商品名称：《我读管理经典》
商品编号：26482644810
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商品毛重：500.00g
具体描述
我们*需要学习的不是时尚，而是经典；不是概念，而是规律
回归经典著作，通过对核心概念和基本知识的理解，去寻找发展中规律性的认识，来生成我们的心智与能力。 在从事管理教育、管理研究和管理实践的20年间，我发现，身边非常多的人喜欢尝试各种新理论，只要有新概念、新理论或者新观点、新模式出现，人们就会蜂拥而至，希望可以找到成功的诀窍。现在又走到另外一个方向，去管理化成为时尚，人们纷纷开始质疑管理，甚至认为互联网技术会有新时尚，管理已经过时。但是我们*需要学习的不是时尚，而是经典；不是概念，而是规律。
从科学管理理论一直到管理创新理论，这些管理理论在*近30年间都引进中国，经典著作的出版，本身正是为了解决如何理解管理的基本问题，这也是我一直希望回归到基本层面的根本原因。所以阅读经典著作是我自己的选择，也是我给读者的建议，我们需要清晰理解管理*基本的理论，需要明确管理理论的核心内涵，更需要真正理解管理的本质。
源于这样的认识，我认真去阅读和理解管理学的经典著作，并把这些阅读的感悟记录成册，分享给大家。这些感悟只是我自己的心得，并不能够代表这些经典著作本身，我非常强烈地建议，各位去阅读经典著作本身，相信你的收获会给你极大的帮助。
陈春花
北京大学国家发展研究院教授，华南理工大学工商管理学院教授。先后出任新希望六和股份有限公司联席董事长兼首席执行官，山东六和集团总裁。 总 序 比使命更重要的是行动
推荐序 华章，一个邂逅经典的地方
前 言 管理是经典而非时尚
上篇 管理的本质：效率001
第1章 劳动生产率003
泰勒与劳动生产率 《科学管理原理》004
第2章 组织效率011
福列特的四个管理基本原理 《福列特论管理》 012
法约尔与组织效率*大化 《工业管理与一般管理》021
韦伯与现代组织管理 《社会组织与经济组织理论》027
管理行为中的有限理性判断 《管理行为》033
我们常常关注组织而忽略个体 《组织与管理》040
第3章 人的效率049
人际关系中关键活动是激励人 《工业文明的社会问题》050
巴纳德的意义和经理人员的意义 《经理人员的职能》057
领导方式的有效性取决于环境条件 《让工作适合管理者》067
如何有效地激发员工的工作积极性 《再论如何激励员工》072
人的潜能和价值 《人类激励理论》078
下篇 管理的特征：结果评价083
第4章 企业管理基本原理085
管理者必须卓有成效 《卓有成效的管理者》086
管理实践的基本原理 “彼得·德鲁克先生管理系列”092
企业是什么 《管理的实践》106
创新需转化为行动及结果 《创新与企业家精神》110
第5章 企业管理的领域115
在合适的时间做合适的事情 《营销原理》116
竞争力与组织管理的关系 《Z理论》128
远离竞争 《竞争战略》134
产品意图 《竞争大未来》143
重塑企业的经营 《营销想象力》150
选择成就卓越 《选择卓越》157
如何让管理者胜任 《领导梯队》162 管理是经典而非时尚
与企业界的朋友们在一起讨论管理的问题，常常感受到一些认知的困难，这些困难使我不得不检讨和重新审视：是不是对于规律性的认识不足够？是不是没有把握*基本的内涵？是不是没有了“初心”而忘了“为什么出发”？回答这些问题的一个途径，在我看来是回归经典著作，通过对核心概念和基本知识的理解，去寻找发展中规律性的认识，来生成我们的心智与能力。
华章出版20年，其经典著作不断传递给读者，让我受益。苏格拉底认为，知识的唯yi功能是自知，促进个人在智力、道德和精神层面的成长，而对禅宗和道家而言，知识也意味着自知，并视其为获取智慧达到顿悟之途。对于知识的意义，东西方先哲不约而同地阐述相同的认知，这也是支持我不断阅读和理解经典著作的驱动力。
今天的管理遇到了什么
这是一个很重要的话题。*近5年来我被追问的*多的是，在互联网时代，管理理论是否过时了？比如，《人力资源管理》期刊问了我几个问题，我想这些问题的提出，也一定是大家关注的问题，我尝试着回答给杂志社，现在也附上这些问题以及我对这些问题的回答。
《人力资源管理》编者按
当前，企业的外部战略环境迅速变化，倒逼组织变革，人力资源管理也面临相应的模式创新。旧的人力资源管理逻辑似乎已经不能满足企业需求，一个个有悖于传统的理念被实践者和学者们提出，甚至连拉姆·查兰这样的大师都提出了“分拆人力资源部”。毫无疑问，人力资源管理正处于“变局”之中，但未来这一职能该何去何从，却似乎存在诸多分歧。可以明确的是，早一天梳理清楚这个问题，组织就能早一天实现转型，早一天奔赴未来。鉴于此，我们拟邀请五名国内ding级人力资源管理学者相聚圆桌，共同探讨若干主题，为实践界出谋划策、正本清源。相关主题如下（下面就是问题以及我的答案）。
问：无边界组织。当前，科层组织似乎越来越跟不上企业灵活对接市场的需求，反而让企业养上了大企业病，决策迟缓，听不到市场的声音。有的企业提出“去中心化”“去掉中层”“把决策权交给一线”，无边界组织似乎成为了趋势。您认为这种趋势会继续下去吗？这种趋势是互联网产业中新兴企业的专利，还是会蔓延到传统企业？
答：“无边界组织”改为“无边界管理”也许会更合适一些。因为组织本身的定义决定了它的属性，关于组织用巴纳德的定义比较容易理解，他说：“当两个或两个以上的个人进行合作，即系统地协调彼此间的行为时，在我看来就形成了组织。”如此看来，组织的边界不是形式上的，而是实质上的，那就是“系统协调彼此的行为”。你也可以认为这是组织的边界，不管采用什么样的组织形式，协调行动达成组织目标是根本的属性，所以我更倾向于“无边界管理”而不是“无边界组织”。因为如果要协调彼此的行为，就需要各自承担各自的职责，各自完成各自的任务，每个人需要为组织目标做出贡献。
我认同今天的技术与环境变化，需要为个体创造柔性化的组织平台，需要设计更加扁平化的结构，让个体可以获得更有效的信息、更多的授权，以及更快速的决策效率。这意味着组织需要有好的信息平台、有效的沟通、承担责任以及自律的文化，这些都是让组织更加扁平的基础条件。这些不是互联网新兴企业的专利，而是一个良好组织本身的特点，优秀的传统企业一样可以做到。
……
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