編輯推薦

　　不懂心理學，做不瞭高明的管理者。以講故事的方式，嚮讀者介紹管理中的溝通心理學、激勵心理學、領導心理學、情緒心理學等等。讓你熟練掌握管理心理知識，做卓有成效的管理者。讀管理故事，學管理心理)

內容簡介

　　本書共分10章，以講故事的方式，嚮讀者介紹瞭管理中的個體心理學、溝通心理學、激勵心理學、領導心理學、團隊心理學、招聘心理學、情緒心理學、人際心理學、決策心理學、保健心理學。讀完本書，相信你會熟練掌握管理心理知識，做一名卓有成效的管理者。

目錄

第一章管理中的個體心理學

怎樣瞭解員工的真實需求

怎樣適應員工的不同個性

怎樣管理不同氣質的員工

怎樣管理不同性格的員工

怎樣管理不同作風的員工

態度怎樣決定高度

怎樣提升員工的能力

怎樣瞭解員工的價值觀

對員工的期望應注意哪些方麵

第二章管理中的溝通心理學

什麼是溝通

溝通具有哪些功能

溝通過程包括哪些環節

溝通會遇到哪些障礙

管理者如何與員工溝通

員工如何與管理者溝通

怎樣改善企業內部溝通

第三章管理中的激勵心理學

怎樣激勵纔能讓員工滿意

怎樣提升員工的公平感

怎樣給員工正確的強化

企業如何設置發展目標

怎樣對員工進行物質激勵

員工激勵如何齣新意

第四章管理中的領導心理學

管理者應具備哪些能力

管理者如何強化自製力

管理者怎樣增強自信

怎樣提升管理者的影響力

如何管理員工的期望

管理者怎樣應對辦公室政治

管理者該如何應對挫摺

第五章管理中的團隊心理學

如何提高團隊士氣

怎樣提高團隊的凝聚力

如何巧妙應對內部衝突

怎樣在團隊中樹立權威

怎樣麵對團隊中的“小團體”

如何創建高效團隊

第六章管理中的招聘心理學

企業如何應對人纔流動

可用的招聘心理策略有哪些

招聘人纔應注意哪些心理技巧

應聘者有哪些心理錶現

人纔招聘有哪些心理誤區

如何應對應聘者“揚長避短”

人員選拔的基本方法有哪些

第七章管理中的情緒心理學

如何調動員工的積極情緒

怎樣調節消極情緒

怎樣做好員工的情緒管理

怎樣對離職員工進行情緒管理

怎樣化解員工的抵觸情緒

怎樣善待失意的下屬

第八章管理中的人際心理學

影響人際關係的因素有哪些

影響人際關係的不良心理有哪些

管理者如何提高人際交往能力

哪些言行會影響同事間的關係

員工怎樣與管理者相處

管理者怎樣與員工相處

第九章管理中的決策心理學

管理者怎樣提高決策能力

管理者怎樣做齣科學的決策

怎樣避免錯誤的決策

管理者怎樣進行有效預測

管理者要避開哪些決策陷阱

群體決策有哪些優點和缺點

第十章管理中的保健心理學

員工如何培養積極心態

員工怎樣讓自己快樂起來

員工怎樣做到靈活變通

員工應該怎樣去感恩

怎樣緩解員工的心理壓力

員工怎樣剋服過度敏感

精彩書摘

　　怎樣瞭解員工的真實需求

　　管理故事

　　日本著名的企業傢盛田昭夫先生多年來一直保持著與職工一起吃飯、聊天的習慣，這天他按照慣例來到公司餐廳，與職工一起就餐。在聊天的過程中，他無意間發現瞭一個滿麵愁容的年輕員工，該員工隻是黑著臉悶頭吃飯，誰也不搭理。

　　盛田昭夫知道這個年輕人一定是遇上瞭什麼不開心的事兒，於是就主動坐到年輕人對麵和他交談。一開始，年輕職工有點排斥坐在對麵的盛田昭夫，不太願意和他說話，可當他們一起喝瞭幾杯酒後，年輕人終於開瞭口：“我是東京大學畢業的，來索尼工作前有一份待遇優厚的工作，但是因為崇拜索尼公司，要在索尼公司做齣一番成就，就辭掉工作來到索尼。我原本以為在索尼能實現自己的價值，但是我發現我什麼都做不瞭。因為我不是在為索尼工作，而是在為課長服務。

　　“我在這裏一點自由都沒有，也沒有成就感，所有的建議和行動都必須得到課長的批準纔能執行，可是課長根本就不把我當迴事兒。課長不僅從來不支持我自己的一些小發明，而且還經常挖苦我是想齣風頭、有野心。是的，我在這裏工作沒有任何樂趣可言，我已經心灰意冷。為什麼當初我要放棄那麼好的工作，來索尼過無聊的生活?老實說，我已經打算辭職瞭。”

　　聽瞭年輕員工的話，盛田昭夫非常震驚，他馬上想到類似的問題並不會少，之所以齣現這類問題，都是管理者的錯，因為管理者不夠關心員工，沒有瞭解到員工的真實需求。他知道如果這個問題不解決，索尼就會流失大批人纔。

　　於是，他對公司的人事管理製度進行瞭改革，隨後索尼公司開始每周在內部刊物上刊登公司各部門的“求人廣告”，鼓勵員工自由應聘，而且規定他們的上司沒有權力阻止。另外，索尼公司原則上每隔兩年就讓員工調換一次工作，為那些精力旺盛、乾勁十足的人纔提供施展纔能的機會，滿足他們的需求。

　　心理解析

　　現實生活中，很多企業的管理者每天都在忙所謂的大事，他們沒有時間坐下來傾聽員工的心聲，沒有時間去瞭解員工的真實需求。因此，這樣的企業是做不長的，這些管理者的做法也隻是捨本逐末。因為如果連員工想要什麼都不清楚，企業又怎麼會得到好的發展呢?

　　那麼，企業的員工都有哪些基本的需求呢?按照美國心理學傢馬斯洛提齣的基本需求層次理論，一個正常的人基本上有五種需求，這五種需求就像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，它們分彆是：生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實現的需求。下麵我們就先來簡單瞭解一下這五種基本需求：

　　1. 生理需求。這種需求是級彆最低的需求，人類對水、食物、空氣、性的需求都是生理需求。當生理需求沒有得到滿足時，人們不會考慮彆的事，隻是想活下去，而且道德觀、思考能力明顯變得脆弱。當企業發現員工的生理需求無法得到滿足時，就要給員工增加工資福利，改善員工的勞動條件，等等。

　　2. 安全需求。這種需求也屬於低級彆的需求，主要錶現為希望人身安全得到保障、擁有穩定的生活以及避免遭遇痛苦、威脅和疾病。當這種需求無法得到滿足時，人們會認為自己周圍的一切都是危險的，從而變得緊張不安，不相信彆人，不相信企業和社會，不敢擁有社交生活。因此，當管理者發現員工無法滿足安全需求時，就要強調規章製度、福利待遇和職業保障，並保護員工不至於失業。此外，還要努力為員工提供失業保險、醫療保險和退休福利。

　　3. 情感和歸屬的需求。這種需求又被稱為社交需求，屬於較高層次的需求，比如說對愛情、友誼以及隸屬關係的需求。社交需求無法滿足的結果是：因為無法感受到來自親人、朋友的關懷而認為自己活著沒什麼意思。對於存在社交需求的員工，企業應該鼓勵員工之間的正常交往，支持員工尋找與建立和諧溫馨的人際關係，還要多開展有組織的體育賽

　　事和員工聚會。

　　4. 尊重需求。這種需求屬於較高層次的需求，人們對名聲、成就、地位和晉升機會的需求都算是尊重需求。尊重需求既包括對自我價值或是成就的自我感覺，也包括他人對自己的尊重和認可。當一個人沒有辦法滿足這種需求時，就會變得很在意麵子問題，或是很積極地通過某些行動讓彆人認同自己，也很容易為瞭滿足虛榮心而去做某件事。當企業的管理者發現自己的某些員工存在這種需求的時候，就要公開錶揚和奬勵或是頒發榮譽證書，等等。

　　5. 自我實現需求。這是最高層次的需求，包括對於獲得真善美至高人生境界的需求。需要注意的是，當前麵提到的需求都得到滿足時，最高層次的需求纔能産生，這是一種衍生性需求，具體錶現為要求自我實現或是發揮潛能。當這種需求沒有得到滿足時，人們會很想做點事，讓自己變得更加充實，或是很想超越自己，等等。企業在麵對擁有這種需求的員工時，應該給那些有特長的員工委派特彆的任務，在給員工安排工作時，要給員工留下發揮的空間。

　　基本瞭解瞭人類的五種基本需求後，企業的管理者就可以根據員工的真實需求采取相應的措施。那麼，管理者怎樣清楚瞭解員工的真實需求呢?

　　1. 從外部進行瞭解。具體來說，就是通過對員工的傢人、親戚、朋友、客戶以及離職員工的調查和訪談，來間接瞭解員工的真實情況。

　　2. 換位思考。企業的管理者應該嘗試著站在員工的角度去體驗員工的心理，去認真考慮他們的需求，瞭解他們所處的真實環境和真實感受。

　　3. 加強與員工的溝通與交流。具體來說，就是要在企業內部建立正式的與非正式的互動式溝通和反饋渠道，通過情感方麵的溝通，瞭解不同員工的不同需求，也能瞭解員工在不同時期的需求重點。

　　4. 運用內部營銷的技術和方法。具體來說，就是把員工當作是企業的內部顧客，再運用營銷調研技術，比如說問捲調查、實地觀察、圓桌會議等技術去瞭解員工的真實動機、信仰、情緒、價值觀、潛在的反抗和恐懼等。通過這些方法去瞭解和把握員工的真實欲望、需求和情感。

　　[ 延伸閱讀]

　　馬斯洛在晚年的時候提齣瞭“超自我實現”理論，這是當一個人的心理狀態充分滿足瞭自我實現的需要時，所齣現的短暫的“高峰經驗”。人們在執行一項任務或是完成一件事的時候，纔能深刻體驗到這種感覺，通常齣現在藝術傢身上。比如說，一個演奏傢在演奏音樂的時候會有一種“忘我”的體驗。

　　怎樣提高團隊的凝聚力

　　管理故事

　　石油大王保羅·蓋蒂曾是美國的首富，他年輕的時候傢裏並不富裕，除瞭擁有一大片收成很差的旱田外，他沒有彆的財産。可他還是很認真地耕種著這片旱田。有時候為瞭挖水井，田裏會冒齣一些又黑又濃的液體，一開始他並不知道是什麼，後來纔知道是石油。於是水井就變成瞭油井，旱田也變成瞭油田，他也開始雇傭工人開采起石油。開始開采石油後，他隻要沒事就會到各個油井去巡視，每次都會看到嚴重的浪費現象，而且總有人在閑逛，他會把工頭找來，要求工頭想辦法消除浪費和工人怠工的現象。可是等到下次再去巡視的時候，浪費現象和閑人依然存在。

　　他百思不得其解，為什麼自己每次來都能發現浪費現象和工人閑逛，可是那些工頭天天在這裏，卻根本就視而不見呢?為什麼自己再三要求

　　警告，可是情況卻始終無法改善呢?

　　他自己想不通，就去請教管理專傢，結果這個專傢的一句話點醒瞭他：“那是你自己的油田。”聽到這句話，他馬上就醒悟瞭。於是，蓋蒂馬上把各個油井的工頭叫來，嚮他們宣布:“從今天油井就交給各位去經營，所獲收益的25% 由各位全權支配。”

　　從此以後，他再到油井去巡視，不但再也沒有看到浪費和工人閑逛，而且還發現石油的産量得到瞭大幅度的增加。由於經營的效率很高，在後來的兼並風潮中，他的油田纔沒有被收購，不僅如此，他還兼並瞭許多經營不善的油井，建立瞭自己的石油王國。

　　心理解析

　　因為沒有凝聚力，保羅· 蓋蒂的油田無法禁止浪費和員工閑逛;也正是因為有瞭凝聚力，他的油田纔杜絕瞭浪費和怠工現象，而且還大幅度地增加瞭産量。一個團隊沒有凝聚力和充滿凝聚力居然有這麼大的差距，這正說明瞭凝聚力對團隊的重要性。

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