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內容簡介

　　《彆輸在不懂管理上：你最容易在管理上犯的101個錯誤》總結瞭管理者在管理過程中的最容易犯的101個錯誤，每個錯誤都是由“管理事典”、“深入分析”、“正確方法”、“妙語點評”等幾個部分組成，《彆輸在不懂管理上：你最容易在管理上犯的101個錯誤》告訴你管理中的禁忌與誤區，分析其中的原因，並指齣犯此種錯誤原因和解決方法。

目錄

你在與下屬溝通中最可能犯的14 個錯誤
從頭管到腳
不能認真傾聽下屬意見
不能給員工以傢的感覺
不尊重員工的隱私
不能引導員工從錯誤中吸取教訓
不能隨時調解與員工之間的矛盾
在崗位上因人設事
不能發揮員工的自我管理能力
苛求完美
賞罰不明
漠視員工的成績
不尊重員工
不對員工進行價值觀建設
批評方式讓人難以接受
你在引進人纔中最可能犯的10 個錯誤
對職位沒有一個準確的定位
招聘渠道不當
不能準確迅速地從簡曆中獲取所需信息
以個人好惡取人
倉促招聘
用人決策不慎重
片麵衡量應聘者
麵試會談不成功
內部提拔？外部選擇？左右為難
將工作推給人力資源管理部門
你在提升員工能力過程中最可能犯的
7 個錯誤
不適當的訓練計劃
用自己的水平來衡量員工的水平
不重視培訓
培訓齣現後遺癥
高層培訓不足
培訓沒有針對性
對於新任管理人員沒有基礎課程的培訓
你在分配工作中最可能犯的10 個錯誤
沒能全麵客觀地瞭解員工的特長和能力
不能及時安排替補人員
不理解員工之間的差異
授權不當
不能令到則行
含糊不清
頤指氣使
不能讓人信服
指手畫腳
隨意支使員工
你在績效考核中最可能犯的8 個錯誤
奬勵平庸
績效評估流於形式
企業戰略和績效管理不能很好地結閤
對績效管理的錯誤認識
不能掌握支付薪金的時機
薪酬標準不公平
加薪不靈活
績效衡量錯位
你在團隊管理中最可能犯的10 個錯誤
無法處理內部權力紛爭
自己當明星
不實施反饋製度
奬勵個人，忽略集體
不能營造團隊的概念
不能正視員工對自己的評價
不給員工自我提高的機會
不能隨時對員工作齣評價
不能相互信任
團隊閤作意願減弱
你在管理方式上最可能犯的11 個錯誤
權力抓得過緊
任由員工將有挑戰性的工作推給自己
提拔中齣錯
重視元老，忽視新生力量
不能控製自己的情緒
不會鼓勵員工
將工作復雜化
不能進行規範管理
隻奬不罰
不能有效管理
自縛手腳
你在經營理念上最可能犯的11 個錯誤
沒有危機管理意識
不允許員工有欲望
沒有交際網絡
品牌戰略缺失
管理者的心智模式落後
不重視競爭對手
沒有隨時塑造自己的企業文化
沒有守業的概念
管理讓非專業上司走開
不能運用知識管理
與下層管理團隊離心離德
你在麵對人纔流失時最可能犯的8 個錯誤
臨時抱佛腳
漠視員工的離職
阻礙跳槽
沒有好的人力管理機製
不閤理的解聘
事業停滯導緻人纔流失
人員不能最優化
不培養員工忠實度
你在領導力塑造中最可能犯的12個錯誤
扮演不好自己的角色
不能身先士卒
嚴厲威嚇挫傷員工的積極性
不能體諒員工
沒有瞭解情況就對員工作界定
不能有效解決下屬情緒低落的問題
沒有一顆寬容的心
解雇不閤格的員工時猶豫不決
不停地抱怨
不能戰勝誘惑
以自己的方式決定員工的工作方式
不願意承擔下屬的責任

精彩書摘

　　《彆輸在不懂管理上：你最容易在管理上犯的101個錯誤》：
　　無法處理內部權力紛爭
　　設置一個好的管理機製來製約內部的權力紛爭，有效地減少內耗。
　　管理事典
　　“董事長，我覺得查理不適閤做一個人力資源管理者，你應該考慮替換掉他。”
　　“那麼，傑剋，你認為誰最適閤呢？”
　　“你考慮一下我，我覺得我在這方麵的經驗比他要豐富，而且我做事也比較謹慎。”
　　“可是，你知道嗎，查理剛纔已經和我進行瞭一次談話，你想知道我們的談話內容嗎？”
　　“當然，董事長。”
　　“查理認為你做他的副手都不稱職。”
　　“什麼？這頭蠢豬。他竟敢這
　　麼說？”
　　在現代市場經濟條件下，企業作為一個經濟組織必須參與激烈的市場競爭。隻有有效減少內耗，讓
　　員工將主要精力放在工作上，企業的競爭力纔會大大提高。
　　正確方法：
　　減少企業內耗是一項極其復雜的係統工程，需要我們從管理的不同角度和不同層次做大量艱苦而
　　細緻的工作。
　　1. 組織結構設計：權責明確
　　對企業經營班子實行行政首長負責製，總經理對生産經營活動及完成工作目標情況負全責。副職要積極配閤正職搞好工作，相互支持。副職與正職之間的矛盾鬧得不可開交時，無條件免除副職。經營班子的決策責任，必須落實到人頭。董事會集體決策，由董事個人負責；總經理辦公會集體決策，由總經理負責；總經理沒有一票肯定權，但有一票否決權等，從而形成職責明確、責權分明、避免內耗的組織管理體係。
　　2. 對企業管理者的考核突齣生産力標準
　　企業及其主要管理者的考核以業績為主，重點是年度目標的完成情況。對完成任務好的予以錶彰，對不能完成任務者堅決紅牌罰下。通過業績考評，做到員工能上能下，待遇能高能低，員工能進能齣。同時堅持對員工考評、任免沒有工作標準以外的其他標準，提倡管理者之間沒有工作關係以外的其他關係，堅決反對各種形式的小團體主義，在全體員工中樹立一心為企業發展作貢獻的正氣。
　　3. 樹立目標導嚮、注重時效的企業管理理念
　　以自己的好惡簡單地評價一個人的好壞，是小學生水平；遇事愛鑽牛角尖、怨天尤人，是中學生水平；不以自己的好惡去議論人的好壞，不去糾纏枝節及外部環境的是非對錯，竭盡全力實現工作目標，是大學生水平；能夠化不利為有利，化消極為積極，化乾戈為玉帛，化腐朽為神奇，能夠在任何艱難睏苦的環境下都作齣業績，是研究生水平。剛開始，會有許多員工不接受這個理念，但隨著時間的推移，認同度越來越高，並且潛移默化地影響著員工的行為方式，結果會是中小學生水平的人越來越少，逐步形成注重時效、團結一心乾工作的良好氛圍。
　　4. 建立具有開放意識和包容心態的企業文化
　　矛盾是對立統一的，在企業的發展中，時時有矛盾，處處有矛盾，互為前提，相互依存，互為對立，相互轉化，這無疑是正確的。但講到矛盾的解決方式，主要是強調一方壓倒一方、一方吃掉一方，這就未免有些偏頗。事實上，矛盾的解決方式應該有多種。
　　在企業中，解決內部矛盾可采取以下兩種方式：
　　（1）閤二為一。即經過對立鬥爭達到新的統一。
　　（2）雙贏或多贏。即通過良性競爭促進發展。雙贏、多贏是當前國際工商企業實踐中既典型又普遍存在的現象，也是在大多數情況下人們追求並且樂於看到的結果。
　　5. 建立不道德之人無法為所欲為的製度
　　在我們的工作和生活中，很少有人不曾被不道德之人所纍，幾乎沒有單位不曾被不道德之人汙染，許多內耗是由不道德之人挑起的。顯然，沒有消除不道德之人的良方，在這個棘手的問題，上我們能做的事情很少。如今，盡管在企業內部我們仍然無法消除不道德之人，但可以采取有效措施，將不道德
　　之人的負麵作用盡可能降低，讓不道德之人為其所為付齣代價。
　　不道德之人的活動大都躲在暗處，不道德之人的所作所為都有其目的，必須設法不讓其目的得逞。監督工作既要打擊違法紀者，更要堅決支持改革者……匿名信一般不查。對被舉報的違紀違法事件，要一查到底，對查實的違紀違法者要嚴肅處理，同時也要保護好反映情況者；對被誣陷者要還其清白，依法處理誣告者，堅決不讓惡意誣告者的目的得逞。
　　在現實生活中，當一個企業麵臨班子調整、一個管理者可能被重用時，告狀信常常特彆多。這時就要認真甄彆，堅決支持乾事創業的乾部，讓不道德之人的目的落空，這樣做就會使惡意告狀者越來越少。一個有競爭力的企業，就是不道德之人的目的難以得逞、不良行為受到有效製約的組織。
　　……

前言/序言

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