结合。核心内容包括： 战略性薪酬： 阐述薪酬不仅仅是成本，更是实现企业战略目标的重要工具。分析企业在不同战略阶段（如初创期、成长期的扩张、成熟期的优化、转型期的变革）对薪酬激励的侧重点差异。 市场薪酬定位： 讲解如何通过市场薪酬调研，确定企业薪酬在市场上的竞争位势（领先、同步或跟随），以及这种定位对吸引和保留人才的影响。 组织文化与薪酬： 探讨薪酬激励体系如何与企业文化相契合，例如，鼓励团队协作的企业可以设计侧重于团队绩效的激励方案，而注重个人贡献的企业则可以强化个人绩效的奖励。 绩效管理体系的支撑： 强调薪酬激励与绩效管理体系之间的紧密联系，薪酬的分配应以绩效评价结果为重要依据，并探讨如何建立有效的绩效评估标准和流程，为公平公正的薪酬分配提供基础。 第二部分：薪酬结构设计与要素分析 本部分将详细解析构成薪酬体系的关键要素，并指导读者如何科学地设计薪酬结构，确保其内部公平性和外部竞争力。 基本工资： 探讨基本工资的确定原则，包括岗位价值评估、市场薪酬水平、员工能力和经验等因素。详细介绍岗位价值评估的方法，如因素评分法、等级排序法等，以科学衡量不同岗位的相对价值。 浮动薪资（绩效奖金）： 讲解如何设计与绩效挂钩的奖金计划，包括短期激励（如月度、季度奖金）和长期激励（如年度奖金）。深入分析绩效奖金的计算公式、目标设定、发放原则，以及如何避免“大锅饭”现象。 津贴与补贴： 分析各类津贴和补贴的设计，如岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐补、高温津贴等，并探讨其在不同企业、不同岗位上的适用性。 福利体系设计： 探讨法定福利（如社会保险、住房公积金）之外的补充福利，如商业保险、带薪年假、健康体检、员工关怀活动、培训发展机会等，并分析如何设计具有吸引力且成本可控的福利方案。 股权激励与期权： 针对需要长期激励高绩效人才的企业，本部分将介绍股权激励、股票期权、限制性股票等长期激励工具的设计原理、实施条件、激励对象选择以及操作流程。 第三部分：市场薪酬调研与数据分析 准确的市场薪酬数据是制定具有竞争力的薪酬体系的关键。本部分将聚焦于薪酬调研的方法、流程和数据分析。 薪酬调研的目的与原则： 阐述薪酬调研对于了解市场行情、评估自身薪酬水平、识别薪酬结构性问题的重要性，以及调研应遵循的科学性、客观性和保密性原则。 薪酬调研的类型与方法： 介绍不同类型的薪酬调研，如公开市场调研、定制化调研、行业协会调研等，并详细讲解样本选择、数据收集（问卷设计、访谈）、数据清洗和核查等操作步骤。 薪酬数据的分析与解读： 指导读者如何运用统计学方法对收集到的薪酬数据进行分析，如计算平均薪资、中位数、百分位数，识别薪酬的分布特征。重点讲解如何构建薪酬曲线（如薪资等级曲线、岗位价值曲线），为薪酬套档和薪资调整提供科学依据。 市场薪酬报告的应用： 如何阅读和理解市场薪酬调研报告，并将其分析结果有效应用于企业薪酬政策的制定和调整。 第四部分：岗位价值评估体系的构建 岗位价值评估是薪酬体系设计的核心基础之一，它确保了薪酬的内部公平性。 岗位价值评估的意义与作用： 阐述岗位价值评估如何科学地衡量不同岗位对企业贡献的相对大小，为薪酬结构的划分和基本工资的确定提供客观依据。 岗位价值评估的方法论： 详细介绍主流的岗位价值评估方法，包括： 要素计点法（Factor Point Method）： 如Hay方法，分解岗位为要素（如知识、技能、责任、工作条件），设定各要素的评分标准和权重，计算岗位总分。 等级排序法（Ranking Method）： 将岗位按价值大小进行整体排序。 职位分类法（Classification Method）： 将岗位归入预设的等级中。 岗位说明书（Job Description）的编制： 强调高质量的岗位说明书是岗位价值评估的前提，详细讲解岗位说明书应包含的关键信息，如岗位名称、岗位编码、所属部门、直接上级、岗位职责、任职资格等。 评估委员会与流程： 介绍如何组建岗位价值评估委员会，以及评估过程中的沟通、审核、反馈和申诉机制，确保评估的公正性和有效性。 第五部分：薪酬套档与薪资发放管理 在完成岗位价值评估和市场薪酬分析后，本部分将指导读者如何进行薪酬套档，并规范薪资发放流程。 薪酬带宽（Salary Range）的设计： 讲解如何根据岗位价值评估结果和市场薪酬数据，为每个岗位或岗位层级设定合理的薪酬带宽（最低、中位、最高工资），以及带宽的宽度如何影响激励和管理。 薪酬套档（Pay Grade/Job Banding）： 阐述如何将不同岗位根据其价值评估得分或分类，套入相应的薪酬等级（Pay Grade）或薪酬带宽（Job Band）中。 入职薪资确定： 指导如何根据新员工的经验、能力、面试表现以及市场行情，在岗位薪酬带宽内确定合理的入职薪资。 薪资调整机制： 探讨不同类型的薪资调整，包括： 年度薪资调整： 基于绩效考核结果、市场变化和企业效益进行的例行薪资调整。 晋升调薪： 员工因岗位晋升而导致的薪资调整。 技能/能力提升调薪： 员工通过学习获得新技能或提升了现有能力，并对岗位价值产生积极影响时的薪资调整。 绩效奖励发放： 规范绩效奖金、项目奖金、销售提成等浮动薪资的发放流程和计算方式。 薪资保密与沟通： 强调薪资保密的重要性，并探讨如何与员工进行有效的薪资沟通，解释薪酬体系的公平性和合理性。 第六部分：激励工具的设计与应用 除了基本的薪酬构成，本部分将深入探讨各种激励工具的设计与应用，以满足不同层次、不同需求的员工激励。 绩效奖金的设计： 细化短期和长期绩效奖金的方案设计，包括设定清晰的绩效指标（KPIs）、量化目标、计算公式、发放频率和比例，以及如何处理个人绩效与团队绩效的平衡。 利润分享计划（Profit Sharing）： 介绍利润分享计划的设计思路，将企业的部分利润与员工分享，以增强员工的归属感和主人翁意识。 员工持股计划（ESOP）与股权激励： 详细讲解股权激励的不同形式（如期权、限制性股票、虚拟股票），适用对象、授予条件、归属（Vesting）机制、行权流程等。 非物质激励： 强调非物质激励的重要性，包括职业发展通道、培训与学习机会、认可与表彰、工作环境改善、弹性工作制、团队建设活动等，并探讨如何将其与物质激励有效结合。 创新奖励与项目奖： 如何设计针对创新成果、项目成功交付的即时奖励，鼓励员工积极提出创新想法并高效完成项目。 第七部分：薪酬体系的维护与优化 薪酬体系并非一成不变，需要随着企业发展和外部环境的变化进行持续的维护和优化。 薪酬体系的定期评估： 探讨如何建立定期的薪酬体系评估机制，例如年度薪酬回顾，检查薪酬的内部公平性和外部竞争力是否依然保持。 外部市场变化的应对： 分析行业薪酬趋势、宏观经济变化、竞争对手薪酬策略等外部因素对企业薪酬体系的影响，并及时进行调整。 内部薪酬结构的调整： 当企业组织架构调整、岗位职责变化、新岗位出现时，如何对薪酬结构进行及时调整和优化。 法律法规变化的适应： 虽然本书不直接涉及法律条文，但会提醒读者关注国家及地方在薪酬、福利、社保等方面的最新法规变化，并指导企业如何确保薪酬体系的合规性。 员工反馈与沟通： 建立有效的员工反馈渠道，收集员工对薪酬体系的意见和建议，并据此进行持续改进。 薪酬体系的案例分析与反思： 通过分析不同企业薪酬体系成功或失败的案例，总结经验教训，帮助读者避免常见误区。 第八部分：薪酬激励体系的实施与风险控制 本部分关注薪酬激励体系的落地执行，以及如何有效规避潜在的风险。 薪酬制度的建立与发布： 规范薪酬制度的撰写、审批、发布流程，确保其清晰、准确、易于理解。 薪酬管理信息系统的应用： 介绍薪酬管理软件在薪资计算、发放、数据分析等方面的作用，提高薪酬管理的效率和准确性。 薪酬发放的合规性： 强调薪资发放的准确性、及时性，并提及与税务、社保等相关的合规要求。 薪酬激励风险防范： 分析薪酬激励体系可能存在的风险，如过度激励导致成本失控、激励不公引发员工不满、设计漏洞导致舞弊等，并提出相应的防范措施。 离职薪酬处理： 规范员工离职时的薪资结算、奖金发放、福利核算等流程。 薪酬数据安全与隐私保护： 强调对员工薪酬数据的保密性，以及如何符合数据保护的相关规定。 本书的特色： 系统性与全面性： 从战略定位到具体操作，全方位覆盖薪酬激励体系的各个环节。 理论与实践相结合： 融合前沿的薪酬管理理论，并提供大量实际操作方法和案例。 操作指南性： 语言通俗易懂，步骤清晰，便于读者理解和应用。 工具性与启发性： 提供多种实用的工具和模型，帮助读者解决实际问题，并激发新的思考。 前瞻性： 关注薪酬管理的新趋势和发展方向，帮助企业构建面向未来的薪酬激励体系。 通过阅读《薪酬激励体系设计与操作实务》，读者将能够深入理解薪酬激励的本质，掌握设计、实施和优化一套高效薪酬体系的关键技能，从而在激烈的市场竞争中，构建一支高绩效、高忠诚度的员工队伍，为企业的可持续发展提供坚实的人力资源保障。

评分☆☆☆☆☆

对于我们HR从业者来说，法律知识的学习是一个持续不断的过程。而《人力资源法律管理⑤：工时与休假管理》的出现，为我提供了一个系统学习和深入理解工时休假法律法规的绝佳平台。书中不仅仅讲解了“是什么”，更重要的是讲解了“为什么”和“怎么做”。它帮助我理解法律背后的逻辑，从而能够更灵活地应对各种突发情况，而不是死板地套用条文。读完之后，我感觉自己在工时休假管理方面的知识体系得到了极大的补充和完善，自信心也随之提升。

评分☆☆☆☆☆

这本书的另一大亮点在于其“全方位”的视角。它并没有局限于某一两个方面，而是从招聘、入职、在职、离职等各个环节，全面地探讨了工时与休假管理可能涉及的法律问题。例如，在招聘环节如何正确约定工作时间，在入职时如何向员工解释工时休假制度，在员工在职期间如何进行加班管理，以及在员工离职时如何处理未休年假的补偿等，书中都有详细的阐述。这种全景式的讲解，让我在处理HR事务时，能够更加全面地考虑到潜在的法律风险，从而做出更明智的决策。

评分☆☆☆☆☆

最近有幸拜读了陆敬波、孙琳、韩琰合著的《人力资源法律管理⑤：工时与休假管理》，这本书的出现，无疑是为所有身处HR实务一线的朋友们注入了一剂强心针。一直以来，工时和休假这两个看似基础却又充满挑战的环节，是HR工作中最容易触碰到法律风险的区域。劳动合同的签订、执行过程中，关于工作时间、加班、休息日、法定节假日、年假、病假、事假等一系列问题，都关系到企业的合规运营和员工的切身利益。这本书深入浅出地解析了这些复杂的问题，用清晰的逻辑和丰富的案例，为我们拨开了迷雾。

评分☆☆☆☆☆

阅读这本书的过程中，我最深的感受就是它的“落地性”。很多法律书籍往往晦涩难懂，或者过于理论化，读完之后依然不知道如何在实际工作中应用。但《人力资源法律管理⑤》则完全不同，它仿佛是一位经验丰富的HR前辈，手把手地教你如何处理各种棘手的问题。书中提供的模板、清单、流程图等实用工具，更是极大地节省了我的工作时间，提高了我的工作效率。让我最印象深刻的是关于弹性工作制和特殊工时制的介绍，这些都是当前企业管理中越来越普遍的模式，书中对此的深入剖析，无疑为我提供了宝贵的借鉴。

评分☆☆☆☆☆

我一直认为，HR工作的价值不仅仅在于事务性的处理，更在于为企业提供前瞻性的风险规避和稳健的运营保障。在工时与休假的管理方面，尤其如此。一个不慎，就可能引发劳动争议，给企业带来不必要的损失。这本书恰恰抓住了这一痛点，它不仅仅是罗列法律条文，而是结合了大量的实践案例，分析了不同行业、不同类型的企业在工时休假管理上可能遇到的实际问题，并给出了切实可行的解决方案。从加班费的计算方式，到不同休假类型的审批流程，再到工时制度的建立与完善，书中都给予了详尽的指导，让我对如何更好地平衡企业需求与员工权益有了更深刻的认识。