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内容简介

《靠制度提升执行力》紧扣制度和执行之间的密切联系，用经典的案例和全新的视角，重点阐述了靠制度提升执行力这一富有建设性的管理课题，从而为各行业各层级管理者在有效提升团队执行力方面提供了崭新务实的思维角度和具有可操作性的方法指导。

作者简介

第一章用制度保障执行——执行要靠制度保驾护航
执行不能偏离制度的轨道
制度就是执行的尺度
要给制度佩一把“尚方宝剑”
制度决定执行是否落到实处
制度保证执行效果
好制度为执行保驾护航

第二章用制度敦促执行--执行要有制度为其持续发力
合理薪酬激发员工斗志
良性竞争机制使执行更给力
“适才”用人，提高执行活力
加强自我管理，提升员工执行力
严守制度，用制度敦促执行

第三章用制度控制执行--执行要靠制度进行全程管控
让制度成为悬在“懒牛”头上的鞭子
定下制度，就要让人怕
让规则意识深入人心
没有服从，就没有执行
不让精英凌驾于制度之上
奖罚分明提升制度威信
……

第四章用制度规范执行--制度要为执行设定标准与程序
第五章用制度推动执行--制度要为执行设置无障碍通道
第六章用制度监督执行--要在制度中完善对执行的监控机制
第七章用制度考核执行--通过制度考评执行程序与执行效果
第八章用制度拉动执行--制度是预设的模板，执行是能动的活力

精彩书摘

在薪酬上，一方面人力资源本身千差万别；另一方面薪酬更为丰富多彩。因而，企业在员工的薪酬管理方面的“格雷欣法则”有诸多具体表现：
（1）在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工与高素质员工薪酬大体相当，从而导致低素质员工对高素质员工的“驱逐”。此种情形可看作是上述第一种情形的特例。
（2）在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工的薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的“驱逐”。
（3）在同一企业，由于旧的人事与薪酬制度惯性等，虽然高素质员工的薪酬超出了低素质员工，但与员工对企业的相对价值不成比例。现阶段，这是低素质员工对高素质员工“驱逐”的一般情形。
面对激烈的市场竞争，山东东阿阿胶股份有限公司视人力资源为企业的“第一资源”，实施“人才强企”战略。以人为本，改革内部薪酬分配制度，完善人才激励机制，建立与企业发展战略相适应、对外竞争力强、对内激励充分的薪酬分配体系，使人力资源成为企业参与市场竞争、企业发展的战略性力量，人力资本不断增量，人才层次不断提高，企业综合竞争实力不断增强。
他们所采取的主要做法是：
（1）深入开展职务调查和工作分析，优化组织职能。公司成立了以总经理为组长的工作分析领导小组和工作分析小组，开展了高管及一线操作工以外人员248个职位的职务调查和工作写实分析，对职位、部门职能、组织机构进行了重新理顺、全面整合，减少5 个岗位，优化职能8项，杜绝了职能交叉、职责不清的现象，加速了信息流传，提高了人力资源利用效率和管理绩效。
（2）确立与企业发展相适应的薪酬策略。为建立与公司现状相适应并能推动公司持续发展的收入分配机制，体现岗酬结合、技酬结合、劳酬结合，形成责权利相结合、工效紧密挂钩的薪酬分配体系，实现个人利益与企业长远发展的有机统一，最大限度地调动员工积极性，增强企业竞争力。2000年10月份，公司对薪酬分配制度改革进行了系统规划，确立了薪酬制度改革的方向、目标和原则。公司薪酬制度改革的目标是以市场、行业差别确定工资差别和标准，并根据企业经济效益，以员工岗位为对象，以点数为标准，按照员工个人的实际能力确定点数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性等级薪点工资分配制度，克服现行工资制按固定数额支付工资等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。
（3）推行新型薪酬制度，增强企业竞争力。公司确定的新型薪酬制度，充分考虑了企业的发展战略，保证公司战略的实现。新型薪酬制度，以岗位设置为基础，按各类人员对公司经营发展的作用、贡献不同，分层次确定薪酬分配侧重点，加大了核心层、管理层的分配力度，向科研、营销、技术岗位倾斜，合理确定普通层员工的收入水平。高中层实行年薪制，考核年薪、效益年薪与公司年度目标完成情况、工作业绩挂钩，增强了高中层管理人员的风险责任，提高了企业防御风险能力。一般员工实行等级工资制，划分主管、技术、营销、文秘、生产、工勤六个系列，合理拉开工资差距，结构组成灵活，易于操作，易岗易薪，能升能降，同工同酬；弹性工资分配制度，充分体现了员工对公司发展的重要价值和作用。
（4）科学设定职位要素，合理确定薪酬水平。
……