编辑推荐

　　透析真实职场 演绎成功法则

　　教你做有效的HR 做HR喜欢的求职者
　　知道评分标准，才能准确得分，把握自己的职场路线图
　　怎样不涨工资，也能激励员工更好地工作？
　　怎样将部门间的隔阂和同事的利益纷争化简为零？
　　怎样解读各部门经理的用人需求？
　　怎样让HR新人变成处理“疑难杂症”的高手？

内容简介

　　《世界500强人力资源总监管理笔记》分别按六大模块介绍了人力资源管理所遇到的各种问题，并介绍了相关办公室常态与生存技能，这些技巧不仅对HR管理人员有启示作用，对广大求职者更有指导作用。知道公司领导与HR的评分标准，才能准确得分，把握自己的职场图线图。

作者简介

　　潘新民，17年工作经验，13年公司战略管理经验，8年人资管理工作经验。国家人力资源师、国家高级培训师。具有丰富的招聘和内训实际操作经验，善于从公司及行业的宏观角度考虑本部门的工作。

精彩书评

　　有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无德无才，坚决不用。
　　——牛根生

　　将合适的人请上车，将不合适的人请下车。
　　——詹姆斯·柯林斯

　　管理的关键在于用人。在很大程度上，管理的科学性在于用人的科学性，管理的艺术性在于用人的艺术性。
　　——张瑞敏

目录

第一章　求职
1 战前准备：选择天时、地利、人和　
2 简历准备：要学会“镀金”　
3 面试准备：拥有让人记忆的优点　
4 猎头攻略：高手的捕猎工具

　
第二章 面试
5 面试攻略一：我能做你的什么？“朋友”、“轿夫”还是“老师”　
6 面试攻略二：谨记这是一辈子的行为　
7 面试攻略三：你是不是那块遗漏的黄金　

第三章 招聘工作
8 实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）　
9 理解指挥官意图（理解招聘的最终意图）　
10 续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备）　
11 用好机动部队（内部调配和关系户的使用）　
12 别忘特种部队（协会、猎头、QQ）　
13 常用军队布阵（面试流程）　
14 系列秘密武器（高级面试形式）　
15 空降专杀武器（面试官和背景调查）　
16 必要的军事演习（虚假招聘的妙用）　
17 勿碰的地雷区（特殊人才招聘）　

第四章 离职管理
18 空穴来风（人员离职预警）　
19 完美离别（离职流程和离职面谈）　
20 谁该解雇（你所不知道的裁人技巧）　
21 借刀杀人（离职事件的利用）　

第五章 常态工作
22 有一种成功叫态度——重要的态度（用心做人，细心做事）　
23 有一种技巧叫折腾——没事耍两下（疲惫期HR：显露才能）　
24 有一种行为叫展示——不该出手也出手（让大家时时记得你）　
25 有一种艺术叫表演——给老板看几招儿（几招搞定老板）　
26 有一种技巧叫中立——别站错队（势力帮派的对策）　
27 有一种姿态叫善待——接稳“空降兵”（应对突来的高端人士）　
28 有一种处世叫圆滑——资深人士和关系户（特殊人群的人际关系）　
29 有一种举动叫惹祸——为显露先捅漏儿（没事找事，发挥余热）　
30 有一种绝招叫造势——晋升的诀窍（服务公司、服务老板、学会造势）　
有一种方法叫对调（岗位轮换和调动的技巧）　 131

第六章 培训实操
32 这是在培养人才（培训的重要性）　
33 老师是一辈子的（培训的潜规则）　
34 做好“一字之师”（用自己的专长做培训）　
35 你敢培训老板吗（对关键人物的培训）　
36 暗藏的种子（培训后期特殊作用）　
37 核心员工的培养（公司核心人员的培训问题）　
38 这不是借花献佛（培训的福利效用和培训关键点的处理）　
39 借助外力（外训老师以及咨询公司的合作）　

第七章 薪酬与劳动关系
40 老虎屁股摸不得（你不懂老板的心理）　
41 你想一鱼几吃（薪酬的真正意义）　
42 留个绿色通道（宽带工资制的好处）　
43 可推卸的责任（岗位职责的转移）　
44 这就是劳动关系（人情和法律，朋友和公司）　
45 息事宁人（纠纷的处理）　

第八章 绩效考核
46 老板的算盘（老板心中的考核）　
47 上方宝剑（考核实施的几个保证）　
48 武林绝学（考核的细节操作）　
49 “零分”获得者（不合作核心人员的
50 打雷和下雨（考核对人力资源部门和本人的作用）　
51 是在考核谁（考核是双刃剑）　
52 为公司作弊（关键人员考核结果的处理）　
53 游戏规则（绩效考核指标的提取）　

第九章 规划、组织架构和制度流程
54 法治和人治（制度的本质）　
55 法治和民主（制度制定的流程）　
56 制法与执法（执行力）　
57 从头再来（流程的梳理）

精彩书摘

　　500强人力资源总监教你应聘——农历年前的关键点！
　　2010年元旦过后10天，已经下了几场雪后，我跳槽到SY集团做行政人事总监。我主要的工作是负责行政人事工作和房产的销售。当我做完集团战略规划和人力资源规划时，发现需要招募不少人。确切地说，应该是3个高层人员、17个中层人员、80个以上的基层人员，而且这些人需要在过完春节两个月内（就是3月底，中间还有春节）到位。这是任何一个HR都不愿遇到的，因为实在太难了。
　　董事会决定后，我的人力资源部门开始了各方面的准备。3天后，我收到了人力资源部经理给我的一个关于暂停招聘的分析报告。这份分析称：距离传统佳节“春节”还有两周，现在天寒地冻，所有大学生放假，部分公司放假，人才大都已经回家过年，春节前中、高层领导都会等待他一年的红包，这时也不会辞职。上述几个原因决定我们不会有好的招聘结果，应该理智地放弃。即便招聘到位，春节后大部分公司开始招聘，人才频繁流动，咱们招到的人也会走，白浪费时间。听说咱们这个时候还招聘，HR业界都会嘲笑咱们没有经验。
　　现实结果表明：来应聘的人的确很少，收到简历量、简历筛选过关量、保证前来面试量、实际到来量的比例，其中一天是128∶60∶26∶3。可怕的数字对人力资源部上交的那份分析进行了印证！
　　但我经过分析做出决定，招聘继续。
　　我召集了人力资源部开会，向他们作出解释。
　　（1）有意向找工作的人不会放弃任何机会。现在无论他在哪里，都会去看网站并记录。这个时候其实正如前面分析：他们在公司等年终奖，所以没有心思工作，但有心思找工作。咱们信息发布得早，更容易占据他们的大脑，因为我们“这个时候还招聘，一定是真的缺人才，就更会重用人才”，这也说明我们公司没有因为过年而停止工作，而且，我们过完春节还继续发布招聘信息，更能加深印象。
　　（2）如果现在下着大雪还来应聘的人一定是对工作很在意、很渴求的人，那这样的员工会更忠心、更稳定，是我们最需要的人。他们不会着急过年，会很冷静、淡定，而且有思想，家庭杂事较少，更适合做小主管级别的一线管理人员，会成为我们的骨干。
　　（3）即便我们通知面试而他们现在不来，那他们也会知道：有个集团公司让他面试，节后返回，就第一个去，快人一步。在电话沟通中，我们也能准确说明节后上班时间，他能提前到岗。一步先，步步先！
　　（4）他们在过节前知道我们公司，在春节期间频繁地走亲访友、参加聚会时，他会告诉他的同学、好友、老乡同来面试，这个力量是无法估量的。
　　（5）我们做的招聘信息和面试电话通知，能起到对我们公司、公司产品及服务宣传的作用。在春节期间，大家的“饭后谈资”中就会有更多被提到的机会，这是无形的、最有效的广告。
　　（6）我们这次招聘中需要很多有闯劲儿、能吃苦的大学毕业生，他们现在回家都会带礼物给亲人。难道给父母买件棉衣就是孝顺和最好的礼物？不是，那花的还是父母的钱，那么什么是他和全家人最期盼的？无疑是好工作。我们公司就是要送给这些大学生和家长们最最珍贵的礼物——工作。他们带着一份工作回去，那么这个年他们过得舒心不舒心、快乐不快乐呢？那他们对公司会是什么看法？对我们公司是不是有很多好处？同时也算我们做的一些善事，也体现了我们公司的人性化管理和好的企业文化！
　　（7）现在招聘到位，过完节可以立即培训，然后继续招聘。我们培训和招聘两不误，当节后第一批面试者看到我们刚上班就有了这么多新人在培训，他们会感觉到正规、高效、人性，而且场面好看，招聘和培训互有影响。
　　（8）我作为一个高层人才，如果准备跳，我会选择在春节前跳。其中一个原因是竞争小，另一个原因是为了更好地工作。因为你只有在春节前跳，才能在节后开始自己的工作和计划，这些计划需要春节前订。但如果等春节后面试，然后再适应，已经晚了。现在就是订明年的经营计划、自己的谋略、思路的好时候。对于我们，个人价值的实现和才能的施展已经远远大于春节多发的两个月工资。
　　当我简单分析完后，大家都惊呆了，于是大家都安心招聘。我们对应聘者更人性了，嘘寒问暖，端茶倒水。我们掸掉应聘者身上的雪，递一杯热气腾腾的开水，应聘者感动得说不出话来。招聘经理面试时还把我说给他们的第（6）条说给应聘者听，感动了他们。几个月后有一个结果表明：我们的骨干全部是从这个时期招聘到的人员中诞生的，他们高忠诚度且具有战斗力。和我分析预测的完全一致，甚至现在他们讨论时也常常会想起这个“特殊的招聘”。
　　其实上面这个例子就是给大家说明一些问题，一些众多HR人不解的问题。他们总问我：按照公司招聘流程和书上讲的，以及别人的一些经验进行招聘，为什么总是收效甚微？还有，为什么我们的工作总是慢别人半拍？同是招人别人能招到人才，我们却总是不行。这么大招聘任务量怎样完成？我们的员工对公司一点感情都没有，我们的离职率为什么那么高？
　　于是我告诉他们：因为你经常“想当然”，从来没有好好分析。其实很多时候我们的现实和书本中的东西是相反的，就像我们读过的“纸上谈兵”的故事，而没有去想想“出奇制胜”。我们真的用心工作了吗？没有。再就是做HR需要的悟性，当然我并不是说书上的都是错的，而是因为书上说的是一般情况下，或是在很多定语下讲的方法和知识。岂不知有一个定语发生了变化，语境就发生了变化，你的结果也会有变化甚至相反。
　　小结：人力资源管理的妙处就在于，当发生的现实情况用自己制订的制度、流程甚至法律解决不了的时候，我们也能妥善地处理。当你根据各项分析认为一定可行时，不妨再向相反的方向想想，会有很大的收获。实战和兵法大部分时候都是相反的。这里指的兵法是你在专业课上学到的知识，甚至学究派的、没有实战经验的、大学老师所讲的内容。
　　……

前言/序言

　　我自诩是一介书生，有事儿没事儿就喜欢写点文字，也算是当初的梦想之一。
　　所以，当老师约稿的时候，我满声应允了。一是自认为有点文学功底——能写；二是刚好在人力资源专业上也虚耗了些时日，经历了一些事儿——爱讲。
　　能写的人有表现欲，爱讲的人也有表现欲。于是就想把自己这么多年的感受写下来，供大家评判。
　　常和人力资源管理行业人士聊天，他们经常问我：
　　“为什么我考了证书，培训课也参加了不少，怎么还是不知道如何开展工作？”
　　“我每天都在处理琐事，像一个救火员。到底是哪里出了问题？”
　　“我做的招聘、培训、考核等都和书上一样，为什么结果是相反的？”
　　“我如何让老板重视人力资源工作？”
　　“其他部门不配合我们，怎么办？”
　　……
　　说实话，我开始从事人力资源工作时，也有很多问题。找遍了各大书店，都没有合适的书籍能帮我解决。其实人力资源方面的书很多，犹如近年来人力资源得到长足发展，人力资源从业者猛增一样。目前的HRA书分为两种：一种是比较专业、枯燥的理论性书籍，这些书不仅晦涩难懂，而且是对人力资源工作的实际操作用处甚微，多用于专业研究时参照；另一种是自我发展史，大部分在讲自己多么厉害，自己的职位是什么，和多少名人交往过，公司有多大，自己现在混得多好等，读者还是没有什么收获。
　　因为80%的人力资源工作人员，没有在世界500强企业工作过，体味不到其中的管理现象和观点：在大公司，我们犯愁的是今年人力资源部的300万元预算如何分配，怎样花！而现实中众多的HR人连为员工申请一个拓展训练和旅游的机会也要处心积虑。
　　因为80%的HR人，没有做到经理以上的职位，还没有机会去和公司战略接触，不会搞一些期权激励、战略绩效。我们犯愁的是，怎样才能在不涨工资的情况下，激励员工更好地工作；还要想办法让老板能重视一下人力资源部，哪怕同意添加一个人手。
　　因为80%的HR人，所在的公司人数还没有一班学生多，不会了解到人力资源的架构都是三级体系。我们犯愁的是如何化解部门间的隔阂和人员间的利益纷争；如何在各个帮派之间斡旋，既解决问题，又不得罪老板和员工。
　　更多的人，不知道如何让HR新人，或者一直当不上经理的人，迅速成长为一个优秀的部门经理。期盼有一个老师，手把手教会他们各种疑难杂症的处理方法。
　　更多的人，盼望有一本书，像工具书一样，在不会的时候，或者没事儿的时候，翻一翻，就找到了灵感，或者直接找到答案。这样的书才是真正有用的书。
　　更多的人，想象着嬉笑之间，就能幻化为经理和总监，精通于传说中的“办公室政治”和“升职技巧”。当然，更想象看故事一样，把人力资源六大模块、几十种常见工作掌握好，使自己的能力不断得到提升。而且，故事要通俗，要系统，要专业，要实用。
　　看着他们的需求，又看看市面上的书，不是给总经理、总监看的书，就是各种管理之道，还真没有什么专为普通HR准备的书。大部分书在看后并不能一步一步用到工作上，个别能用的，一到关键要点，却没有了下文。于是我决定，为了80%的企业HR们，为了80%的未来的HRDB们，一定要写一本适合的书。因为我知道当前这个时期，是他们最需要经验和教训指导的时候。
　　其实人力资源工作没有什么形象工程、豪言壮语，有的只是把公司了解透，把员工了解透，然后让他们少一些内耗，发挥更多能力，创造更多价值。人力资源的工作很多都是不起眼的小工作，一点点地做，踏踏实实地做，你就成功了。
　　开始写了，才感觉有很多话讲不完，讲不透；总感觉自己写得太少，怕让同行们笑话。但不敢写多，啰啰嗦嗦更不便于表现我的专业。于是我一边用自己的经历诠释，一边问我的几个好友，写一点专业的东西。我相信我的读者都经历过很多同样的事情，也都有不同的处理方法。这一点从我的两个朋友身上得到验证，在此对韦付军老师和陈强老师给我的帮助表示谢意。
　　书里的主要脉络是一个HR人从找工作到就业、常规工作，最后到自我突破，并没有完全遵照人力资源六大模块。而其中的几十个故事，也都是我的亲身经历或经验，或教训。对于读者的作用，不敢苛求。而事件的处理是否得当，还需要大家给我指点，我将不胜感激。
　　书中的故事有加工，但不多。人力资源工作涉及的事情倒是没少说，以便使读者受益。本书摒弃了市场上“点到不说透”的弊病。这本书是一盘实实在在的“大餐”。书中提到的现象和方法都是我尽心为大家准备的，很多方法都是可以直接使用的。相信大家结合自己的情况，可以把人力资源工作做得更好。
　　书中涉及的人物和公司都做了相关处理。本书中的观点和做法，也纯属我的一家之言。有过，希望原谅；有错，希望批评。
　　最后，希望大家看后喜欢上这本书，同时通过这本书，能够得到一点什么，有益于在人力资源方面能力的提高。
　　编者
　　2011年6月

在线试读

说实话，我开始从事人力资源工作时，也有很多问题。找遍了各大书店，都没有合适的书籍能帮我解决。其实人力资源方面的书很多，犹如近年来人力资源得到长足发展，人力资源从业者猛增一样。目前的HRA书分为两种：一种是比较专业、枯燥的理论性书籍，这些书不仅晦涩难懂，而且是对人力资源工作的实际操作用处甚微，多用于专业研究时参照；另一种是自我发展史，大部分在讲自己多么厉害，自己的职位是什么，和多少名人交往过，公司有多大，自己现在混得多好等，读者还是没有什么收获。

很好，速度很快，阅读中！

准备好好看～应该不错吧！哈哈哈

这本书讲的非常仔细 ，还有一张人资地图，满满的干货，希望补充自己的知识盲点！

很好，速度很快，阅读中！

几年前在书店看过潘新民的书，收益很大，这次特地买他的书认真学习。

还没看，不过听说不错，多看书对自己总是有益的。

感觉自己的许多知识已经陈旧了，抓紧充电！

这本书讲的非常仔细 ，还有一张人资地图，满满的干货，希望补充自己的知识盲点！

买的时候考虑很久，很想了解HR是怎么思考和设计工作体系的。封面上打着世界500强，就感觉有点假大空。买了翻看几篇之后，真的是吓出一身冷汗，一个国家对人的尊重程度，决定了一个企业对人的态度，在中国这样的文化背景下，企业中还是人治大于法制，这样的思维框架，请不要把500强拉下水好么！