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编辑推荐

　　有效开发人的潜能与意义
　　教练与领导的原理及实务
　　教练与领导领域首屈一指的经典畅销书
　　全球畅销50万册，翻译成22国语言

内容简介

　　“教练”的概念来自体育界。20世纪70年代，哈佛大学的教育学家兼网球专家蒂莫西·高威（Timothy Callwey）在《网球的内心游戏》一书中提出，“内心”是指选手的内心状态，对于选手来说，“真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手”。如果教练能帮助选手消除内心的障碍，他的学习与表现将释放出惊人的潜能，创造的奇迹。
　　彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中指出：20世纪管理学的伟大贡献是将体力劳动者的生产力提高了50倍，而21世纪管理学的挑战则是如何将知识员工的生产力提高50倍。教练技术正是顺应了知识经济时代对领导和管理的呼声，集现代心理学、神经科学和领导力研究之大成，应运而生、乘势而上发展起来的。
　　《高绩效教练（原书第4版）》以GROW教练模型 [ 目标（goal）， 现状（reality）， 选择（option）， 意愿（will）] 为教练逻辑，引用职场及运动场上的例子，清晰阐述了教练的理念和技巧。对于促进企业界开始运用的“教练型领导”，本书将是范例，甚至对于学校的教师和孩子的家长而言都十分有益。

作者简介

　　约翰·惠特默（John Whitmore），以其在教练领域的杰出工作获得了国际教练联合会授予的总裁奖。他与国际绩效咨询公司（Performance Consultants International）一起为企业从事教练和团队建设方面的咨询和演讲工作。他著有关于运动、领导力和教练的五本著作，其中《高绩效教练》为著名，销量超过50万册，并被翻译成20余种语言。
　　在英国、瑞士和美国运营企业后，约翰先生与蒂莫西·高威建立了内心游戏公司，在为运动和企业培训领域介绍新方法方面影响很大。约翰先生的职业生涯始于职业赛车手，属于法国勒芒非常成功的福特车队，并在20世纪60年代赢得了英国和欧洲Saloon Car 冠军。

目录

序 
前言 
第一部分 
教练的原理 
第1章 什么是教练 
第2章 作为教练的管理者 
第3章 改变的本质 
第4章 教练的本质 
第5章 有效的问题 
第6章 提问的顺序 
第7章 目标设定 
第8章 什么是现状 
第9章 你有什么选择 
第10章 你要做什么 
第二部分 
教练的实践 
第11章 什么是绩效 
第12章 学习与快乐 
第13章 激励与自信 
第14章 目的和意义的教练 
第15章 反馈和评价 
第16章 团队发展 
第17章 教练团队 
第18章 克服教练障碍 
第19章 教练的多重益处 
第三部分 
高绩效的领导力 
第20章 领导者的挑战 
第21章 领导力基础 
第22章 领导的特质 
第四部分 
通过超个人教练实现转型 
第23章 情商 
第24章 超个人心理学工具 
第25章 未来教练的焦点 
附录九点练习的解决方案 
致谢 
参考文献 

精彩书摘

　　教练的核心　　我已经花费了一些时间来探索“盯住球”这一明显简单的行为，目的是比喻教练的核心。我们必须明白我们试图达到的影响，即“觉察力”和“责任感”，以及我们应该说什么、做什么才能创造这些影响。仅仅要求他人做我们要求的事是不够的，我们必须提出有效的问题。　　类似的问题在商业领域中同样可以引起注意力和激发思考。“目前的库存如何？”“你Z困难的问题是什么？”“工程师什么时候到？”“价格调整对我们Z新的客户会造成什么样的影响？”所有这些都是具体的问题，需要明确的回答。　　这些例子或许足以让你相信，要提升觉察力和责任感，提出问题胜于直接告知。因此，一个好的教练在语言互动上遵循的主要形式是提出问题。　　问题的功能　　问题的提出是为了获取信息。我可能需要信息来解决我自己的一个问题，或者利用它给其他人提供建议或是解决方案。但如果我是一个教练，问题的答案就变得次要了。信息不是要为我所用，也没有必要是完整的。我只需要知道客户自己掌握了必要的信息。客户给出的答案经常可以提示教练下面该问什么问题，而与此同时能够让教练监控客户是否走在一条高效工作的路径上，或者是否符合目的或公司的目标。　　开放式问题　　开放式问题要求描述性的答案，从而促进觉察力，而封闭式问题则是要求绝对准确的回答，“是”与“否”的答案关闭了进一步探索细节的大门。它们甚至不能推动人们的大脑运转。在教练过程中，开放式问题可以更加有效地产生觉察力和责任感。　　疑问词　　提高觉察力和责任感Z有效的问题应以寻求量化或收集事实的词语开始，比如“什么”“何时”“谁”“多少”。不建议使用“为什么”，因为它经常意味着批评和引起防御心态。而且使用“为什么”和“如何”时，如果客户不合格，两者会引发分析性思考，这可能会适得其反。分析。（思考）和觉察力（观察）是不同的心理模式，根本不能同时应用并同时达到Z佳状态。如果需要对事实准确地报告，对其出处和意义的分析Z好暂时停止。　　……

前言/序言

　　1992年，我写作本书第1版时，在体育界之外几乎没有如何运用新兴教练方法的书籍。我撰写本书的目的是对教练工作进行定义和建立基本原则，以免有太多人因为追求时髦而加入教练行业。有些人可能并不了解教练需要的心理学知识的深度和广度，以及它适用于广阔的社会情境里的哪些领域。缺乏这些理解，他们很容易曲解教练工作的基本目的与方法，因为不知如何有效应用而损害其声誉。　　无论在英国本土还是在国际上，《高绩效教练》已经成为人力资源部门和教练学校在教练方法方面的必读书籍。现在，市场上涌现出了很多好的教练书籍，大致上都秉持一些共同的原理。在经历了初创期的各种困难之后，教练行业的快速发展已经超出所有人的预期。专业的教练协会越来越多，总体上它们之间的合作多过竞争。其中Z大的协会之一，国际教练联合会在全世界有近20 000名会员，协会对于认证、资格、标准和道德有着严格的审查和指导。教练已经从一个小行业变成一个受人尊重的领域，并且已经拥有多种专业期刊。本书现在已经翻译为22种语言出版，包括日语、中文、韩语、俄语及欧洲大部分语言，在全世界畅销约50万册。　　本版中，我保留并完善了教练定义的部分，更深入地揭示了它的心理学根源，以期去芜存菁。不良的教练实践导致教练遭到歪曲、误解和忽视，例如，被误认为了无新意、没有什么差异化，或者无法兑现其承诺等。我的目的是通过描述和说明教练究竟是什么，可以解决什么问题，什么时候适合使用，如何有效使用，谁能够有效使用，谁不能有效使用等，还原教练的本来面目。　　《一分钟经理人》（One Minute Manager）中的那些说法很打动人，但事实正好相反，商业中没有立竿见影的措施，卓越的教练技术是一种技能，甚至是一种艺术，要充分展现它惊人的潜力，需要深度的理解和丰富的实践。阅读本书不会让你马上成为一名专业教练，但它能够帮助你更好地认识教练的巨大价值和潜力，而且可以帮助你开启一段自我探索的旅程，这段旅程对你的事业成功、运动技能或者其他技能，以及你在工作和生活中与其他人交流的质量都会产生深远的影响。　　原书第4版以通俗的语言更加充分地解释了教练原理，以简单的类比（不仅有商业方面的类比，还有体育运动方面的）对它们做出了清晰的说明。本书还从1992年第1版出版后我和同事为几千名参与者提供的大量培训中汲取了宝贵的经验，进一步阐明了教练流程和操作方法。　　本书增加了教练与领导力的关系，以及领导力专题方面的内容。教练们经常问我，如何才能保持和提高教练技能。我的回答是实践、实践再实践，要保持对自我和他人更清楚地觉察，并承诺持续不断地提高自己。这是我在新的领导力章节中深入探讨的问题。　　本版详细描述了情商（EQ）以及Z近广受关注的心灵智商，即灵商（spiritual intelligence ， SQ）的重要性，以及二者与教练的关系。现在，员工对公司有更高的期望，而且越来越多地追寻工作的意义和目的，这意味着人们希望教练具备更多处理这些人生问题的能力。我谈到了这些能力是什么，以及如何提高它们。企业也不得不承认它们的价值观和伦理道德在下降，有些时候低于员工和顾客的期望。教练技术在揭示真实的价值观、创造协同方面非常有效，而离开了这些，企业绩效是不可能实现Z大化的。　　同教育、激励和管理一样，教练需要与心理学同步发展，理解如何帮助人们表现Z佳。从只有圈子内某些人士知道到获得广泛认同和应用，总是有一些时间差的。很不幸，教练也是这样。例如，体育运动教练仍然以行为心理学为基础，很多企业教练仍然局限于认知心理学，很多其他教练仍然局限于人本心理学，坚持自我觉察是主要的治疗方法。而内心游戏（inner game）反映的是超个人心理学（transpersonal psychology），更加强调意愿、意图和责任感的重要性。　　超个人心理学产生于一个世纪以前，由卡尔·荣格（Karl Jung）和罗伯特·阿萨鸠里（Roberto Assagioli）创立，但他们远远超前于时代，所以遭遇了一些抵制，有些人把它和“灵性”（spirituality）联系起来，被误认为是一种宗教，从而遭到更严重的抵制。但是，今天人们有了更多的探索生命道路的意愿，教练需要发展为超个人教练（transpersonal coaching）。在本版中，我更多地涉及了超个人领域，但是我不希望教练们误认为本书涵盖了超个人教练的一切，所以我强烈推荐参加合适的超个人教练培训，这样的培训现在越来越多了。　　在本书Z后一章，我谈到了未来的教练在学习转化和工作关系中的作用，以及影响教练发展的主要社会和文化背景。教练及其基本原理是永恒的、无国界的。它是从等级化管理到自我负责，从专制到真正的民主，从量化的顾客至上主义（quantitative consumerism）到可持续品质主义（qualitative sustainability）的重要桥梁。这些变化体现在今天的每一个领域。　　在本书中，我更多地使用男性称呼，并非因为我是大男子主义者（我根本不是），也不是因为我讨厌“他或她”和“他的或她的”这种烦琐词语（我确实这样觉得），而是因为男性Z需要教练。在我和同事开办的教练课程上，女性总是很天然地接受和运用教练哲学。这与她们的风格更相符，我自己的教练也是一位女性。也许越来越多的女性进入高管层将促进教练在企业中成为通用的沟通方式。我希望如此，也希望她们能够从本书的教练模式中获益。　　让我们成长吧　　与培养任何新的技能、态度、风格和信念一样，形成自己的教练风格需要承诺、实践，需要经历一段时间的艰苦练习才能够运用自如、实现Z大化的产出。有些人学起来会轻松一些。如果你已经形成自己的教练风格，我希望本书能够帮助你提升到一个新的高度，或者给你凭直觉行事提供一套完整的理论依据。如果你过去不熟悉教练，我希望本书能够帮助你建立新的思考方式，更加有效地进行管理，思考绩效和人员，并为你提供一些开始教练实践的指导。　　世上没有wei一正确的教练方式。本书也不过是一张地图，帮助你决定去往哪里，并为你介绍一些通向目标的路线。你必须为自己探索这条道路，因为人际互动的领域中，没有一张地图能够描绘出它的无限变化。这个领域可以把人员管理变成一种人性的、独特的艺术，可用来装饰你的工作场所，并尽情欣赏和享受其中的乐趣。　　今天，我们正面临很多方面的危机，包括环境方面的和经济方面的。传统的“孤岛思维”和“线性思维”不足以应对不可预知的紧急情况。我们需要“全系统”能力，这种能力来自个人发展，来自从传统的“恐惧模式”到“信任模式”的转变，来自人们认识到人类无论是社会性还是精神性都在不断地发展。一个人如果决定开始他的个人发展旅程，就可以比集体更快地发展。今天，领导层的失败已经十分明显，一点强制的变化不会对领导者造成伤害。在实践中，教练流程会在每一个阶段促进领导者的改变，因为改变是从内心产生的，永远无法用规定的方式教导他人改变。教练不是教授，而是创造学习和成长的环境。让我们不断成长吧！ 
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