　　《组织行为学（第3版）：先知而后行、行必有所为》涵盖了组织管理的十一个方面，包括自我管理的起点、压力管理和情绪管理、沟通的技巧、员工激励、冲突的化解、权力和影响力、有效的领导风格授力与授权、团队的作用、组织文化、组织学习和组织变革。内容既着力于经验的梳理，又力求进行理论的架构，还特别强调案例的分析和自我技能的测评，使读者能够有效地加强自我认知，并提升管理技能。理论和技巧并重，使得《组织行为学（第3版）：先知而后行、行必有所为》既不像纯理论的书那般艰涩，又不像纯技巧的书那样浅显，读者在了解“为什么”之后，还掌握了“是什么”和“怎么样”的问题。
　　《组织行为学（第3版）：先知而后行、行必有所为》适合工商管理、行政管理的职业经理人以及高等院校经济管理专业本科生、MBA、EMBA阅读参考。

内页插图

第一章先自知，而后他知——自我管理的起点
你了解自己吗？
自我认知
自我防御
乔哈里窗
自我认知从何来？
层面一：价值观
层面二：认知风格
层面三：应变心态
层面四：人际关系取向
不同文化下的价值观
小结
行为指南
自我评估
控制导向
认知风格
案例分析
美丽公主的死
爱之船
技巧练习
自我反省

第二章压力管理和情绪管理
你在承受高压吗？
高压力的征兆
当压力爆发时
压力从何而来？
时间不够
环境不适
关系压力
预期压力
压力与绩效的关系
压力区域识别
消除压力源
掌握轻重缓急
学会利用时间
重新审视工作
制定短期目标
小胜加强信心
放松你自己的小技巧
情绪商数
情商五维度
情商是最根本的领导力
情商在企业成长、工作业绩、人才选拔中的应用
情商的支持者与反对者
小结
行为指南
自我评估
pstri压力测试问卷（节选）
时间管理
情商管理
案例分析
是否该辞职
技巧练习
时间管理

第三章从“何”说起——沟通的技巧
第四章从“心”开始一切——员工激励
第五章不打不相识——冲突的化解
第六章行而有力——权力和影响力
第七章有权力不等于有领导力——有效的领导风格
第八章放你的信任在他手心——授力与授权
第九章独行不如群行——团队的作用
第十章打造组织之魂——组织文化
第十一章基业长青之路——组织学习和组织变革
附录
参考文献

精彩书摘

　　三种自我状态平衡
　　健康平衡的人格必须拥有三种不同的自我状态，这是自然而然和情感需要的。它们的内在自我状态和行为模式不同，如儿童自我行为是刺激性反应关系，当有事情发生的时候，儿童自我状态几乎是立即反应，也许只是一瞬间的反应，没有经过理性处理，而成人自我则不是立即反应，而是经过周详的考虑、评估和理性判断后，才进行反应。因为，三种自我的平衡可以让人成为一个健康的、可以一起共事的人。人们在不同的时机下会有三种自我状态的行为，健康的人格是要保持这三种自我的平衡，如在理性和解决问题的时候，让成人自我状态出现。在其他没有压力和状况发生的情况下，可以释放儿童自我，放开玩乐，变得自然而然且感情丰富。而当人们进入家长自我状态时，可以从经验中反应，而不需要总是重新使用方向盘，以发现价值和加快进行决策的效率。
　　但是也有人的三种自我发展不平衡，这就会造成问题，在企业管理中，这种不平衡的性格会带来管理上的麻烦和困扰。有的人似乎只是被一种或者两种自我状态控制，尤其是当成人自我状态没有在使用位置时，而被批评型家长自我或者叛逆儿童自我控制时，会在工作环境中带来麻烦。例如那些以叛逆儿童自我为主的人，不愿意合乎情理地解决问题，而是通过抱怨和情绪化的方式或让人出其不意和惊讶的方式来解决问题。甚至有时候他们非常难以理喻，不但不能解决自己的问题，还总要制造问题来取得管理者的注意。
　　批评型家长自我的人格形成主要来自于喜爱批评的父母，没有办法采用理性的方式，他们有时候的表现方式是好像已经知道很多事情的答案，已经知道什么是对的、什么是错的，会进行很主观的评判：“看，不要用这些事情来打扰我，我已经心中有数了。”这时候不管有多少人带来了多少真实的信息，他们都仅相信自己的批判，顽固不化，已经有了关于这是好的、这是不好的，你应该怎么样、你不应该怎么样的决定，而无法理性客观地去面对现实。即使是成人自我强烈的人也是有麻烦的，他们往往是工作狂，是非常无趣的人，他们永远没办法放下自我，轻松玩乐。
　　……

前言/序言

　　没想到，这本书已经是第3版了。
　　写这本书的第1版时，我还在新加坡国立大学。当时对中国的学生接触虽然多，但都蜻蜓点水，对中国企业和管理的认识也非常肤浅。来到中国这几年，接触面更宽更广了，对中国企业面对的挑战和管理问题有了更进一步的了解，总结一句，中国的发展和进步令人震惊。我常常听到一些外国人批评中国的种种问题，员工素质不好、环境差、管理更差等。我会回应他们说：有一点他们肯定比你强，他们肯学，进步肯定比你快。越多批评就越多进步。中国人的学习能力是一股非常大的社会变革推动力。
　　我这几年接触的学生多数是成功的老板、企业家、主管、经理。这些人大多数有理工科背景，技术出身的，摸爬滚打许多年，尽管在专业上有建树，却总觉得自己对人的理解、对员工的管理非常不足，缺乏理论的基础。当然有人是不知而不行，有人是不知而行，也有人是知而不行的。这中间是一门大学问，从知而行的过程，除了需要正确的观念、诚恳的态度以外，还要有合理的方法和技巧。成功的管理人除了要有广泛的商业知识外，更要有一套行之有效的管理能力和技巧。除了要知道做什么、为什么要做以外，也要知道怎么去做。
　　在这一点上，我倒是觉得西方的学者做得比较认真和有系统。他们在心理学、社会学的基础比我们强，虽然由于文化的差异，我们不一定能全盘照用，但他们还是有许多值得我们借鉴的地方。另外，因为亚洲的大专教育偏数理、轻人文，所以人文科目一般发展不足，论文研究项目也相对缺乏。所以很难找到比较好的管理教科书，中国需要更多对组织行为学、人才管理和变革管理的研究。
　　由于我的后期教育深受美国影响，所以基本理念和思路还是比较西方化的，不过，由于这几年来不断接触亚洲的企业，尤其是华人的企业，所以对东方式的管理价值观和行为也有一些了解。如何融汇东西方的经验和智慧，是我不断去思考和探索的。
　　……
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