编辑推荐

本书比较全面、系统地对OD做了简明介绍，是一本不可多得的组织发展入门级教科书，适合于对组织发展领域有兴趣的初学者阅读。

适合读者对象：高等院校管理学及人力资源专业学生，企业中高层管理者、各类组织人力资源及综合管理部门从业人员，管理咨询行业专业人士等。

内容简介

　　组织发展学（OrganizationDevelopment，OD）在美国等西方国家已经发展了50多年，产生了庞大的知识和理论体系。但在我国，该学科几近空白，专业知识和理论的创建尚属萌芽期，相关实践与探索仍处在起步阶段。

　　组织发展学为我们观察和认识企业等各类组织打开了一扇新的窗户，为提升组织效能、增强组织的健康度提供了坚实的基础。期望OD的广泛应用能掀起我国各类组织的发展革命。

作者简介

　　加里·麦克莱恩（GaryN.McLean），国际知名学者，美国明尼苏达大学教授，美国哥伦比亚大学博士。美国、加拿大双重国籍，具有跨文化的知识、视野和经验。在人力资源开发（HRD）与组织发展（OD）领域成就斐然，著述甚丰。

　　王晓晖，中山大学岭南(大学)学院管理学教授、博士生导师，美国明尼苏达大学博士，中大岭院-ISC中国企业环保、卫生和安全管理研究与发展中心(EHS中心)创始人及主持人。

目录

第1章 什么是组织发展学

第2章 进入：营销与签订合同

第3章 启动与系统理论

第4章 组织评估与反馈

第5章 行动计划与干预方法介绍

第6章 实施——个体层面

第7章 实施——团队层面

第8章 实施——流程层面

第9章 实施——全球层面

第10章 干预实施：组织层面

第11章 干预实施：社区与国家层面

第12章 对于过程与结果的评价

第13章 变革的采纳及后续工作

第14章 从组织中分离的原因

第15章 驱动组织发展工作的职业道德与价值观

第16章 从事组织发展工作的胜任力

第17章 组织发展学所面临的问题及其未来

术语表

案例

精彩书摘

1.2.4组织发展的特征

美国培训与开发协会的组织发展专业实践部门通过提炼收集到的所有关于组织发展定义的关键要点，得出了一个综合性的定义。

该定义认为组织发展实践：

■ 必须与组织和商业目标相一致。

■ 建立在行为科学的基础之上。

■ 是长期的而且是持续的。

■ 强调过程导向以达到目标。

■ 以合作为基础。

■ 以系统为导向。

以下结论描述了组织发展的核心特征：

■ 组织发展是一种跨学科的而且主要是行为科学的方法，它主要源自于组织行为学、管理学、商学、心理学、社会学、人类学、经济学、教育学、管理咨询以及公共管理学。

■ 组织发展主要的但非唯一的目标是提高组织的有效性。

■ 变革的目标是整个组织、部门、工作团队或组织中的个体，如前所述，它可能还会涉及社区、国家或地区。

■ 它意识到高层管理者的承诺、支持和参与的重要性。如果可以得到组织文化的支持，也可以采用自下而上的方法来改善组织。

■ 为了管理变革，组织发展是一种有计划的长期战略。与此同时，由于我们生活在一个动态环境中，而这要求组织具备迅速适应环境变化的能力。

■ 它主要关注的是组织的整个系统及其相互依存的部分。

■ 它使用合作的方法，让那些在变革过程中受到影响的成员都参与进来。

■ 这是一个以教育为基础的项目，用以发展价值观、态度、规范和管理实践，从而形成奖励健康行为的组织氛围。组织发展的内在驱动力是人文价值观。

■ 它使用基于数据的方法来理解和诊断组织出现的问题。

■ 它是由变革促进者、变革团队或部门经理所领导的，他们的主要角色是协助者、老师、教练而不是某些主题的专家。

■ 它承认维持变革往往需要后续的计划。

■ 它包括对组织的流程和结构进行有计划的干预和改进，同时需要具备与个人、团队以及整个组织协同工作的技巧。它主要是由行动研究（Action Research）推动的（我们将在稍后介绍）。

1.2.5组织发展等同于变革管理吗

为了简明扼要地解释什么是组织发展，有些人将组织发展等同于变革管理，对此我并不赞同。在一个组织生命周期里的某些时候总会需要一些重大变革，这种变革并不依赖也不能够依赖于对组织发展的运用。有时候，市场会要求一个组织为了生存而采取快速的且事先并无计划的行动，例如需要在国内外采取外包、减小规模、削减工资的支出或增加医疗保健费用等。虽然所有这些变革可能对于组织的生存都是绝对必要的，但它们并不需要遵循组织发展的流程、原则或价值观。比尔和诺瑞亚（Beer and Nohria，2000）对组织发展变革与没有遵循组织发展原则所产生的变革做了一个很好的区分。实质上，他们认为存在着E变革（经济价值）和O变革（组织的人员能力）。O变革是有计划且遵循组织发展原则的，而E变革是由市场推动的，不遵循组织发展原则，两者均可包含在人们所常说的变革管理中。所以将组织发展等同于变革管理是错误的。当这两种类型的变革在组织内部得到认可时，组织的业务就能受益。虽然组织及其盈亏可以得益于长期的系统计划的变革（组织发展模型），但是如果不能及时决策并且迅速采取必要的非计划变革行动（即便这些过程违背了组织发展的原则），组织也有可能失败。

前言/序言

　　卷首语

　　我创作这本书的意图在于将它作为一本组织发展（OD）领域抛砖引玉的教科书。正因为如此，关于该领域内很多复杂、动态的问题，本书并未进行深入的讨论。本书也没有为读者提供关于组织发展方面的深奥知识与专业技能。事实上现今已有大量的相关文献资料覆盖整个OD领域。此外，通常而言，在导师的指引下培养有效的组织发展实践技能往往需要多年时间才能完成。

　　本书旨在向读者提供一个关于OD学科及其实践的概述，从而使他们更加熟悉该领域的专业词汇；同时，也为读者提供一些基本的流程，用以支持他们在开展组织发展实践初期的工作。我希望，读者通过阅读本书得以拓宽视野，从组织发展专业人士的视角来形成自己的观点，并在此基础之上继续学习与研究，阅读更多的专业书籍，在各自的专业方向尤其是组织发展领域积极开展实践与探索。必要时寻找（优秀的）导师，向他们学习经验，力图将支撑该领域的理论知识加以专业地运用。

　　一直以来我都坚信，组织发展专业人士应该满足两大基本要求。第一，他（她）们必须对自己进行全面深入的剖析和了解，这需要大量的自我反思和冥想，或许有时候还需要与心理咨询师合作。第二，必须接受模糊性。我们生活的这个世界是如此地错综复杂，很多事情并非是“非黑即白”的。对于被问到的每一个问题，我的回答几乎总是“看情况而定”，而这句口头禅因此也让我蜚声业内。我常常提出一些有争议的问题，然而却很少给出确定的答案；我在本书中亦会反复地提醒读者们接受模糊性存在的事实。简而言之，我们的专业真实地反映了我们周围不断变化着的动态环境。这些年来，许多专业人士一直在孜孜不倦地钻研探寻新的现象，为OD领域不断注入着新的生命与活力。

　　希望你们喜欢这本书！在你们深入了解自我和OD领域的过程中，请务必保持你们的创造力，还要不断地提升对模糊性的接受程度。请记住，莎士比亚曾经说过：“你必须对自己真诚!”

　　在此，我要向罗兰·苏利文（RollandSullivan；译者注：美国OD领域有影响的多产学者，出版过PracticingOrganizationDevelopment系列著作）和理查德·斯旺森（RichardSwanson；译者注：美国知名的HRD学者，其著作已经由本人翻译，《人力资源开发》，清华大学出版社2008年版）二人表示感谢。

　　我和罗兰选择了用不同的方法和路径去探索组织发展领域。记得在1979年，当时我们正准备开设“人力资源开发”专业的研究生科目，罗兰鼓励我们将组织发展内容纳入到课程体系，于是我们采纳了该建议。自那以来，我们的很多学生，特别是博士层次的学生，在理论和实践方面都对组织发展领域做出了显著的贡献。

　　理查德和我是明尼苏达大学的同事，我们一起共事了将近三十年。我们俩看待问题的视角也各不相同。幸运的是，我们彼此尊重并且相互切磋，向对方的观点提出挑战，同时也保持着友谊和合作，在学术上各执一派、共创成就。

　　最后，要特别感谢我的家庭对我的帮助，我的夫人和我的几个孩子们都一如既往地以各种方式支持了我的写作。

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