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产品特色

内容简介

　　流程繁复、制度紊乱、效率低下、内部无法协同……很多时候管理出了问题，并不是因为员工素质低下，也不是企业战略不对，或企业文化不行，而是因为管理者对管理的认识出现了偏差和误解。《管理的常识》一书就是面对这些管理难题，把管理学理论变为常识，帮助管理者把这些管理常识和管理技巧运用到实际的管理中。尤其希望能给那些刚刚晋升为主管的读者朋友们带去奠大的帮助。

精彩书评

　　管理是通过别人或者和别人一起使活动完成得更有效的过程。
　　——斯蒂芬罗宾斯

　　管理是一种实践，其拳质不在于“知”，而在于“行”。其验证不在于逻辑，而在于成果，其唯*的权*就是成就。
　　——彼得·德鲁克

目录

第1章　管理的常识
管理的概念 / 002
有效管理者 / 003
策略型管理者 / 006
管理者的“运气” / 008
为绩效承担责任 / 009
第2章　首先发现才干，然后因才适用
不要把注意力集中在改变人的弱点上 / 012
“才干”让人的表现如此不同 / 014
构成绩效的三个因素：技能、知识和才干 / 016
如何寻找和选拔才干 / 017
因才适用的三个法则 / 020
第3章　制订合理目标，让员工自己奔跑
目标管理和自我控制 / 024
设置目标的SMART原则 / 025
把团队目标与个人目标联系起来，员工容易接受 / 029
把大目标分解成小目标，可以激发员工兴趣 / 031
设定有挑战性的目标，能创造了不起的成就 / 032
设定目标后，制订以结果为导向的计划 / 034
用“手段-目的链”锁定上下级目标的联系 / 038
第4章　沟通到位了，员工才肯听
团队沟通的力量，连上帝都害怕 / 042
如何有效地与员工分享信息 / 045
沟通时，要分清事实和推论 / 047
积极的沟通者，总是善于发现共识 / 048
与员工沟通时，可以用聊天的方式 / 050
日常沟通，会有意想不到的效果 / 051
下属不愿意讲真话，往往是担心后果 / 052
别怕下属发牢骚，倾听牢骚能提高效率 / 054
认同和赞赏，是员工在金钱之外想得到的 / 056
批评之道：很严厉但又不让下属反感的方法 / 060
第5章　不仅是员工的上级，更是教练
教练技术：成就明星团队的领导艺术 / 068
成为员工好教练的技术要点 / 071
教练型领导如何指导员工 / 073
及时给予正面表扬和评价 / 076
成功“教练”的五个秘诀 / 080
放下管理者的架子 / 083
第6章　掌握正确的激励方法
激励员工的八种方式 / 088
涨工资不如发奖金：奖励的八条原则 / 090
金钱之外的激励手段 / 093
激励员工应避免的观念误区 / 095
激励员工应避免的人才误区 / 096
激励员工应注意避免的陷阱 / 099
激发下属潜能的五种方法 / 100
激励下属士气的七种方法 / 103
医治人心涣散的六种方法 / 106
第7章　巧妙地化解冲突和危机
善于把非消极冲突转化为积极因素 / 110
没有冲突的群体，很可能死水一潭 / 111
处理管理中的冲突，要把握两点原则 / 113
对待“刺头”人物，要有分别地处置 / 114
有敢于顶撞的下属，不一定是坏事 / 122
化解冲突和矛盾的五种技巧 / 123
双向沟通，协调好各部门的工作 / 124
第8章　让领导风格适应变化的情景
政治和诚实，是基本的领导修养 / 128
得体的语言，让你展现领导的形象 / 129
树立威信，赢得下属的尊敬和服从 / 133
态度明确，确保指令被执行到位 / 135
区别对待，恰当消除员工的怨气 / 137
主动出击，让流言蜚语消灭于无形中 / 140
承认错误，比为自己争辩还有用 / 143
讲究策略，巧妙应对员工加薪的要求 / 145
循循诱导，让下属轻松地说出心里话 / 147
第9章　关注结果，定期对结果进行评估
绩效管理是一种提前投资 / 152
绩效管理是一种管理手段 / 156
业绩辅导是提高执行力的关键 / 158
培养员工的绩效精神 / 162
业绩评估应准确而具体 / 163
让考核产生绩效的三部曲 / 165
克服个人的主观偏见，让考核更准确 / 168
考核之前，要让员工知晓绩效目标 / 171
“完成任务”的目标，小心被置换 / 173
360度绩效评估，有助于员工矫正行为 / 175
年终奖，不利于改善员工行为 / 176
第10章　绩效评估是手段，改进是目的
绩效沟通的六大内容 / 180
绩效沟通时，如何创造出和谐氛围 / 181
表面信息，无法让人明白管理的真实用意 / 183
沟通是绩效评估的核心 / 185
反馈工作结果，会让员工更关注结果 / 188
如何避免绩效面谈对员工的负面心理影响 / 190
向员工反馈绩效结果的方法 / 191
与员工面对面地进行绩效评估的方法 / 192
对低绩效员工，不宜心慈手软 / 197
当员工要求加薪时，要和他谈绩效 / 199
违纪行为若得不到及时惩处，就会蔓延 / 200
第11章　培养你的下属，把庸才变成干将
培训给企业永远的生命 / 204
注重培养人才，方能有才可用 / 205
培训员工要具有的态度 / 206
有效培训的七条措施 / 207
有效培训的四个阶段 / 209
员工培训十大成功要素 / 210
员工培训的六个陷阱 / 211
迪士尼公司的培训之道 / 211
一流的培养造就一流的人才 / 213
IBM的终身教育 / 214
岗位培养 / 215

精彩书摘

　　设定有挑战性的目标，能创造了不起的成就
　　杰克·韦尔奇说：“我不断为每一位员工提供富有挑战性的工作，由此造就了了不起的通用员工，然后，再由他们造就了了不起的产品和服务。”
　　目标，对于员工的激励作用，是毋庸置疑的，但是过低的目标对于激励员工是无益的，只有高目标才能使员工发挥出大的潜能。
　　高尔基曾说过：“一个人为自己定的目标越高，那么他的潜能就发挥得越好。”企业要想把员工的潜能发挥得淋漓尽致，就必须制订一个员工跳起来才能得到的目标。遗憾的是，许多企业管理者并没有认识到这一点，他们往往把目标定得太低，让员工轻而易举地就能达到，使员工失去工作激情。传统思维和常规认为，如果制订过高的目标，可能会难以实现而使员工产生恐惧心理，达不到激励员工的目的。但是，只要帮助员工找到实施目标的方式和手段，高目标不仅不会使员工恐惧，反而会激励他们充分发挥自己的潜能，唤起他们不断挑战的热情。所以，优秀的管理者总是制订需要员工跳起来才能达成的目标，在员工不断地发挥潜力、不断成长和进步的过程中推动企业的发展。
　　卓越的管理者都善于通过增加挑战来赋予员工更多的工作激情，从而给员工更强的成就感，引导他们在岗位上精益求精。
　　市场变幻莫测，科技交替也日新月异，在竞争异常激烈的市场中，企业如若不能持续增长，就很可能被对手超越，后淘汰出局。而要保证企业的持续增长，就必须不断地给每一位员工提供富有挑战的工作，激励他们不断创新、变革，以此来加强企业内部活力，推动企业不断向前发展。
　　通用电气公司人力资源管理的核心，就是“给每一位员工都提供挑战性的工作”，使他们从挑战中得到激情，并从中获取经验。自从韦尔奇执掌通用后，他尽可能地为通用电气的每一位员工提供挑战更高目标的机会，使通用得以长久保持在商界的领先地位。
　　优秀的公司与其他普通公司相比，区别就在于敢于制订更高一级的目标。著名的马尔斯糖果公司就是靠着近乎完美的目标来激励员工，使企业在竞争激烈的糖果市场上处于不败之地。
　　马尔斯糖果公司的秘诀用一句话来说就是：“把目标定到百分之百，竭尽所能追求完美，否则就等于是在放纵自己，到头来只会自食其果。”马尔斯糖果在质量上定下的百分百标准，从统计学的角度来看，几乎是不可能的。但正如他们自己所说的，如果在制订目标时就预先体谅自己，为自己找好借口，降低目标，那目标也就失去意义了，这无异于是在放纵自己的惰性。
　　有一次，马尔斯糖果公司的管理者福里斯特·马尔斯发现有一组棒棒糖没有按标准装好，他大发雷霆，盛怒之下，搬出了所有存货，一个个地砸在了会议室的玻璃板上，他绝不容忍任何一个有缺陷的产品出厂。
　　这种精益求精的态度，不仅存在于管理阶层中，更是每一名员工追求的目标。也正因为如此，马尔斯糖果公司的实力不断提升，在强手如林的糖果市场上保持着领先地位。
　　真正懂得用目标来激励员工的企业，都懂得利用挑战来使目标激励作用大化，他们会制订跳起来才够得到的目标，竭尽所能地追求完美。这样的企业，从来不会容忍所谓的“可容忍过失”。
　　阿迪达斯公司制订的“无次品”目标，就是绝无“可容忍过失”的具体表现。“无次品”目标极大地调动了员工的积极性，增加了员工工作的挑战色彩。为了实现这一目标，阿迪达斯专门雇用了近2000名质量检验人员，质量监察员定时检验产品的生产线，把不合格的产品送回重新生产，并负责把所有发现的错误列成统计图表，用以了解产品质量状态。质量管理人员检验过的产品，检验人员再次做彻底的检查。
　　如此的高标准、严要求，充分激发了员工的潜能，每一位员工在工作时都投入自己百分百的精力，从不疏忽大意。高质量标准成就了阿迪达斯，使公司的产品因质优而畅销全球，成为许多经销商的免检产品，也为公司树立了良好的企业形象。
　　……

前言/序言

管理的常识：事情一来，就让你知道怎么管 电子书 下载 mobi epub pdf txt

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好，写得很好

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好像没有宣传说得这么好。

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下次会改马鲁德克，又会行骗。

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因此，我在书面将“鲁克德”画了一个X，以表明*了，以表达内心的痛快。

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好像没有宣传说得这么好。

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下次，还会继续光顾。

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