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掌握激活团队的必备能力，唤醒团队成员内在力，用金牌心理教练的激励战术激励员工，打造高效能团队！

运动心理教练25年奉献奥运，挖掘金牌教练5大特质，助60名运动员斩获金牌，让世界500强领导获益的启发式领导！

领导力大师德鲁克、《高绩效教练》作者惠特默倾力推荐！

内容简介

《激励核能》的作者从事奥林匹克运动员及教练的心理指导工作长达25年，辅导60余位运动员在奥林匹克运动会夺得金牌，在书中，他总结了金牌教练身上的5项共同特质：善于自我管理、敢于并愿意信任他们、激励员工并善于运用图像、洞察潜在障碍以身作则、提高员工反脆弱能力。而好的管理者也只有具备这些特质，才能激励、帮助、驱动自己的员工扫除内外在困难和障碍，最终成就卓越。

《激励核能》全书总结了作者25年经验，采访世界500强企业多位管理者，旨在为领导者们激励员工提供强大、实用、有效的方法。

作者简介

彼得.詹森（Dr. Peter Jensen）

行为指导训练公司创立者（加拿大shou家管理培训公司），从事奥林匹克指导工作25年，参加过7次奥林匹克运动会，为60多名金牌运动员及其教练做过运动心理咨询。他是一位优秀的成长教练，目前兼职于加拿大皇后大学商学院，担任首席顾问。

目录

第1章 带员带队，光靠奖罚不好使

1 要明白：内在驱动是员工跃然出众的关键

2 要知道：发展倾向是培养员工的支柱

3 杰出的管理者应该像教练般唤醒员工

4 如何培育四象限员工

5 与你的下属建立发展性关系

【自我评估】: 达布罗夫斯基——良性解体及“悲惨的礼物”

第2章 培养员工发展倾向，唤醒内在成就欲望

6 发展倾向的五大特质

7 运动训练室让人坚韧不拔

8 信念与发展倾向——冰球教练马可·比尤利

第3章 潜能唤醒与人际沟通

9 与发布命令相比，给出问题更易启发员工

10 想要运动员盯住球的最好办法是提出问题

11 多用量词，少用“为什么”来提问

12 会听是唤醒下属潜能的重要一步

13 执行目标的“细微调整”

14 将所见、所闻、所感与所想区分开来

【自我评估】: 你会是激发员工成长潜能的领导者吗？

第4章 教练的自我管理和自我控制力

15 没有自我管理能力，你与激发者相距甚远

16 你是需要员工哄着的喜怒无常的火鸡吗？

17 学会控制自己，时刻明了自己的情绪

18 改变行为的唯一途径是改变信念

19 约翰·伍登的家族信仰

20 你的信念会影响他人的行为表现

21 投资回报最大化：越是卓越的员工，越值得关注

22 有意识有行动，实现自我管理

23 主动意识——身体、心智与情感

【自我评估】: 你是缺乏自我认知的领导者吗？

第5章 建立互信关系

24 不会信任他人，自己只能累死

25 成为第一个表现出信任的人

26 把握员工发展进程，关注表现目标

27 让你的下属参与到自我成长中

【自我评估】: 你是值得下属信任的领导吗？

第6章 金牌激励，善用想象力

28 告诉员工你想要的，而不是你不想要的

29 像一个教练一样讲话：“如果……你想看到、听到什么？”

30 头脑风暴，获得员工的建议

31 建立与最终目标相关的想象

32 学会预放行为

33 激发员工卓越表现的小窍门

34 想象力运用时的潜在障碍

【自我评估】: 你是想象力丰富的领导吗？

第7章 扫除前进中的一切屏障

35 找到事情症结，集中精力解决

36 花5分钟总结每一次表现

37 无障碍会议如何开

38 GROW成长训练模式

39 陪伴和支持员工做更多的有效事

【自我评估】: 你是值得员工信任的领导吗？

第8章 创造逆境，考验员工反脆弱力

40 逆境是职场游戏的本质

41 预测可能出现的困难，然后制订解决方案

42 在关键时刻提醒下属，他是什么样的人

43 教会下属进行禅观运动

44 提高下属的人格坚韧性

45 创造逆境，带下属走出舒适区

【自我评估】: 你是对逆境反射弧过长的领导吗？

结 论

附 录

附录A〓成为儿童运动的“积极参与者”

附录B〓面对失败

精彩书摘

1要明白：内在驱动是员工跃然出众的关键

在培养人才方面，第三要素的概念至关重要，这一概念最早来源于达布罗夫斯基。我曾于1977年至1978年跟随达布罗夫斯基学习。他认为第三要素在伦理和情感培养方面非常重要，而在这里我只是借用这个概念，对它的阐述也浅显易懂。我将使用第三要素这一概念来谈论我们接受训练和管理的人身上的自我导向、自我意识和自我责任的培养。

达布罗夫斯基指出发展的潜力包括三个方面：

1天性。这些因素构建起个人身体和精神的“路线图”，包括遗传等因素，如母亲怀孕期间饮酒。

2后天培养。指影响个人发展的社会和自然因素（环境因素），如父母、朋友、学校、财产状况、文化以及国籍等。“后天培养”完善“天性”。显然，好的教养就是一份宝贵的资产，但是正如我们所理解的，稍不如意的教养并不能决定你发展的终点。但何为好的教养也需要一些界定，就个人而言，有时毫无矛盾和逆境的成长环境也会限制其成长和发展。

3第三要素。这一因素就是选择。无论你拥有何种遗传优势和环境优势，你也会因第三要素的作用和能力而超越这些优势。个人可以有意做出选择，改变自己，成为更高层次的人。简而言之，第三要素是个人在自己的蜕变过程中所做出的选择。

这种自我发展常常伴随着冲突，这时个人对自己产生某种程度上的不满。最初可能只是外部的冲突，如破产、失败或者失望，但渐渐地，外部冲突就会内化，“我是谁”和“我应该成为什么样的人”这一冲突给个人带来的不满就会促进第三要素的产生。之后，我们会发现情绪会严重影响个人发展的最终层次。

第三要素是良好表现的关键，因为它需要个人意志的投入，并且需要个人不断增强自我责任和认知。时光不可能倒退，不可能让我们再去改变或者交换遗传的天赋，亦或是选择“更好”的父母来重新抚养我们。事实无法改变，我们只能接受自己现有的一切。从未有人是被别人推向最高层次的，他们必须有进一步提升的内在欲望。然而，领导、教师以及有发展倾向的教练可以积极培养别人的独立性。如果一位有发展意识的优秀领导人将第三要素“注入”给个人，就会产生意想不到的结果。

过去几十年，对自我发展、自我激励、个人能力及其他概念的文字表述层出不穷，这些概念乍一看貌似与第三要素相似，但事实上大部分的心理学书籍描述的内容与人的意识和自我发展关联性不大，而更多则是强调通过调节或重新安排个人活动来否定或越过眼前的实际：“每天听CD，然后你就开始相信。”这里面确实有可听取的地方，但大多都是劝导人们到一个新的环境。激发第三要素是建立在自我导向基础之上的，完全是拉动力。

第三要素不是意志力，不是强迫个人改变，而是驱使其向前发展，它更多的是培养自由意志和选择的意识，拉动个体成长；它不是给个体增加一条新任务，而是摒弃盲点，找到努力的方向，从而推动个体朝着这个方向发展。

有时，我会将第三要素看作是对个体既有事物的揭示，并在此基础上发现有机会实现的事。它就像是我们拥有的一台神奇的“电脑”，该电脑已安装自我发展的程序，但一直处于隐藏和休眠状态，在特殊教练、领导或父母的帮助下，用户才获悉它的存在。随后，一切都发生改变，出现新的可能性。瞬间，第三要素被激发出来帮助人们实现升华。

随着内文不断地深入，我们对第三要素的理解也会不断加深。

简要讲一下术语。在接下来的论述中，我会交替使用教练、经理及领导人这些概念。第三要素适用于任何人（父母、教师、教练或者经理）在任何地点培养他人。本书中使用教练这一称呼会多一些，因为我相信这是现今工作场所最需要的管理模式，并希望领导人和经理将自己看作是教练。

2要知道：发展倾向是培养员工的支柱

对每一位真正成功的教练而言，发展倾向是其培养人才的支柱。具备发展倾向的教练能够认识到培养人才的重要性，从而热衷于对他们的培养。这些教练的成功不只表现在结果中，更表现在对个人技能、责任、能力以及情感的培养中，在这一过程中，他们并不只是简单地监督、指导或管理，而是发挥着更大的作用。

具有强烈发展倾向的教练从来不会打击自己的队员，即使有，也寥寥无几。但对于那些高高在上的教练而言，情况则不尽相同。优秀的教练之所以超凡出众，得益于自己的队员所取得的成就。

本书将会讲述如何培养发展倾向，针对有兴趣学习如何帮助别人发展、提高的读者。有些人的发展倾向是与生俱来的，而对大部分人而言，发展倾向是逐步形成的，它仅在我们成为领导人物之后才会逐渐显现，并且可以通过我们的勤奋努力在瞬息万变的环境中不断增长。

在工商界及体育界，我们需要不断学习，将自己的事情完成得更好、更出色。稍后我们将会深入剖析这样做最突出的原因，即工作标准的不断提升。我们的世界瞬息万变，去年所取得的成就在明年或接下来的许多年便失去了意义。

3杰出的管理者应该像教练般唤醒员工

我的父亲安加·詹森（Anker Jensen）于1930年3月从丹麦移民至加拿大。当时他20岁，希望在北美开创新生活，但移民时机却不合适，因为北美刚刚经历了1929年股票市场的崩盘，正处于经济大萧条初期。1976年，父亲逝世。我对他在丹麦的生活经历知之甚少，但几年前我设法追溯他移民时的所有记录。他在矿上工作了42年，之后于第二次世界大战期间服役过5年。但有趣又令人费解的是，船舶文书上对他的记录却是一名农场杂工。

我出生在诺兰达，那里气候恶劣，土地贫瘠，尽管如此，父亲的花园却总是充满生机。邻居们纷纷效仿，开辟花园，但只有父亲的花园硕果累累。当然这是有原因的。父亲是天生的园丁，他知道如何创造有利的条件来最大限度地开发每一株植物内含的生长机能。他精心照料温床，使用肥料增加土壤肥力，而这些肥料则是来源于他在后墙角建造的一个大坑。同样，优秀的教练、领导人以及父母在抚育自己的队员及孩子的过程中，与不称职的教练、领导及父母相比，他们承担了更多的责任和义务，他们的做法与园丁如出一辙：创建适宜成长的环境。

培养他人不仅仅只是关注身体成长，而更多的是无论其关注点在哪，都能激发其内心的欲望，发挥他们的潜能。我们所讲的责任是指对自身的责任，对自身成长和发展的义务，而不是对身外之物的责任和义务，如对组织的责任。我们希望他们发挥其才能与技巧，将自身的价值发挥到极致；我们希望唤醒他们自身的第三要素。

没有鼓励和激励，没有改变命运的事件，没有导师或教练，第三要素的作用便得不到实现。正如上文花园的比喻，若园丁未采取措施促进其生长，植物的生长潜力便无从谈起。

杰出教练的五个特征

通过对杰出教练的研究调查，我总结了他们在激发第三要素中的五个特征。

1自我认知。自我认知使他们协助而不是制约个人激发第三要素。

2建立信任的能力。这样做，为迈出第一步逐步实现自我导向创造了相对安全可靠的环境。

3使用意象的能力。通过使用意象，可以帮助个人“看清”事物的可能性，从而鼓励他们建立起自信。

4困难发生时，识别困难的能力。识别障碍能帮助个人承担处理暂时性困难的责任。

5承认逆境的重要性。这一点在决定个人对自身及工作表现中承担责任的大小上至关重要。学会直面逆境、集中精力解决我们所能控制的事情，这在培养和激发个人的第三要素方面是必不可少的——这也是走出性能实验室迈向人生大舞台的必备工作。

多年来，通过对企业界、奥林匹克运动及国际体育运动的接触，我深切体会到发展倾向对于高效训练的重要作用。我接触到了许多出色的教练，他们有一个共同点：具有强烈的发展倾向，重视实践性。本书亦非常具有实用性，能够指导你更好地培养他人。

本书的编写虽针对职场，但所讲的原则及技巧也适用于其他领域。本书用较大篇幅来介绍杰出的体育教练的训练技巧，但作为工商界的领导人，你应该知道，在我与体育教练的交谈中，我们谈论的却是商业界成功领导人的行为举止和处事方法！我对他们进行培训时，通常，会让他们回忆一下自己所读过的有关企业领导的书籍，然后告诉我他们从中学到了哪些可以用于日常生活的内容。他们总是会找到许多有价值的技巧和策略，从而使自己成为更加出色的体育教练。从某种程度而言，本书反客为主，能够让领导者从杰出的奥林匹克运动教练身上汲取许多有价值的经验，从而更好地处理日常工作事务。

具有强烈发展倾向的领导者会设想各种各样的情景及其所带来的结果，他们会认真处理领导他人与培养他人的关系，并善于学习，乐于接受新理念。正如伍登教练所言：“洞悉一切之后所学到的知识才是最有意义的。”

对具有强烈发展倾向的人而言，工作与娱乐、个人与职业之间无明确的界限，培养他人的欲望无处不在。沃利·科扎克（Wally Kozak）是前加拿大国家队冰球教练，现任女子冰球队顾问，他总是会留给队员一些东西去斟酌：一个想法、一篇文章、一个问题、一本书、一些鼓励抑或是引用的一句话。玛琳·朗克尔（Marlene Rankel）亦是如此，她是一位教育心理学教授，曾将我引荐给导师达布罗夫斯基，每次与她的交谈都令我受益匪浅。对于这些人而言，领导力只是一种伪装，是在领导力的掩饰下改变他人。真正优秀的领导人并不是改变自己，而是影响他人。

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写一下坚持读书一年的心得！ 首先第一点；人变得自信了，第二点；在与他人交谈很明显不在轻易的受别人思想左右，有自己的主观判断了。 第三；自己以前工作中遇到的各种问题以前想不明白的，在书中找到了不少答案。 以前觉得身边的小伙伴不读书的混的风生水起的也不少，总觉得读书没多大用，现在知道了，这是一个很荒谬的认识。运气这东西确确实实的存在，有些人可以凭借一时的运气混的有模有样，但想要长久保持，唯知识和智慧方能长久。

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