　　“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书”由屡获国际法律评级机构钱伯斯（Chambers and Partners）“年度劳动法律师事务所”大奖、入选ALB（《亚洲法律杂志》）“2015年度优秀劳动法律师事务所”的江三角劳动法优秀律师团队主创，吸收仲裁&法院、政府机关、HR法务、相关领域新闻记者等专业人士观点，以法律视角全方位优化HR管理。

　　“江三角·人力资源法律管理金钥匙丛书” 从劳动法各个角度进行细致的人力资源管理的探讨与研究，相较于市面上同类图书具有创新和示范意义：

　　· 多视角切入，与时俱进：囊括了劳动法涉及的各方面内容，既包含互联网与新媒体时代企业用工管理、群体性劳动争议管理、女职工管理等社会热点前沿问题，又涉及合法解雇、外籍与台港澳员工管理等常规重点难点问题。

　　· 侧重务实，紧扣企业需求：写作从法条入手，着眼于企业需求，根据不同地区差异，结合具体案例分析，深入浅出，同时配备操作流程、表格和律师问答等形式，对企业更具指导价值。

　　· 创作团队兼具专业化与多元化：邀请劳动法领域著名学者、中央与地方各级官员参与创作，他们具有丰富的法律实务经验。由江三角律师事务所成员主导编写，并吸收了仲裁&法院、政府机关、HR法务、相关领域新闻记者、专业机构从业人员及加盟律师等专业人士的观点。

海报：

内容简介

　　《人力资源法律管理⑧：群体性劳动争议管理》针对当前劳动争议高位运行，特别是群体性劳动争议高发、多发的情况下，就群体性劳动争议产生的原因、性质、特点和目前处置群体性劳动争议存在的缺陷以及如何化解与预防等环节，进行了全面而深入的梳理、分析与破解，让企业HR对群体性劳动争议有系统的认识，从而提高HR管理能力。

作者简介

　　沈骏，江三角律师事务所副主任，高级合伙人，上海市律师协会劳动法委员会委员，上海市劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。江三角律师事务所劳动法大客户及项目团队负责人，《劳动法苑》期刊“律师手记”专栏撰稿人。

　　沈骏律师全面主持江三角律师事务所劳动法律师团队工作，指导仲裁及诉讼代理等各项工作，并常年服务世界五百强企业。

　　近年来，沈骏律师带领大客户及项目团队参与企业改制、破产重组、解散过程中员工安置方案的策划和实施工作，积累了包括企业架构调整、经济性裁员等在内的大量有关安置工作的司法实践经验，其所带领团队曾多次承担包括世界五百强在内的企业重组项目，具有丰富的群体性争议处置经验。团队常年服务的企业客户包括：飞利浦、西门子、诺基亚、安永、苏格兰皇家银行、汇丰银行、花旗银行、法兴银行、三井住友银行、家得宝、应用材料、江森自控等。

　　谈育明，资深集体谈判专家，高级培训师，原上海市总工会法律工作部调研员，长期从事劳动关系协调、参与群体性事件处理、上海市劳动关系三方协调等工作。现任中国法学会（上海）培训中心研究员，上海劳坛工作室主任，上海市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员。

　　谈育明从事劳动关系研究与实务三十年多年，全程参与《工会法》《上海市工会条例》《上海市集体合同条例》等劳动关系立法。在电台、电视台及报纸杂志等发表数百篇学术论文与劳动争议案例分析。合著《〈上海市集体合同条例〉释义》、专著《集体协商机制：集体协商与集体合同》。

精彩书摘

　　第四节群体性劳动争议的性质

　　群体性劳动争议的主要表现形式大多是以集体停工、怠工、上访、堵厂、堵路、围堵政府等较为激烈的方式宣泄情绪和表达诉求。关于群体性劳动争议的定性问题，该如何处理，始终是各方争论的焦点。

　　一、关于群体性劳动争议的性质的探讨

　　当前，社会上存在两种不同的观点：一种观点认为群体性劳动争议事件属于集体违法、违约，可以按照相关法律规定和企业规章制度进行处理；另一种观点认为，群体性劳动争议是集体劳权的一种表现形式，不应当用处理个别劳动关系的思路去解决集体劳动关系问题。

　　（一）群体性劳动争议属于集体违法、违约

　　群体性劳动争议主要表现之一就是罢工。这种罢工事件不仅是个人违法，而且是集体违法、违约行为。一是违反了《中华人民共和国集会游行示威法》；二是违反了劳动合同和《劳动合同法》，既是违约行为，也是违法行为。罢工权不同于一般的自由权，它被认为是法律给予劳动者集体的一种妨害劳动契约的特权。罢工作为权利来规定，在法律的天平上绝不是平等的，而是严重倾斜的，劳动者获得了一种“妨害劳动契约的特权”，用人单位虽是守法、合约的一方，却要承受相应的财产损失。正是罢工对正常法律秩序所具有的破坏性，使各国一般采取谨慎态度，而且其对立法也提出很高的要求，并不适用“法无禁止即可行”。罢工立法的逻辑正好应当是相反的，在宪法无明文规定的情况下，应当遵从部门法或劳动契约的约束，只有在法律做出清楚明确规定的情况下，劳动者才可能取得“妨害劳动契约的特权”，法律也才可能保护“这种合法的侵权行为”。正是罢工所具有的这种特殊地位，对于一个法治国家而言，罢工往往被理解为一种宪法性权利，须由宪法来进行规定。

　　罢工行动如果是符合要件的，为合法罢工，符合民事免责的条件，即劳动者集体行动对雇主所造成的损害系法律所容许，无论是参加罢工的劳工还是组织罢工的劳工团体均不承担侵权或违约的责任。对于合法罢工，除不支付工资外，用人单位要承担劳动法上的诸多义务，包括社会保险、工龄计算的作为义务；不得违约解雇的不作为义务。

　　国外立法对罢工有三大原则，即禁止使用暴力原则、基本权调和原则、劳资对等原则。须具备五大要件，即罢工须由工会为之，罢工行动之诉求须系一团体协约可得规范之事项，须遵守团体协约之和平义务，须遵守一般的制定法规定，应符合相当性原则之要求。可从目的正当性、主体正当性、程序正当性、手段正当性四个方面来对罢工的合法性进行归纳。

　　一是目的正当性。罢工只有在作为签订集体协议的一种压力手段时，才具有目的的正当性。我国《劳动法》第八十四条将争议分为两类，因履行集体合同发生的争议，当事人协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。履行集体合同发生的争议作为一种权利争议，已经有了司法救济途径，就应当不再允许使用罢工的压力手段。

　　二是主体正当性。原则上只有集体交涉的主体，才具备罢工的正当性。大部分国家只有工会才能成为集体交涉的主体，我国将集体合同的签约主体规定为员工，表面上看，似乎不仅工会，而且员工也有可能成为罢工主体，其实不然。《劳动法》第三十三条规定：“集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”《劳动合同法》第五十一条规定：“集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”

　　三是程序正当性。原则上罢工的发动必须经由雇主对于劳工具体要求的拒绝的过程。我国《劳动法》第八十条实际上已经将行政调解设定为前置程序。我国台湾地区的合法罢工的要件可以归纳为8个方面：(1）须有劳资或雇佣间的争议；（2）该争议须经调解程序而无结果；(3）举行会员大会且以无记名的方式进行罢工投票；(4）罢工投票之结果须有全体员工过半数之同意；(5）罢工不得妨碍公共秩序之安宁，不得危害于他人之生命、财产及身体自由；(6）工会不得要求超过标准工资之加薪而宣告罢工；(7）在调解与仲裁期间不得罢工；(8）工会不得就现存团体协约中已有规定之事项进行罢工。

　　四是手段正当性。各国宪法之所以要保障罢工的权益，是因为想以之作为提升劳工条件、平衡劳动关系的手段，这样的立法目的决定了罢工应当确立非暴力的和平原则，劳动者作为享有“妨害劳动契约的特权”的一方要承担和谐义务，这是各国罢工理论所具有的共识。

　　（二）群体性劳动争议不能用个别劳动争议的思路来看待

　　1.个别劳权与集体劳权

　　劳权，即劳动者权益，又称劳工权益或劳动权利，是国际劳工公约和市场经济国家劳动立法的一个基本概念，是指以劳动权为基础的，处于劳动法律关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的权益。劳权包含以下几层含义：其一，劳权的主体是劳动法律关系中的劳动者；其二，劳权的具体内容是由法律规定或认可的；其三，劳权所涉及的是以劳动权利为基础的比劳动权利更广泛的社会经济权利。

　　个别劳权是指由劳动者个人享有和行使的与劳动有关的权利。个别劳权主要包括：（1）平等就业和选择职业的权利；（2）取得劳动报酬的权利；（3）休息休假的权利；（4）享受社会保险和福利的权利；（5）获得职业安全与卫生保护的权利；（6）接受职业培训的权利；（7）提请劳动争议处理的权利；（8）法律规定的其他方面的权利。

　　集体劳权，又称团结权或劳动基本权，是指劳动者运用组织的力量维护自身利益的权利。集体劳权主要包括：（1）结社权（团结权、组织权）；（2）谈判权（协商权、交涉权）；（3）罢工权（工业行动权、产业行动权）；（4）民主权（知情权、审议权、监督权、选举权）。

　　2.个别劳权与集体劳权的区别

　　个别劳权和集体劳权之分，源于劳动关系中的个别劳动关系和集体劳动关系之分。前者是基于劳动者个人与劳动力使用者之间所形成的劳动关系；后者是基于劳动者作为集体或一个团体与劳动力使用者之间在个人劳动关系上所形成的劳动关系。这两种劳动关系在劳动法律关系上，就表现为个别劳动法律关系和集体劳动法律关系。个别劳动法律关系是由个别劳动者与劳动力使用者之间所形成的劳动法律关系，这一法律关系一般通过劳动合同来缔结；集体劳动法律关系是劳动者集体与劳动力使用者之间所形成的劳动法律关系，这一法律关系是基于劳动者已与劳动力使用者建立个别劳动法律关系这一事实而存在的，但其主要的表现形式，是通过工会代表劳动者与劳动力使用者进行集体谈判及签订集体合同。

　　劳权是一个社会历史概念，存在一个从个别劳权到集体劳权的发展过程。集体劳权的立法性质，是一个从私法到公法，再到社会法的过程。在劳动立法的初期，雇佣关系是通过民法中的雇佣合同确定和调整的。随着经济的发展，劳动者对自己在劳动关系中受到的不公正对待越来越不满，并且开始以团体组织的名义而不是个人名义与资本家签订雇佣合同。这种集体性合同逐步脱离了民法上的权利平等和契约自由的原则，超出了民法的调整范围。依靠集体谈判签订的集体合同与劳动者个人的意愿是有差异的，这样，调整团体(集体)劳动关系的工会法、集体合同法等有关集体劳权的立法相继产生，为调整团体劳动关系提供了充分的法律依据。

　　集体劳权是一种社会经济权利，对劳动关系的法律调整和社会经济关系的调整比个别劳权有更重要、更直接的意义。集体劳权立法明确地贯彻了社会公正原则，主要从社会利益角度为实现劳资力量的平衡而设置，具有国家干预、保护弱者、以维护社会利益为宗旨的特点。集体劳权为劳动者提供了以集体力量争取劳动权益的程序、规则、手段，是保证个人力资源法律管理 8 群体性劳动争议管理电子书下载 mobi epub pdf txt

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