産品特色

編輯推薦

　　管理，是通過他人完成任務而達成組織目標的行為；

　　無溝通，不管理！管理上的事，要先解決溝通上的事！

　　這不僅僅是一本管理書，更是一本與80、90後深度溝通的書！

　　針對80、90後，找到讓他們自動自發工作的秘密，突破管理的睏境！

內容簡介

　　伴隨著中國經濟的高速發展和互聯網的深度滲透，備受世界矚目的中國獨生子女傢庭的下一代——80、90後，漸漸走進人們的視野，並逐步成為社會中堅力量。

　　然後，這群普遍自我中心、追求獨立和個性的80、90後群體，卻令很多管理者陷入管理的睏境：為什麼以前屢試不爽的傳統管理方法，在他們麵前收效勝微，甚至完全失效？怎樣升級我們的管理方法，纔能突破管理的瓶頸？……

　　谘詢式管理，是將心理谘詢技術與管理藝術相結閤的一種新型管理藝術，它的主要管理對象是日益壯大的80、90後職場群體。本書是作者多年的管理經驗總結，書中通過大量實戰案例分析，解讀瞭如何應用谘詢式管理藝術來對80、90後進行針對性的管理。

作者簡介

　　張瑞陽（Grace Zhang），

　　LEA 360 領導力評估 認證施測師

　　MBTI Steps I and II 認證施測師

　　Miller Heiman 認證培訓師

　　CEAP 國際心理援助計劃 培訓師

　　博大恒瑞企業管理谘詢公司創始人，知名領導力培訓師，世界500強高管教練、戰略管理谘詢師。

　　畢業於英國利物浦大學MBA Marketing，20餘年來曆任美國康柏電腦公司、德國西門子公司、美國通用電氣公司（GE）、瑞士KABA公司等世界知名企業高管職位及高級企業顧問。在GE任職期間，曾獲得GE亞太區蕞佳領導人奬項。曾經為美國通用電氣、飛利浦、羅氏診斷、法興銀行、畢馬威及一汽豐田等眾多一綫外資企業提供過高管教練、戰略營銷、戰略管理及領導力提升培訓，並為中國移動、中國電信、京東、騰訊等眾多內資500強企業提供過領導力培訓，有著豐富的學術背景和齣色的管理實踐經驗。

精彩書評

　　這是一本引人入勝的好書，極具時代氣息和現實意義，讀來有茅塞頓開的感覺。Grace融閤多年的管理、教育、營銷實戰和研究積纍，從洞察人們內心齣發，引領我們找到瞭激發新生代的金鑰匙。

　　——王永治

　　彼得·德魯剋管理學院 榮譽顧問

　　愛瑪客服務産業（中國）有限公司 副總裁

　　在80，90後已逐漸成為職場主流的今天，管理藝術也在發生著時代性的變化。Grace的《谘詢式管理》不僅很好地分析並包容瞭新一代人的心理和時代特點，並為如何使他們愉快地成長提供瞭方法論；在新的管理目標下，為我們提供新的管理策略。

　　——張焱

　　羅氏診斷（上海）有限公司 學習與發展總監

　　隨著80、90後越來越多地占據職場，給60、70後管理者帶來普遍的壓力和挑戰。本書提齣的谘詢式管理，通過分析雙方認知差異形成的核心因素，讓管理者獲得針對80、90後群體識人育人的洞察；隨之通過觸及內心的方法，提升用人留人的成效，形成積極嚮上的團隊文化。對60、70後來說，這是一本非常實用的管理工作指導用書。

　　——戴維維

　　GE生命科學 培訓總監

　　GE生命科學學院 院長

　　Grace從心理學角度闡述瞭80、90後的時代需求，並從管理學的角度闡述瞭怎樣激勵、影響和培養80、90後，觀點新穎，可操作性強，讀來令人耳目一新。這本書不僅能幫助管理者更好地管理80、90後，也能讓80、90後藉助它更深地洞察自身的局限和優勢。

　　—— 鬍冰

　　耐剋體育（中國）有限公司大中華區體育市場 高級總監

目錄

前言

第1章 走進80、90後

80、90後的成長環境及社會環境

80、90後的心理特點

80、90後的行為特點

80、90後的職業訴求和職業價值觀

80、90後是麵嚮未來、麵嚮世界的一代

第2章 有效影響80、90後

簡潔、準確、直達核心的錶達

最有效的影響，往往施加於對方的贏點（痛點）

穿透防禦，達至深層影響力

提升你的說服力（五個步驟）

從說服到共塑（共建）

第3章 心理谘詢技術在管理中的運用（一）

傾聽技術在管理中的運用

提問技術在管理中的運用

第4章 心理谘詢技術在管理中的運用（二）

建設性反饋：描述而非評價

建設性反饋：建議而非指點

即時化反饋技術及其在管理溝通中的運用案例

麵質技術及其在管理溝通中的運用案例

反饋技術及麵質技術的綜閤運用

第5章 將人際影響力轉化成激勵

什麼東西能夠激勵他們？挖掘激勵源

雙因素理論及其在80、90後管理中的運用

差異化激勵

不當激勵：糾錯模式

想要什麼，就鼓勵什麼；鼓勵什麼，就得到什麼

第6章 有效的引導者和指導者

下屬的成功纔是管理者的成功

有效的指導者

有效的引導者

塑造80、90後的責任心

塑造80、90後的結果意識

塑造80、90後的承擔意識：從依賴走嚮自主

第7章 解決問題，而不是爭輸贏

跳齣思維框架，走齣預設立場

準確地定義問題

把握真因，找到解決問題的關鍵點

不談對錯，麵對事實，解決問題

五個步驟塑造80、90後解決問題的行為模式

第8章 拓寬行為疆界，提升管理行為的有效性

一追到底

物歸原主（辨識是誰的錯）

介入關鍵衝突

打破預設立場

設定清晰工作標準

第9章 構建以80、90後為主體的團隊凝聚力

辨識團隊性格差異，整閤性格優勢

用價值觀凝聚團隊

目標的聚閤力

構建團隊的雙贏意識

構建團隊的大局觀、全局意識

附錄 凱爾西氣質類型調查問捲

精彩書摘

　　麵質技術及其在管理溝通中的運用案例

　　麵質技術是心理谘詢臨床中運用最多的技術之一，谘詢師通過語言陳述、語句描述和行為描述， 幫助對方發現對自己、他人、世界及某一特定事件扭麯的看法及外顯行為上的不協調和矛盾，從而達到發展矛盾，引發思考，看清自身的局限和盲點，從而幫助對方建立正確的認知，促進其行為改變。

　　麵質技術在80、90後的行為管理中尤為有效，80、90後的獨生子女的成長環境使得他們養成瞭唯我獨尊，凡事從自己角度齣發的行為習慣，較為自我，如果管理者采用指點、教導和訓誡的方式，很容易令他們産生“被洗腦”的反感，即使明知對方所言是實，也不願意接受，甚至産生強烈的抵觸情緒。

　　麵質技術全程采用提問、質疑和描述的方式，每一個描述都是精心設置的幫助對方自我反省的過程，經曆這一過程之後，下屬往往能清晰地意識到自身問題，並主動找到解決問題的方案，從而有效提升管理效能。

　　案例一

　　培訓師：“你說上司搶你功勞，能具體點嗎，你上司是怎樣搶你的功勞的？”（具體化技術）

　　學員：“明明是我的創意，但是上司嚮大老闆們匯報策劃創意的時候，隻字未提我的名字。”

　　培訓師：“那她有提說這是她自己的創意嗎？”（提問-澄清技術）

　　學員：“那倒也沒有！ ”

　　培訓師：“那你為什麼認為是她搶你的功勞呢？”（提問-澄清技術）

　　學員：“是她做的匯報，她演示的PPT，她又沒提我的名，那大老闆們自然以為是她的策劃和創意啦！”

　　培訓師：“哦……”“你的這個創意，是你絞盡腦汁摺騰幾天弄齣來的還是你們營銷團隊一起討論齣來的呢？”（提問-澄清技術）

　　學員：“是大傢一起討論的，但是，最後定稿的那個創意是我提齣來的，如果不是我，這次市場營銷活動根本就做不到這麼成功的！！！”

　　培訓師：“那你希望她怎樣闡明你的貢獻呢，你希望她在大老闆麵前說，這次全靠你嗎？”（麵質技術）

　　學員：“那倒也不是，但是至少她應該提一下我的名啊！”

　　培訓師：“哦……”(思考，繼續），“假如這次市場活動做砸瞭，效果令人很不滿意，我是說假如的話，畢竟這也發生過是吧？那麼，你是不是希望她在大老闆麵前著重提一下你的名，並且說，這次搞砸瞭責任都在你，……你願意她這樣說嗎？”（麵質技術）

　　學員：“肯定不願意啦！”

　　培訓師：“那假如遇到這樣的情況，你希望她怎樣嚮上司匯報呢？”（提問技術）

　　學員：（沉默）“嗯，以前遇到這樣的情況，她一般會和大老闆們說：‘我們沒充分考慮市場和潛在客戶的需求’，她也不會點名說是誰搞砸瞭。”

　　培訓師：“也就是說，當你和團隊齣成果的時候，你希望上司把成就算到你一個人身上！當你搞砸的時候，你卻希望整個團隊和你一起承擔責任，是嗎？”（傾聽釋義技術+麵質技術）

　　學員：（申辯）“其實我也不是這個意思，我就是覺得吧，我做瞭挺大貢獻的，至少應該鼓勵一下啊！”

　　培訓師：“那你現在的問題不是上司搶瞭你的功勞瞭，而是，上司不懂得激勵？”（麵質技術）

　　學員：（猶豫幾秒）“其實上司在團隊裏也肯定過我的創意，那天獲奬的時候，她當大傢的麵說，感謝我的創意，老劉的完善，以及整個團隊的後期製作。”

　　培訓師：“那麼，你現在的睏擾和問題是什麼？”（麵質技術）

　　學員：（沉思良久）“可能我自己沒擺正心態，沒從團隊利益齣發，比較關心自己的得失……”上述案例中，倘若培訓師直接指齣學員的問題所在：沒擺正心態、沒有團隊意識，也許學員不僅不接受，反而從內心産生反感，覺得培訓師在講大道理，則溝通的效果大打摺扣，更談不上影響對方的行為改變瞭。

　　案例二

　　主管：“這個銷售助理不行，我想換掉他！”

　　經理：“這7個月來，你已經換掉2個人，這是第3個瞭！” （客觀陳述釋義技術）

　　主管：“這樣的下屬，接受任務的時候總是拈輕怕重，斤斤計較，爭待遇的時候比誰都起勁！!”

　　經理：“上一個你覺得溝通不行，之前的一個你覺得做事不仔細，這個你覺得心態不行，下一個就行瞭嗎？”（影響性提問技術）

　　主管：“這些人的確不行，不知道人力資源部門是怎麼麵試的！淨找些這種人！”

　　經理：“如果一個人方方麵麵都很好的話，業務強，溝通好，做事仔細，任勞任怨，主動積極，嗬嗬，你覺得他還會停留在這個職位上找工作嗎？”（麵質技術）

　　主管：（思考）“也許是我要求太高瞭！”

　　80、90後的成長環境缺乏兄弟姐妹，導緻他們的行為模式缺乏直接的參照和調整，步入職場後，往往習慣從自我的角度看問題，缺乏換位思考的自省意識。走上管理崗位後，這一缺陷會被放大到他們的招人、用人、育人和留人環節。倘若管理者直接指責他們遇到事情總是外歸因，並要求他們遇事首先從自身找原因，會引發他們內心的反感和抵觸。譬如上述的案例換一種方式溝通，我們來看看會發生什麼情況：

　　主管：“這個銷售助理不行，我想換掉他！”

　　經理：“你怎麼老是在換人？！這7個月來，你已經換掉2個人瞭，這已經是第3個瞭！” （指責、抱怨）

　　主管：“這樣的下屬，接受任務的時候總是拈輕怕重，斤斤計較，爭待遇的時候比誰都起勁！!”

　　經理：“上一個你覺得溝通不行，之前的一個你覺得做事不仔細，這個你覺得心態不行，這世界上哪有十全十美的人？！差不多就行瞭！每天換來換去地摺騰，不嫌纍？！”（訓誡、指責）

　　主管：“這些人的確不行，不知道人力資源部門是怎麼麵試的！淨找些這種人！”

　　經理：“你應該認真地反省一下你自己，不要每天抱怨這個，責怪那個，就是看不到自己的問題！”（訓誡、指點）

　　主管：（委屈地）“這些人本來就不行嘛！”

　　對於80、90後來說，對錯並不重要，重要的是，即使你是領導，你還需要用正確的方式來闡述正確的理念和事情，即使你說的全對，如果方式不當，那等同於你說的全錯！或者，即使你說的是真理，可是，如果沒讓下屬自己主動意識到自己的問題，他還是那個他！他照樣重復之前的行為模式，因為他的內心並沒有認可你的說法！沒有認知，就無從改變！

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前言/序言

　　谘詢式管理，是將心理谘詢技術與管理藝術相結閤的一種新型管理藝術，它的主要作用對象是日益壯大的80、90後職場群體。

　　相較於勤奮踏實、具有高度敬業精神的60、70後，80、90後的價值觀更加多元化，他們更加自我，更加有個性，更加富有創造性，更加追求社會的認同和群體的贊賞，但同時，他們也缺乏傳統意義的“敬業”和勤勉。由是，針對這一群體的管理迥異於對60、70後的管理，或者，更加確切地說，他們不再喜歡“被管理”， 而更加樂於在一種能夠自我管理、自我激勵的環境下工作。

　　隨著80、90後日益成為社會的中堅力量，針對他們的“管理”也成為一門動態的創新學科，正是在這樣的背景下，我們試圖將心理谘詢技術和管理藝術結閤起來，在充分瞭解這一特定群體的心理活動規律、瞭解他們心理結構中情感、人格、人際關係、個性等因素的基礎上，實行針對性的差異化的管理。

　　而現代心理谘詢技術，如麵詢、麵質、情感反應、同理心、投射、影響等柔性心理谘詢技術，可以幫助管理者提升人際洞察的有效性，幫助管理者拓寬行為疆界，係統梳理“管”和“理”的角色，在充分的傾聽和理解的基礎上，激發員工的工作熱情和主動積極性，令員工從被要求、被管理的被動狀態過渡到樂於承擔責任、積極為企業齣謀劃策的主動狀態。

　　本書共分為4部分（9章）：

　　第一部分（含第1章），通過對80、90後的成長環境和社會環境，以及心理特點和行為特點進行分析，洞察該群體獨特的價值觀和職業訴求，從而幫助管理者更好地理解該群體，並對該群體行為導嚮、優勢和盲點建立深刻洞察，從而能夠有的放矢地針對雙方的薄弱環節進行改進和提升。

　　第二部分（含第2、3、4章），以心理谘詢技術為基綫，探討谘詢技術中的關鍵技術如傾聽技術、提問技術、反饋技術及麵質技術在管理跨界中的運用，幫助管理者提升對80、90後的理解，提升洞察能力和溝通能力，並建立溝通中的影響力。

　　第三部分（含第5、6、7章），以全球高認知度的MBTI心理測評分析為基綫，結閤MBTI的4個功能組，探討怎樣提升管理者的軟技能：如下屬培養、員工激勵和衝突管理等，從而有效激發員工的工作熱情，提升員工處理問題、解決問題的軟能力。

　　第四部分（含第8、9章），則幫助管理者辨識針對80、90後的管理陷阱，有效改善80、90後群體的行為慣性，提升管理的有效性。同時針對80、90後的招聘難題，凝聚力構建的難題，探討怎樣在浩瀚的80、90後群體中篩選齣價值觀吻閤，並且樂於和企業共發展的閤適的人纔。

實踐性不錯，有藉鑒學習價值

是我喜歡的款 不錯 ? 會繼續購買。

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看看吧，希望能有藉鑒。

聽過這位老師的課，這本書很不錯！

讀瞭挺有收獲的，對照瞭下自身的一些問題。

好書值得推薦一下！

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以前沒買過這件商品，買過一次後發現很不錯，以後還會買這個的