　　《1+X职业技术·职业资格培训教材：企业人力资源管理师（二级）（第2版）》由人力资源和社会保障部教材办公室、中国就业培训技术指导中心上海分中心、上海市职业技能鉴定中心依据上海1+X企业人力资源管理师（二级）职业技能鉴定细目组织编写。教材从强化培养操作技能、掌握实用技术的角度出发，较好地体现了当前全新的实用知识与操作技术，对于提高从业人员基本素质、掌握企业人力资源管理师的核心知识与技能有直接的帮助和指导作用。
　　《1+X职业技术·职业资格培训教材：企业人力资源管理师（二级）（第2版）》在编写中摒弃了传统教材注重系统性、理论性和完整性的编写方法，而是根据本职业的工作特点，以掌握实用操作技能和能力培养为根本出发点，采用模块化的编写方式。《1+X职业技术·职业资格培训教材：企业人力资源管理师（二级）（第2版）》内容分为六篇二十章。第一篇人力资源规划内容包括：人力资源规划组织管理、组织设计与工作再设计、人力资源预算管理、人力资源信息化管理；第二篇招聘与配置内容包括：招聘管理、招聘选拔、招聘评估、人力资源派遣管理；第三篇培训与开发内容包括：培训管理体系建设、培训成果的转化、培训评估、员工职业生涯规划；第四篇绩效管理内容包括：绩效管理体系构建、绩效管理实施、绩效评估方法与结果分析；第五篇薪酬管理内容包括：薪酬体系设计、员工福利设计；第六篇劳动关系管理内容包括：劳动争议处理概述、员工沟通与满意度管理、工伤保险。
　　《1+X职业技术·职业资格培训教材：企业人力资源管理师（二级）（第2版）》可作为企业人力资源管理师（二级）职业技能培训与鉴定考核教材，也可供全国各类中、高等院校相关专业师生参考使用，以及本职业从业人员培训使用。

内页插图

第一篇人力资源规划
第一章人力资源规划组织管理
第一节人力资源规划编制
第二节人力资源规划实施
第三节人力资源规划评价与控制
第二章组织设计与工作再设计
第一节组织设计
第二节组织诊断
第三节工作再设计
第三章人力资源算管理
第一节人力资源费用预算
第二节人力资源费用审核与控制
第四审人力资源信息化管理
第一节人力资源信息化管理概述
第二节人力资源管理信息系统的建立

第二篇招聘与配置
第五富招聘管理
第一节胜任素质模型
第二节招聘策略
第三节招聘渠道的选择
第六章招聘选拔
第一节人员甄选
第二节行为描述面试
第三节评价中心
第七章招聘评估
第一节招聘评估概述
第二节招聘成本-效益评估
第三节招聘的录用人员评估
第四节其他招聘评估
第八章人力资源派遣管理
第一节人力资源派遣概述
第二节人力资源派遣引进管理

第三篇培训与开发
第四篇绩效管理
第五篇薪酬管理
第六篇劳动关系管理

精彩书摘

　　2.人力资源费用预算审核的基本程序
　　人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。审核人力资源费用预算必须认真按照规定的程序，缜密思考，仔细审核。在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目，比如工资项目下的工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等；各企业不同的情况有不同的子项目，再如基金项目下的劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等，这些子项目一般都是根据国家有关规定设置的；其他费用项目一般是指属于人力资源管理费用范围而又不属于工资与基金项目下的费用，如非奖励基金的奖金和一些其他社会费用等。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，千万不能混淆。
　　在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。
　　综上所述，员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益，三者利益有共同之处，也有冲突之处，作为中间层的企业，尤其是企业人力资源管理人员有义务将实施过程中存在的问题和产生的矛盾反映给政府有关部门，以使政府政策法规更有利于促进企业的发展和调动员工的积极性。
　　审核人力资源管理费用的预算程序基本相同。招聘、培训等管理费用的发生要分析其是否符合职位需求，要避免等级高于职位实际需求，造成资源的浪费。
　　3.人工成本预算审核的方法
　　（1）注重内外部环境变化，进行动态调整
　　1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。
　　①基准线。对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线调整工资水平。
　　②预警线（上线）。对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业，可以在不突破预警线的范围内调整工资水平。预警线可以防止企业“吃光花光”的短期行为，给企业留有一定的发展空间，同时，也要注意不能去迎合董事会某些董事不正确的“利润越多越好”的心理状态，杜绝“鞭打快牛”的错误做法。在完成董事会下达的利润指标后，企业应当在调整工资之后，将剩余部分用于固定资产投资，改善和更新企业生产的工装设备，为提高生产能力做好准备，同时工资调整也不可突破预警线，要居安思危。提高员工的工资，员工们皆大欢喜；但是当企业遇到困难，要下调工资时，就会引起震动，人心浮动，造成员工的流失。所以说，工资是把“双刃剑”，工资的增长应瞻前顾后，不仅要看到当前，还要考虑长远。
　　③控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。值得注意的是，如果当年本地区最低工资标准提高了，企业即使亏损，企业员工的工资如在最低标准以下，也要调整到最低工资标准水平。而亏损企业要降低工资时，必须慎之又慎，除非企业领导与员工在这方面达成共识。
　　2）定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看清本企业工资水平处在何种位置上，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据决定是否应当调整本企业工资以及具体调整的幅度。
　　在这里强调的是同类企业的比较，而不同类型的企业比较会出现偏差，不是加大人工成本，使企业不堪重负，就是造成人员的流失，挫伤员工的积极性。
　　3）关注消费者物价指数，因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。消费者物价指数是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。
　　在审核人工成本预算时一般用同比的办法，也就是用本年当月的物价与上年同月比较，以此确认物价指数是上升还是下降。物价指数被称为“经济的晴雨表”，它反映了全社会平均价格水平的变化，为了不使员工的生活水平降低，在物价指数上升的时候，工资应当相应地调整。
　　总之，国家的工资指导线、社会的消费者物价指数和企业的工资市场水平调查是相互关联的，在进行人工成本预算的审核时，应当将三者联系起来一同考虑。
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