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内容简介

　　《你其实不懂管理心理学》从全新的角度解读了在企业管理过程中的心理现象和心理定律，为管理者提供日常管理现象在心理学上的解读，并为其提供各种管理问题的心理应对技巧，是一本非常实用、切合管理实际的管理类心理学读物。
　　《你其实不懂管理心理学》中的案例为多部管理学教材中的经典，而分析则展现了以心理学角度为解读重点的全新面貌，是一本集合了作者多年写作心血的经典之作。

目录

第一章 上通下达心理学
你以为你以为的就是你以为的吗
给员工一个发泄日
如何应对下属的负面情绪
如何化解员工之间的矛盾
不懂得开玩笑的人是没有希望的人
别被下属牵着鼻子走
你如何做下属的主
你可以炒了他，但别伤了他
如何把握好批评的分寸
心理测试：你的自信度是多少

第二章 选人用人心理学
用最好的人，不如用最合适的人
如何把“庸才”变成“干将”
留住人才，你该怎么做
如何统御比自己强的人
看不惯的“怪才”，你应如何面对
对待有过员工，你应扮演什么角色
员工的忠诚，是可以培养的
“杀一儆百”，怎样才能做到
淘汰机制，必须建立吗
心理测试：你善于和团队成员沟通吗

第三章 奖励惩罚心理学
精神奖励，对员工有多重要
赏罚分明，你做到了吗
惩罚员工，理中如何有情
奖励，别搞什么平均主义
物质激励，你要学会因人而异
错误的行为，你奖励了Ⅱ马
如何推行制度的“高压线”
心理测试：你善于赞美别人吗

第四章 授权控权心理学
不懂带人，你就自己干到死
抓得少些，反而收获更多
授权给谁，这是一个大问题
权责分离，管理者的大忌
别让手中的风筝脱了线
只需下达命令，不必过问细节
下属越权，你该怎么办
越权指挥——管理者的不当行为
心理测试：你说话有分寸吗

第五章 商务谈判心理学
谈判者的自我修养
谈判的环境，要慎重选择
瞄准谈判中的关键人物
谈判桌上出奇招：沉默是金
底线与余地，如何步步为营
最关键的让步，留到最后一步
在谈判中，如何说“不”
倨傲的对手，你该如何应对
心理测试：你有管理者的才能吗

第六章 目标与执行心理学
慈不掌兵，如何建立起制度
目标细化，关注每一点进步
如何利用从众效应
给员工的成长铺石问路
工作动力是如何激发的
及时跟进，适时督促
心理测试：你的协调能力如何

第七章 危机掌控心理学
制造危机，增强紧迫感
何时可用加薪的方法应对危机
防患于未然是解决矛盾的上策
处理矛盾要防止踩到“雷区”
如何对待个别人的“小报告”
利用良性冲突帮助企业发展
心理测试：看一下你的情商指数

精彩书摘

　　《你其实不懂管理心理学》：
　　英国哲普天王、《哲学家杂志》主编巴吉尼在他的畅销著作《你以为你以为的就是你以为的吗？》中，痛批了生活中常见的龟毛症候群、自以为逻辑严密者，其宗旨就是让人们打破思维定式。这一点，对于管理者而言尤其重要。
　　由于不同的人有不同的性格和做事风格，所以管理者在与下属沟通时要因人而异，打破思维定式，恰当地改变沟通方式。在现实生活中，经常看到许多人说话、做事很直接，不会绕弯子，这可以用“直来直去”形容。在管理中也是如此，很多管理者在与员工沟通时往往说话太直接，方式太简单，结果导致没有达到预期的效果。而这一切都是和人的思维定式有一定内在联系的。
　　心理学家包达列夫曾做过一个实验，让被试者看同一个人的照片，然后让他们描述一下这个人。他首先让被试者看同一个人的照片，在出示照片之前，他对第一组人说，这是个通缉犯；然后他又对第二组人说，这是位科学家。接下来就让这两组被试者认真观察做出判断。最后的结果是，第一组被试者说这个人“深陷的双眼证明内心的仇恨”“突出的下巴代表死不悔改”等；第二组被试者则说这个人“深陷的双眼代表了思想的深度…‘突出的下巴表明克服艰险的意志力”等。
　　这个实验突出反映了思维定式的作用。我们从实验中不难看出，对于一个人的评价，仅仅因为先前得到有关此人的某种暗示不同，得出的结论竟然天壤之别，可见心理定式对人们认识过程的巨大影响作用。
　　心理定式其实是活动之前的准备活动，它能够使我们在从事某种活动时根据以往的经验而达到事半功倍的效果，节省时间和精力。但是，思维定式的存在无疑会限制我们的思维，使我们习惯于用静止的眼光看问题，用同定的思维想问题，而看不到事物的发展和变化，从而陷入因循守旧的误区，很难发现更多的创新和捷径。
　　22年前，即1993年，郭士纳出任IBM首席执行官后，他很清楚员工们心里最急迫的问题就是：我一个月后还在公司里干吗？我会不会被解雇？为了打消员工们的顾虑，他上任第5天就向大家保证：虽然他扭亏为盈的计划难免会伤害到一些人，但他会竭尽全力缓解员工们的痛苦。他知道每个首席执行官在裁员前都会说这样的话。可是他在那天保证后的备忘录上写的却是肺腑之言：“你们中有些人多年效忠公司，到头来反被宣布为‘冗员’，报刊上也登载了一些业绩评分的报道，当然会让你们伤心愤怒。我深切地感到自己是在要大量裁员的痛苦之时上任的。我知道这对大家而言都是痛苦的。但大家都知道这也是必要的。我只能向你们保证，我将尽一切可能尽快地度过这个痛苦时期，好让我们开始向未来看，并期待着重建我们的企业。”
　　之后，他用电子邮件的方式把这份备忘录发给IBM的所有员工。这同IBM以前的领导人和员工的沟通方式大不相同，不再采用约翰·阿克斯的正式电视讲话这一方式了，因为员工们都知道不用理会他说什么，都是些没有实际价值的空承诺。而现在第一次有位首席执行官发邮件给全公司的人，而且是发给个人的电子邮件。有谁能不打开新总裁写给自己的邮件呢？从一开始，郭士纳就试图突破旱已形成于人们心中的思维定式，换一种不同的沟通方式，来表明IBM并不都是一本正经的，随和亲切的方式也是很好的。
　　……

前言/序言

　　管理心理学是把心理学的知识应用于管理活动中的心理学分支。它有助于调动员工的积极性，改善组织结构和领导绩效，提高员工的工作质量和热情，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。
　　管理心理学并非引进于西方，中国古代就有丰富的管理心理学思想。例如，春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。
　　简单地说，人心管理主要体现在以下三个方面：
　　1.管理者要会识“人心”
　　管理人心首先要具备识人心的能力。俗话说：“画龙画虎难画骨，知人知面不知心。”管理者想要读懂人心，就要掌握一些必要的心理学知识和洞察人心的方法、技巧。好的读心技巧可以让管理者更精明、强干，让员工更积极、高效，让企业效益有更大的提升。
　　有时候，员工一个无意识的动作、一句不经意的牢骚，都能反映出他们深藏不露的本意。管理者千万不要被假象迷惑，而要学会透过现象看本质，通过员工的一言一行、一举一动掌握其最重要的心理信息，这样才能在关键时刻出奇制胜，控制大局。
　　2.管理者要会收拢人心
　　作为一名企业管理者，如果有人问你：“世界上什么样的投资回报率最高？”你将作何回答？日本麦当劳社长藤田田的答案是：“在所有投资中，感情投资花费最少，回报率最高。”藤田田在自己所著的畅销书《我是最会赚钱的人物》中说，日本麦当劳每年支付巨资给医院，作为保留病床的基金。当员工或员工家属生病、发生意外时，可以立即住院接受治疗。即使在周末休息时患了急病，也能马上被送往指定医院，避免多次转院带来的麻烦。
　　有很多人问藤田田，如果你的员工几年都不生病，那么这笔巨额医疗基金岂不是白白浪费了吗？藤田田回答说：“只要能让员工安心工作，对麦当劳来说就不吃亏。”藤田田的信条是：为员工多花一点钱进行感情投资，如果可以收拢人心，绝对“物超所值”！因为感情投资能换来员工的工作热情和积极性，赢得员工对企业的信赖和忠诚，由此产生的巨大创造力，是其他任何投资都无法比拟的。
　　3.管理者要会激励人心
　　“激励”一词的英文为encouragement，其拉丁文词根“cor”的字面意思是“心”。“勇气”（courage）一词也是一样。有勇气就意味着有心。激励——提供或给予勇气，从字面意思上理解就是给别人心。
　　这些词语的来源告诉我们，当我们在谈到勇气和激励时，并不仅仅是指现代贺卡上使用的那些动情华丽的辞藻。相反，在激励的情境中，“心”这个词往往意味着面对巨大挑战时的勇气，面对巨大困难时拥有的希望，面对重大挫折时依然不屈不挠、努力做到最好的决心。
　　实际上，我们每个人都需要得到激励。激励能提高绩效，巩固我们的决心，并且能改善我们的身心健康状况。我们无论做任何事情，为了把事情做得更好，都需要得到他人的掌声，并且需要知道我们和其他人是相联的，我们需要从别人那里获得激励和力量。对员工的管理也是如此，管理者往往需要凭借激励人心的方式，使员工紧密团结在一起并彼此帮助，以顺利完成某种工作任务或达成某种组织目标。
　　要实现高效管理，管理者还需要做好以下几门功课：一要交流沟通，实现上通下达；二要提高执行力，做到令出必行；三要知人善任，实现人才为我所用；四要凝聚人心，实现万众一心；五要放权授权，做到抓大放小……
　　作为一名管理者，我深知管理是一门管理人心的学问。管理者若能摸透员工的心理，抓住员工的优点和弱点，巧妙地加以引导和利用，就能让员工心甘情愿地听从自己的指挥和调遣：优秀的精英员工会锋头更锐，精益求精；普通员工会被你“点石成金”，迅速成长；难缠的“刺头员工”也会被你驯服，成为得心应手的心腹干将；“老实巴交”的员工更会对你忠心耿耿、奉献终身！
　　本书是我作为管理者多年的经验总结，希望能为广大管理层的人士提供帮助和借鉴作用。
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