基本信息

书名：一带一路沿线国家法律风险防范指引(马来西亚)

定价：58.00元

作者：《一带一路沿线国家法律风险防范指引》系列

出版社：经济科学出版社

出版日期：2017-12-01

ISBN：9787514186987

字数：

页码：362

版次：1

装帧：平装

开本：16开

商品重量：0.4kg

编辑推荐

内容提要

《一带一路沿线国家法律风险防范指引（马来西亚）》详细介绍马来西亚这个国家的概况、法律体系和司法制度、投资法律制度、贸易法律制度、工程承包法律制度、劳工法律制度、财税金融法律制度、争议解决法律制度、其他法律风险防范提示及典型案例分析等内容。

目录

章 马来西亚法律概况
节 马来西亚概况
第二节 法律渊源和部门法体系
第三节 主要法律制度
第四节 国际法律制度

第二章 马来西亚投资法律制度
节 马来西亚投资法概述
第二节 马来西亚投资的监管与审批
第三节 马来西亚投资的法律风险与防范
第四节 典型案例

第三章 马来西亚贸易法律制度
节 马来西亚贸易管理体制
第二节 马来西亚对外贸易法律体系及基本内容
第三节 与马来西亚进行贸易的法律风险与防范
第四节 典型案例

第四章 马来西亚工程承包法律制度
节 在马来西亚进行工程承包的方式与业务流程
第二节 马来西亚工程承包法律体系及基本内容
第三节 承包工程的法律风险与防范
第四节 典型案例

第五章 马来西亚劳工法律制度
节 马来西亚劳工法律体系及基本内容
第二节 马来西亚劳务合作的主要法律
第三节 在马来西亚进行劳务合作的法律风险与预防
第四节 典型案例

第六章 马来西亚财税金融法律制度
节 马来西亚财税金融体系与政策
第二节 马来西亚财税金融法律及基本内容
第三节 马来西亚财税金融法律风险与防范
第四节 典型案例

第七章 马来西亚争议解决法律制度
节 马来西亚争议解决法律制度概述
第二节 马来西亚诉讼制度
第三节 马来西亚仲裁制度
第四节 争议解决的国际法机制
第五节 马来西亚与中国之间司法裁决和仲裁裁决的承认和执行
第六节 司法救济风险与防范
第七节 典型案例

第八章 马来西亚其他法律风险防范提示
节 知识产权
第二节 特许协议
第三节 国有化
第四节 环境保护
第五节 其他风险

附录一：马来西亚主要法律法规
附录二：马来西亚主要部门及相关机构联系方式
附录三：中马相关外交机构及联系方式
附录四：马来西亚主要商会

参考文献

作者介绍

本书由国资委编写。国务院国有资产监督管理委员会是根据第十届全国人民代表大会**次会议批准的国务院机构改革方案和《国务院关于机构设置的通知》设置的，为国务院直属正部级特设机构。国务院授权国有资产监督管理委员会代表国家履行出资人职责。根据党中央决定，国有资产监督管理委员会成立党委，履行党中央规定的职责。 国有资产监督管理委员会的监管范围是中央所属企业（不含金融类企业）的国有资产。

文摘

《一带一路沿线国家法律风险防范指引（马来西亚）》：
　　（二）个体劳动争议与劳工法庭
　　1955年《雇佣法》处理的劳动争议仅仅是涉及金钱支付义务的权利争议，由劳工法庭处理，由劳工部的劳工局局长即劳工总监主持。该法第69条授权劳工总监可以审理和决定任何与雇佣合同或者该法及其附属规定有关的工资或者现金款项的争议，根据劳工总监的调查，他可以发布雇主支付判定金额给雇员的命令。
　　劳工总监在审理争议过程中，如果认为有必要，可以将相关的法律问题提交高等法庭作出裁决，然后按照高等法庭的裁决作出对相关争议的裁决。争议的当事人如果对劳工总监的裁决不服，可以向高等法庭上诉。
　　如果相关争议没有被提交劳工总监处理或者争议提交后又撤回的，1955年《雇佣法》不禁止相关方就有关雇佣合同的争议向法院提起诉讼。雇员有合理的理由认为雇主为了逃避相关的薪金支付义务而准备逃匿，他就应当向地方治安法庭起诉而不是向劳工总监申诉。治安法官可以传唤被控告的雇主并要求其提供金钱。雇主不提供金钱，法庭可以将其拘留，除非其能提供充分的理由证明其不会逃匿。
　　（三）工伤补偿争议和社会保障委员会
　　劳工部为了执行《雇员社会保障法》，成立了社会保障委员会，负责雇员社会保障计划的管理和执行。1967年《劳资关系法》规定，企业内部应当建立一个有效的程序来处理雇员和雇主间的纠纷，目的是促使争议在尽可能低的层面尽快得到解决。该法也规定，如果劳资双方签订有集体协议，则应当在集体协议中规定一个集体争议的协商解决程序，这个程序应当规定，对于不同类型的争议，雇员一方可以在不同层次提起争议并要求加以解决。如果争议在企业内部不能解决，可以提交到双方同意的雇主联合会和工会联合会层面的争议解决机制。如果争议仍然不能解决，则可以将争议提交劳工部部长。
　　（四）马来西亚劳动争议处理制度的特点
　　马来西亚劳动争议处理制度一个显著特点是，没有明确区分权利争议和利益争议，而是区分个体争议和集体争议。根据1967年《劳资关系法》，争议当事人基本不能直接向工业法庭起诉。除了因个体解雇引发的争议外，工业法庭处理的其他两类争议，以及规模性的解雇引发的争议，都属于集体性质的争议，对于这类争端，马来西亚的法律显然强调采取双方协商与行政调解的方式来解决。1955年《雇佣法》仅对处于弱势的雇员个体提供救济机制，对其余的群体则没有提供救济机制，1955年《雇佣法》之外的雇员群体的劳动争议只能求助于普通民事法院。必须强调，尽管按照1967年《劳资关系法》、1955年《雇佣法》《雇员社会保障法》的规定，在承认之诉中劳工部长作出的决定、工业法庭和社会保障上诉委员会的裁决是终局的，不受任何法院的司法审查，但是，由于马来西亚民事法院中的司法审查主义的发展，所谓的“终局”在实践中并没有多大的实际意义。例如，在R.Ramachandrav.The Industrial Court一案中，马来西亚联邦法院认为，在司法审查中，工业法庭的裁决要同时受到实质性和程序性审查，如果发现裁决是错误的，法院可以直接给予当事人适当的救济和判决而不必将案件发回重审。
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