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编辑推荐

　　当一位成功的领导并非易事。作为领导，你是否成功，得看你的团队成员是否成功，事实上，他们的成功也就是你的成功。团队成员依靠你取得成功，反过来，你也需要依靠他们。所以，不管你是CEO、政府官员、部门经理或项目主管，还是其他类型的领导，你都需要知道如何指导你的团队。
　　一路走来，我们谁都会遇到帮助过我们的指导者，他们不仅能说出我们的工作习惯和表现，还能谈起我们的私人生活和个人进步。事实上，有时候，对我们来说，好的指导者是我们的同事、配偶和朋友——那些没有组织威慑力，却让我们信任有加的人。
　　总之，指导能够积极影响人的心态、内心和行为，使其有所改变，帮助他完成只有他自己才能做出的贡献。
　　●指导不是因为你有权力或是你的职位，你就能命令周围的人。
　　●指导不是“修理”一个人。
　　●指导不是创造依赖性。
　　指导是关于建立信任关系，挖掘一个人的潜能，创造承诺和执行目标。

内容简介

　　哥伦比亚大学商学院进行过一次上万人参与的调查，其中提出了一个问题：你是否想要一个人来指导自己，为什么？调查中，几乎每个人都希望接受指导；30%的人希望接受“生活、目标、视野、创造力和诚信”方面的指导；17%的人希望就“创业”和“团队、销售与跨文化差异”等问题获得指导；16%的人希望接受“领导和管理”方面的指导。其中多数人都希望有人能帮助他们改变习惯和进行有效的领导，以及维持工作和生活的平衡。
　　因此，为了使团队成员发挥非常大效力和潜能，领导者不仅要成为一名经理人，你还要成为一名教练。优秀的领导者应具备“教练”特质。他们的指导能让员工得到成长和进步，团队与组织不断繁荣发展。
　　富兰克林柯维公司的高级顾问迈克尔？K。辛普森用25年的时间培训世界500强高管，总结出了培训高效教练的经验，通过信任、潜能、承诺和执行四大原则，运用七项指导技能，大限度地激励和开发员工的潜能，帮助管理者形成正确的心态和技能，增强团队的凝聚力、改变公司的面貌。本书不仅能帮你找到个人价值，还能引导你帮助他人找到自身的价值，为企业管理者提供了一整套综合的教练方法，实现个人和组织的双赢。

作者简介

　　迈克尔·K.辛普森，全球卓越的商业领导专家和执行教练，富兰克林柯维公司的高级顾问，与史蒂芬?柯维和拉姆?查兰博士一起共事，同时，他还担任耐克、汇丰银行、埃克森美孚国际和可口可乐等世界500强企业的管理顾问。
　　除了这些实际的工作经验外，迈克尔还将他的管理经验运用到了学术领域，他曾担任哥伦比亚大学商学院的兼职教授、万豪酒店管理学院的客座教授和中国华南理工大学的教授。他作品有《准备好》、《目标》、《普华永道的执行领导》以及与史蒂芬?M?R?柯维博士合著的《在团队和公司中建立信任》。

精彩书评

　　★迈克尔·辛普森做到了！对于经理和领导们来说，《释放潜能》是一本迎合当今管理潮流的书。迈克尔在指出深刻见解的同时，还提供了非常实用的指导工具，帮助管理者形成正确的心态和技能，以增强团队的凝聚力、改变公司的面貌。这本书将帮助你和他人发现彼此的价值。对于这本好书，我举双手推荐。
　　——史蒂芬·M·R·柯维，畅销书《信任的速度》作者

　　★迈克尔·辛普森的《释放潜能》是一本写作巧妙的专著，它教导人们如何成为一名伟大的教练。本书会指导你如何与员工进行教练式的谈话，如何在谈话中认真倾听，全心全意帮助别人成功。
　　——马歇尔·古德史密斯，畅销书《魔劲》和《从优秀到卓越的领导力提升法则》作者

　　★我们聘请迈克尔当顾问和教练已有多年。他的《释放潜能》一书，对于指导公司的各阶层来说，是一本有深刻见解的实用指南。他清楚地描述了一个伟大的教练需要扮演什么样的角色。我强烈将本书推荐给那些正试图挖掘团队和公司潜能的人们。
　　——马特·奥尔德罗伊德，Partsmaster董事长/CEO

　　★假如你是一位领导，你就是一名教练。无论你的缺点还是优点，都会影响着被你领导的人。这本可靠的、可实践的书将帮助你有意而巧妙地、变革性地领导他人。让《释放潜能》一书成为你很为珍贵的管理指南。
　　——约瑟夫·格雷尼，畅销书《关键对话》《影响力大师》合著者

目录

前言
引言
第一部分　指导的4个原则
第一章　　信任
第二章　　潜能
第三章　　承诺
第四章　　执行
第二部分　教练的7个技巧
第五章　　建立信任
第六章　　挑战思维定式
第七章　　寻求战略清晰
第八章　　完美地执行
第九章　　进行有效的反馈
第十章　　挖掘才能
第十一章　提升“中层”
第十二章　结语
后记

精彩书摘

　　教练的意图很重要，要把被指导者的最大利益放到第一位。作为教练，你要直接和他们对话，要带着同理心倾听，帮助他们了解后面应怎么做，并且对他们表示出尊重，这些都是个性问题。如果你不能表现出诚挚的关心、思想不集中或是心里还有其他比这重要的事，那么，停下来，训练你自己，让此时此刻的你与被指导者在一起，让你的心思完全集中在被指导者的生活、领导力、职业或业绩表现上。你的目标是他们的议程，而不是你自己的议程。
　　富兰克林柯维公司曾调查过五万四千多人，询问他们眼中优秀的领导者具有哪些重要品质。根据全球受访者的回答，目前排名第一的是诚信。史蒂芬·M·R·柯维证实了该调查的发现，说道：“在新的全球经济下，与所有重要的利益相关者（客户、业务伙伴、投资人和同事）建立、扩大和重建信任的能力，是一项关键的领导能力。”为什么信任是所有领导能力中最重要的一项？因为它能带动有助于获得成功的其他能力。
　　史蒂芬·M·R·柯维领导了两个公司的合并——柯维领导中心（CoveyLeadership）和富兰克林时间规划公司（FranklinQuestCompany）。合并这两个公司极其困难，并且面临着诸多挑战。这两家文化截然不同的公司已相互竞争多年，两家公司之间在策略、结构、价值观、沟通必定存在极大的不信任。由于这家企业从最初合并时的不信任发展为多年之后的高度信任的文化，使得富兰克林柯维公司成为世界上最受尊重与信任的领导力开发公司。史蒂芬·M·R·柯维在合并过程中经历了诸多信任与不信任，引领他展开相关调查，并写成了全球畅销书《信任的速度》（TheSpeedofTrust，中国青年出版社，2011）。
　　你可能会想起我之前讲的一个故事，我曾经的一位老板，他的领导方法与史蒂芬·M·R·柯维的领导方法截然相反。他采用非常工业化的、权威式的方法来领导，使用权宜之计和短期方法，他认为这些方法增加了价值，但他只是通过杜撰数据、提供错误信息、恐惧威胁、操控人与数据来影响周围的人，他将董事会和管理团队管理得很好，可是在公司上下却得不到多少尊重。这两种领导风格差别迥异，史蒂芬·M·R·柯维非常正直，而且能力不凡，屡创佳绩，而另外一位领导人却不那么正直，而且满怀私心，并且无法激发员工的潜能与激情。他虽然聪明、睿智，却总是不能持续收获成效，因为公司上下的员工不信任他。而那些与史蒂芬·M·R·柯维一起工作的人了解他由衷的关心、同理心、正直以及他以双赢的方式采取行动、委任他人的能力。他专注于建立和鼓舞团队成员的士气，他能看到别人的长处，能对他们的贡献予以重视和回报。那些和他一起工作的人们会觉得自己是一个被信任、忠诚的搭档，于是，他们全心全意投入工作，创造出非凡结果。
　　著名篮球教练约翰·伍登有一句非常著名的话：“比起在后面拿着鞭子的领导，我更愿意成为站在前面拿着旗帜的领导。”一些领导采用的方式就像小孩玩的游戏“打地鼠”。领导者一门心思抓员工犯的错误，一旦发现，就挥起棒球棍不停地击打他们的头。他们的目的就是打击他们，摧毁他们的自信，以无情、无礼的方式挫伤他们的士气。这大多是由于领导者情商不足，或是他们的自我和不安全感所致。
　　有一名教练对一家大型汽车公司的高层员工进行指导，在这次指导过程中，他认识到了保密的重要性。他被任命对一组经验丰富、技术纯熟的领导者进行指导。然而，他们的技术能力远远强于他们的管理能力。他们在业务上取得了巨大成功，抓住了竞争对手在技术上无法企及的机遇。可是，他们人际交往技能的贫乏、领导团队情商的不足，也限制着他们的发展。
　　其中一位领导，脾气坏、冷漠、毫无掩盖的粗鲁，非常不愿意接受指导。三周后，在小组会议上的教练有些话惹怒了他。他非常激动地回应，对教练出言不逊。所幸，教练坚持住了原则，没有照样回击。
　　那一刻，一切都改变了。
　　会议过后，那位很粗鲁的领导请求私下与教练见面。他说，教练应对这种状况时情绪高度的自控给他留下了深刻的印象，他也开始愿意和别人建立更好的关系。他讲起了他的工作生涯和生活，提到了他的成功与失败。在态度生硬的外表之下，他其实也在寻求帮助，寻找更好的方法。了解到这次谈话极度个人化的特点，教练向他保证这次谈话他会完全保密。那位领导说道，“我知道，我一直在注意你和他人一起工作时的样子，一直在听你讲的故事，也在注意你讲述的方式，我相信，你会对我们的谈话以及我的故事保密的，就如你会对和他们的谈话、故事保密一样。”
　　与另一个人取得亲近的关系需要深度的信任。绝不能轻率行事，要明智且专业化地应对。当人们允许自己在你面前表现出脆弱时，教练一定要承诺对他们的个人信息保密。这是教练角色中最为重要的方面。事实上，真正出色的指导，其命脉就是绝对保密。
　　信任是得之难、失之易的东西。为了赢得信任，你可能需要花费几周或几个月的时间去精心呵护；可一旦失信于人，或表现出一次冷漠，抑或有一次没能守住秘密，那么，一切就都完了。所以，信任是教练工作的第一大原则。一切有效的指导，都始于我们守信的责任。
　　……

前言/序言

　　迈克尔·辛普森的《释放潜能》讨论了管理者如何成为一名优秀的教练。迈克尔教你如何成为一名更好的经理人或教练，帮助你、你的员工和公司发展壮大。在这本书中，你能学到一些关键原则，这些原则适用于公司各个层级。
　　这是一本价值非凡的书。因为从一生的教练生涯中，从我与高层领导的种种接触中，我发现，下属常常抱怨的就是管理者的指导工作做得太差！据30家大型公司的360度反馈分数证实，下属们评价主管时，“必要时提供有效的指导”这一项得分连续排在后10位。
　　管理者的指导能力差的原因主要是管理者所管的往往是知识型员工。也就是说，员工对工作的了解与掌握程度可能大于管理者。假如员工对工作的了解与掌握程度超过了管理者十倍，那么，管理者该如何去指导他们呢？
　　在本书中，迈克尔指出了七项技能，每一位优秀的指导者都需要这些技能来培养优秀的员工。然而，这些技能并不是关于知识型员工该如何做好他们的工作的！
　　管理者常常避免指导员工还有一个原因，那就是他们自己的工作已经忙不过来了。如果你将指导看作一个复杂且耗时的过程，你就不会去做！因为你的下属和你一样忙，所以他们也不会希望指导成为一个耗费时间的过程，正如迈克尔所说，他们希望通过指导，使自己的工作表现能有所突破，能从一个水平上升到一个更高的水平，变得更好。
　　请采纳迈克尔在本书中的建议，他会帮助你在指导别人的同时又不会疏离你与他们的关系。你会认识到如何帮助别人赢取将来的成功，而不是缅怀过去的错误。你还会了解到如何与个人进行指导性对话，并帮助他们取得成功。你会发现，帮助他们取得成功拥有无价的回报，他们能够成长和进步，你的团队与组织也将繁荣发展。

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