积分制管理概论/现代管理系列教材 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

李荣，张广科 著

出版社： 清华大学出版社

ISBN：9787302476122

版次：1

商品编码：12131129

包装：平装

丛书名： 现代管理系列教材

开本：16开

出版时间：2017-07-01

用纸：胶版纸

页数：226

字数：283000

正文语种：中文

编辑推荐

一种创新的管理理念,用奖分和扣分,对员工的能力和业绩进行全方位的考量,全面提升企业员工的积极性,并能控制管理成本.

内容简介

本书介绍了积分制管理这一具有科学性的新型管理体系，从积分制管理体系框架、理论渊源，积分制管理操作方案、积分制管理标杆企业应用案例、积分制管理与现代企业管理工具对接、融汇等几个方面，阐释了积分制管理的理念：即通过用奖分和扣分，对人的能力、工作业绩和综合表现进行全方位量化考核，全面提升了企业用工和激励成本的可控性。
积分制管理是一个开放系统，它颠覆了传统管理的思维，力图从根本上解决“管人”这一管理核心问题，是在现有的管理理论基础上的尝试创新。
本书适用于各类企业和事业单位的管理者学习积分制管理方法使用，也适合管理理论研究者的参考。

作者简介

李荣，中国积分制管理的创始人,湖北群艺集团董事长.张广科 教授.博士导师 中南财经政法大学公共管理学院副院长.

目录

第一编积分制管理的体系与架构
第一章积分制管理体系及其核心原理3第一节积分制管理概述3
一、 积分制管理的内涵3
二、 积分制管理的目标4
三、 积分制管理的四大特征5
四、 积分制管理的内核: 让每个员工都有
当老板的感觉11
五、 积分制管理模式与传统积分制的差异14
第二节积分制管理体系的四大核心维度21
一、 积分制管理的四大维度21
二、 积分制管理四大维度间的内在
逻辑及因果关系23
三、 积分制管理体系的基本架构24
第三节积分制蕴涵的管理学原理25
一、 “及时反馈激励”原理26
二、 “动态管理”原理27
三、 “体育竞技”原理27
四、 “利益捆绑”原理28
五、 “机会均等”与“不可预期”原理29
六、 “人本管理”原理30积分制管理概论目录思考题31
第二章积分制模式的管理创新及其适用范围32
第一节积分制模式的管理创新32
一、 奖罚理念与方式的创新32
二、 成本控制方式的创新35
三、 授权制衡方式的创新36
第二节积分制管理的适用范围39
一、 积分制管理适用于不同性质的组织单位39
二、 积分制管理适用于不同规模的组织40
三、 积分制管理适用于不同的地区范围41
四、 积分制管理适用于不同的人群41
思考题42
第二编积分制管理的理论渊源与原动力——理论渊源
第三章积分制管理与人性论45第一节人性“趋利避害”与积分制管理45
一、 人性“趋利避害”论45
二、 “趋利避害”人性论在积分制管理中的应用47
第二节自然人性论、理性人性论与积分制管理50
一、 自然人性论、理性人性论50
二、 自然人性论、理性人性论在积分制管理中的应用52
第三节积分制管理与人性观的延伸54
一、 积分制实现了人性与管理的完美结合54
二、 积分制实现了人性和管做人的完美结合54
三、 积分制实现了人性和自由、社会和谐的完美结合55
思考题57
第四章积分制管理与市场经济运行机理58
第一节市场经济的本质与运行原理58
一、 市场经济的本质59
二、 市场经济的核心原理: 将个人“自利”转化为社会运行的动力62
三、 各类组织对市场经济核心原理的应用64
第二节积分制管理对市场经济运行机理的应用与设计68
一、 让所有人都操心68
二、 让员工有当老板的感觉70
思考题71
第五章积分制管理与社会分层理论72
第一节社会分层理论的内容与核心要素72
一、 社会分层经典理论72
二、 社会分层背景下企业内部分层的形成要素及其效应76
第二节积分制管理对社会分层正激励效应的应用与设计81
一、 积分制管理排名的背后机理81
二、 积分制管理中关于社会分层正激励效应的应用与设计84
思考题86
第六章积分制管理与“灰度管理”理论87
第一节“灰度管理”理论体系及其核心原理87
一、 “灰度管理”理论的起源87
二、 “灰度管理”理论的核心原理89
第二节积分制管理与“灰度管理”的比较分析94
一、 积分制管理与“灰度管理”契合的管理理念94
二、 积分制管理关于“灰度管理”理论的应用与设计98
思考题101
第七章积分制管理与OKR绩效考核模式102
第一节OKR绩效考核模式的起源与核心原理102
一、 OKR绩效考核模式的起源: KPI考核模式的升华102
二、 OKR绩效考核模式的核心原理105
三、 OKR绩效考核模式的主要特征107
第二节积分制管理关于OKR考核模式理念的应用110
一、 积分制管理与OKR考核模式契合的管理理念110
二、 积分制管理关于OKR考核模式理念的设计112
思考题114
第三编积分制管理的实施策略与操作方案
第八章积分制管理的制度框架及实施策略117第一节积分的概念117
一、 积分的定义117
二、 积分的分类118
三、 积分的作用120
第二节积分制管理中的积分设计121
一、 不同管理难题的积分设计121
二、 积分排名对应利益的类型设计125
第三节积分制管理与人力资源管理的关系125
一、 积分制管理与人力资源管理的对接、融汇125
二、 积分制管理下企业工资体系的特征127
第四节积分制管理的实施策略128
一、 积分制管理实施中的策略要点128
二、 积分制管理实施中的注意事项130
思考题132
第九章积分制管理应用标杆企业操作案例133
第一节积分制管理标杆企业——广东顶固家居公司133
一、 顶固公司简介及其引进积分制管理模式的背景133
二、 积分制管理在顶固公司的具体应用135
三、 顶固公司积分制管理模式评析136
四、 顶固公司积分制管理的实施效果139
第二节积分制管理标杆企业——河南东方王朝酒店140
一、 东方王朝酒店简介及其引进积分制管理模式的背景140
二、 积分制管理在东方王朝的具体应用142
三、 东方王朝积分制管理模式评析144
四、 东方王朝积分制管理的实施效果146
第三节积分制管理标杆企业——河北邢台银行复兴支行 147
一、 邢台银行简介及其引进积分制管理模式的背景147
二、 积分制管理在邢台银行复兴支行的具体应用148
三、 复兴支行积分制管理模式评析152
四、 复兴支行积分制管理的实施效果153
第四节积分制管理标杆社区——湖北荆门白石坡社区154
一、 荆门白石坡社区简介及其引进积分制管理的背景154
二、 积分制管理在荆门白石坡社区的具体应用155
三、 荆门白石坡社区积分制管理模式评析159
四、 荆门白石坡社区积分制管理的实施效果160
思考题161
第四编积分制管理与现代企业管理工具的融汇
第十章积分制管理与企业战略管理工具的融汇165第一节现代企业战略管理的内涵及其实施工具165
一、 现代企业战略管理的内涵及其特征165
二、 现代企业战略管理的实施工具（BSC/EVA）167
第二节积分制管理与企业战略管理的融汇171
一、 积分制管理关于企业战略实施的制度设计171
二、 积分制管理与企业战略实施工具（BSC/EVA）的融汇与互补177
思考题183
第十一章积分制管理与制度管理、内部风险管控的融汇184
第一节积分制管理与制度管理的融汇184
一、 制度管理模式的内涵与实施要素184
二、 制度管理模式的缺陷186
三、 积分制管理对制度管理模式的升华188
四、 积分制管理与制度管理模式的融汇与互补191
第二节积分制管理与企业内部风险管控的融汇193
一、 现代企业内部风险的类型193
二、 企业内部风险管理与内部控制之间的关系195
三、 积分制管理与企业内部风险管控工具的融汇与互补199
思考题203
第十二章积分制管理与企业文化管理的融汇204
第一节企业文化管理的内涵和工具204
一、 企业文化管理的内涵204
二、 实施企业文化管理的工具210
第二节积分制管理与企业文化管理工具的融汇213
一、 积分制管理与企业文化管理的关系213
二、 积分制与企业文化管理的融汇216
思考题223
主要参考文献224

精彩书摘

第三章积分制管理与人性论
在中国传统伦理学说中，人性论是基础，很多伦理道德都是从人性论出发来探讨的。人性论揭示人的共同本质，一般指除去人的社会性与阶级性阐述人的本质共性的学说。近现代管理和中国的人性论密不可分，通常都是从人性的视角来对企业进行科学有效的人力资源管理。
积分制管理企业的亮点就在于它比大多数企业更注重对人性观的运用，可以说积分体系就是建立在人性基础之上，通过积分来传递奖励或警告的信号，对员工或管理者进行激励或约束，从而建立起完善的员工招聘、薪酬、绩效考核、劳动关系等管理体系。
积分制管理作为一套科学、实用的管理方法，其最大特点就是从人性出发进行制度设计，从“趋利避害”等人性假设入手，深入分析积分制管理与人性论之间交汇的精妙之处。
第一节人性“趋利避害”与积分制管理〖1〗一、 人性“趋利避害”论积分制管理与很多人性论相关，其中与之关系最为紧密的人性论就是“趋利避害”论。
积分制管理正是这种人性论在企业管理体制上的集中反映，同时在其积分的设定和操作上吸取了这种人性论中的精髓并加以利用，从而使积分制管理更好地促进企业的发展和壮大。第三章积分制管理与人性论（一） 人性“趋利避害”学说1. 韩非子的“人性利己性”学说《韩非子》在［备内第十七］中提道: “故王良爱马，越王勾践爱人，为战与驰。医善吮人之伤，含人之血，非骨肉之亲也，利所加也。故舆人成舆，则欲人之富贵；匠人成棺，则欲人之夭死也。非舆人仁而匠人贼也，人不贵，则舆不售；人不死，则棺不卖。”
他认为,王良之所以爱马，越王勾践之所以爱民，就是为了策马奔腾和行军打仗。医生善于帮病人处理伤口甚至是吸吮伤口，嘴中含着病人的血污，并非是因为有着血缘关系，而是出于利益，因为私欲而奉献自我。所以修车的师傅建造好的马车，就希望路过的都是富贵之人，希望人人富贵，都来买他的马车；做棺材生意的商人制作上乘的棺材，就希望去世的人多一点，这样自己才可以多赚点钱。
但要知道，这并不是因为修车的师傅心怀善意而卖棺材的商人心肠狠毒，而是因为如果其他人不富贵，修车师傅的马车就会滞销，让他损失很多财富，而若是人人都富贵，那就都会来订购马车出行了，他就会赚得更多。同理，卖棺材的商人希望去世的人多一点，因为如果没人去世，那么他的货物就卖不掉，最终会导致自己破产，而去世的人多，他就会赚得盆钵满满。其实他们的本意是一致的，就是希望给自己带来利益，并非是想憎恨或诅咒他人。
韩非子还把利害作为测量、观察所有事物的标准，认为对利和害了解的深度影响避害就利法的使用，从人最初的对新生的向往、对死亡的恐惧乃至维持生命的本能需要开始，只有这样才能够认识到利害和人的趋利避害行为。徐芳.重探韩非人性论的思想渊源及其表现[J].云南社会科学，2014(4).
2. 管子的人性“趋利避害”学说
《管子》中写道: “凡人者，莫不欲利而恶害。”“夫凡人之情，见利莫能勿就，见害莫能勿避。其商人通贾，倍道兼行，夜以继日，千里而不远者，利在前也。渔人之入海，海深万仞，就波逆流乘危百里宿夜不出者，利在水也。故利之所在，是千仞之山无所不上，深渊之下，无所不入焉。”司马迁.史记·管晏列传[M].哈尔滨： 北方文艺出版社，2007.
管子认为，没有不趋利避害的人，人之常情就是见到有利可图的事情不可能不插手，见到祸害不可能不躲开。商人做生意，每天周而复始地赶路押运货物，无论走多远哪怕是几千里都不会感到很遥远，这是因为利益就在前方。捕鱼的人下海捕鱼，哪怕海深万丈、逆流而行，哪怕深知海中藏着众多危险，也会愿意冒着生命危险夜不归宿地捕鱼。他们之所以入海，就是因为利益在海里。只要利益在那儿，哪怕是上刀山下深渊他们也不会感到恐惧。
3. 国外关于人性“趋利避害”的学说
17世纪，英国经验主义者霍布斯也存在相似的认知，他认为人的本性就是自保自爱、避害就利的，这是人的本性,也是人的权利。最初，人处在远古时期，远离社交的一种状态中，是一种未经过改造自然而然的状态，人的一切行为和想法都是依靠自然本性来控制，不存在善恶的区分。
二、 “趋利避害”人性论在积分制管理中的应用〖*2〗（一） 积分制管理与“趋利避害”荀子认为，“人性”作为一种人的生物属性，它体现为人饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，趋利避害等方面。荀子在论著中提道: “今人之性，生而有好利焉，顺是，故争夺生而辞让亡焉；生而有疾恶焉，顺是，故残贼生而忠信亡焉；生而有耳目之欲，有好声色焉，顺是，故淫乱生而礼义文理亡焉。然则从认知性，顺人之情，必出于争夺，合于犯分乱礼，而归于暴。”荀子认为人的自然本性与社会的治理互不相容。肖群忠.论中国传统人性论思想的特点与影响[J].齐鲁学刊，2007(03).
企业管理亦如此，将员工个人利益与集体利益相统一是存在一定难度的，且人的“趋利避害”性易使员工过度追崇利益，而积分制管理是对人的能力和综合表现用奖分和扣分进行量化考核，并用软件记录和永久性使用，目的是全方位调动人的积极性。
积分制管理中“扣分”体制的存在紧紧抓住该思想核心，避开“然则从认知性，顺人之情，必出于争夺，合于犯分乱礼，而归于暴”的现象，使员工在受到激励的同时不会过度自满甚至忘责。相反，对于一切与扣分相关的行为进行规避，规范员工的工作行为，使员工保持端正的工作态度。
《管子》中写道: “凡人者，莫不欲利而恶害。”积分制管理顺从于“智者之虑，杂于利害”，在判清“利害”的情况下，兼顾利、害两个方面，采取一次性、阶段性或长期性的“利害”措施，将员工所面对的利害关系妥善转换。例如，管理修理设备的员工每天会面对多个设备报修单，本来报修设备的数量与其工资或是年终福利并无相关性，但随着积分制体系的建设，在报修设备数量与其绩效或福利待遇间有着间接的相关性，且大大地提高了员工的工作满意度，保持了员工的工作积极性，同时，若该员工将设备修理失败，也有相应的扣分制度，扣分制度的设立保证了员工“避害”的本性，但该制度与工资薪酬福利并没有直接的相关性，故起到了一定的警示作用。
积分制管理的最大特点就是以人性的“趋利避害”为出发点解决人的源动力问题。“利己”或者说趋利避害是人的本性，也可以说是人的源动力。墨子说: “我为天之所欲，天亦为我所欲。然则我何欲何恶？我欲福禄而恶祸崇。”墨子一语道破了人趋利避害的本性。墨子认为，人性的趋利避害还表现在是否有外界因素影响的状态下趋利与避害的程度。故《大取》又言： “利之中取大，非不得已也；害之中取小，不得已也。所未有而取焉，是利之中取大也；于所既有而弃焉，是害之中取小也。”
由此可知，在没有危险或压力的状态下，存在较大的利益和较小的利益时，人们都会选择获得较大的利益。在外界存在压力和危险时，人们通常会对利弊进行权衡，躲避较大的祸害而选取较小的祸害；同理，放弃较大的利益而选取较小的利益。当然，后者放弃较大利益选取较小利益并不是出于本心，是因为外界压力或危险所致，是不得已而为之的，本质上是“人之所执”——“取利也”。
此外，墨子还从心理学深入剖析了人性中的“趋利避害”性。墨子说: “利，所得而喜也。即德是而喜，则是利也。”“害，所得而恶也。即德是而恶，则是害也。”对得到利益的喜悦之情与对遭遇祸害的憎恶之情体现出了人本身的情感需求和人性的心理活动。郭沂.从“欲”到“德”——中国人性论的起源与早期发展[J].齐鲁学刊，2005(2).
人的情感需求需要不断地被发泄和满足，也正是这种需要被排遣或满足的欲望来驱使人们避害就利。人的情感可以获得满足，但人的欲望是无法真正满足的，只有舒缓，也就是优先满足或者适度满足。
积分制管理正是紧紧地抓住人性“趋利避害”的本质，将人的行为与工作积分相挂钩，工作积分与制度奖励相挂钩，避免了行为和工资直接挂钩的片面性，有利于促进员工的积极性，抓住人追求利益的欲望，转换为企业生产力，从而使企业得以迅速扩张，积分制也随之顺利落地。
最后，积分制管理用人性观对传统管理机制进行了细节上的补充，利用员工的“趋利避害”的本性促进企业目标的完成，达到双赢的效果。让员工行为与积分对应，对工作中不劳而获或是熬夜加班的员工都给予相应的且相对公平的待遇。
综上所述，人的自然属性就是人的本性。人生来就趋乐避苦、趋利避害，或者自保、自利、自爱，这是自然而然、天经地义的，还是人生存发展的动力所在。例如，做电器修理的店主希望别人电器损坏；做饮食业的店主则希望别人饥饿；卖车的店主希望别人富贵，卖花的店主就希望天天过节。一切关系都是以利益为转移。积分制管理就很好地契合这一理论，在设备修理车间，员工天天盼着设备损坏，因为每修好一件设备，就能得到相应的奖分，解决员工不肯多干活的惰性问题。
（二） 积分制管理与个人“自利”挂钩
积分制管理在一定程度上对人性的“自利”进行维护和引导，将人性剖开，以积分来诱导人的“自利”与企业的“利”归于一线，循序渐进，最终形成一脉相承的运作体系。
积分与员工驱动利益相关，而积分排名的高低关乎于员工年终奖的礼品或是直接的奖金。可能最初员工并不将积分放在心上，对此无动于衷，但当他看到第一位领到奖品的员工喜笑颜开的表情时，他便转变了态度，从而开始对积分有了追求，也懂得了积分对自己是百利而无一害的存在。积分还让员工在完成本职工作的同时，可以跨部门赚积分，同时还可以培养几项额外的才艺和技能，满足了员工的所有私欲。离开了积分体系，这些现象或行为很难普遍存在。
积分制将人的利益相互捆绑，将个人利益与集体利益相统一，达到目标的一致性，解决了目标管理中的多个难点。
值得一提的是，积分制管理的“自利”不能简单理解成对“私利”的追逐，应该把“自利”理解为追求自我“价值”或自我实现。这里的“自利”本质上是一种对个人价值的认可和追求，包括精神层面的认可和物质层面的激励，两者相辅相成。
例如，积分制管理的创始人李荣就从乘坐电梯这件小事中得出这样一个结论： 每个人都希望得到别人的及时认可、反馈和尊重。李荣先生每次乘坐电梯时都有帮助同乘电梯的人按楼层的小习惯，并且这个小习惯往往会伴随着同乘电梯人的感谢。这些感谢让李荣先生觉得自己帮别人按电梯的行为得到了他人认可，觉得很开心、很值得。但是有一次乘坐电梯时，李荣先生并没有收到如同以往的感谢，换来的却是同乘电梯人的沉默不语，虽然这只是个小事情，但当事人多少会感受到失落，心里会有小情绪。
那么积分制是怎样与个人的“自利”相挂钩的呢？
首先，积分制是可量化的、灵活的，使组织内的许多目标得以定量化、具体化，迎合了现代管理中组织内外环境日益复杂的情况。此外，积分制让企业为多数组织活动制定数量化的目标，与一定量的积分相挂钩，使企业员工行为更具有导向性和价值性。
其次，目标管理中Y理论对人性做了过分乐观的假设，若与人性本私的思想相结合，尊重“私”的一面，认同员工对个人价值的认可和追求，对其进行精神层面的认可和物质层面的激励，从而提高企业员工的工作积极性。
积分制管理通过对员工的业绩（产值法）和行为（积分法）的量化考核，并用软件记录和永久性使用的一种新型管理体系。其核心特征就是把员工利益和企业捆绑，全方位调动员工的积极性。在积分制管理体系下，企业可以将积分与员工行为管理相挂钩。例如，员工下班不关计算机，造成电量浪费的现象，具有不良影响，则对该行为进行扣分处理，予以警告。在未运用积分制管理的企业，可能会对该现象进行口头警告或是罚款，第一种方法是口头警告，容易让员工不重视该行为，且加剧了上下级关系的不协调，因为下班不关电脑并没有在公司条例中，除了人为操作外，无法约束员工。第二种方法是罚款，容易引起员工内心的不平衡感，因为直接和金钱挂钩，触犯到了员工的根本利益，而起不到调节员工行为、使员工养成良好行为习惯的作用。使用积分制管理的企业完全不用担心这一点，它们注重外部环境、教育对人性提升的作用。《劝学篇》中提道： “蓬生麻中，不扶而直；白沙在涅，与之俱黑。”意思是说，人性的形成与环境之间有着不可分割的关系，人在环境中生活，人性的发展必然会受到环境影响，特别是工作环境的影响。
因此，通过积分制管理加强企业工作环境的改善，对提高员工的修养有着不可替代的作用。奖分扣分作为一种可以长期对员工发出认可和惩戒的信号，使企业管理者不花费过多口舌或精力就可以逐步让员工养成良好的行为习惯，激发员工内心中好的一面，并将人性的提升同环境因素结合起来，以实现人与自然的和谐来达到自身内部的和谐。虽然传统思想强调个人的自我管理，即个人自我道德的提升和完善，强调自觉性和自律性，但环境的限制性也是同等重要的。
此外，积分制管理从人性的角度可以解决执行力不到位的难题。在积分制管理中，除了必须严格遵守的一些条款外，不再制定其他不易操作很难完全落地的制度。这样，在公司条例较少的前提下，可以有效率且有质量地规范员工的行为，营造氛围良好的工作环境，并且真正全方位地管理员工。
第二节自然人性论、理性人性论与积分制管理〖1〗一、 自然人性论、理性人性论〖*2〗（一） 自然人性论希腊古代思想家认为，人是最感性的。初期的“自然人性”论主张世间万物都是一样的，是由某一种自然元素构成的。他们把人的感受、欲望和思想归为人的自然本性，而不是由神灵创造的。
文艺复兴时期，人们把思想关注点放在人间的世俗的精神，如薄伽丘明确肯定人的七情六欲是人的自然本性，既不可约束，也不可能躲避，认为人类天生是平等的。
（二） 理性人性论 1. “经济人”假设最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈，他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。经济人假设又称“实利人”或“唯利人”假设，是指追求自身利益或效用的最大化，它是个体行为的基本动机。简单来说，当一个人在经济活动中面对众多选择机会时，他往往偏向于能给自身带来更大经济利益的机会,也就是追求给予自身最大的利益，体现了人性的趋利性。
该理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论，他们认为人性是懒惰的，工作都只是为了获取经济利益，满足自己的私利。因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建立在“胡萝卜加大棒”政策的基础上。杨少杰.人性特征演变规律之解读中西方人性假设[J].进化: 组织形态管理，2015.
2. “社会人”假设
“社会人”假设理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说，它的概念也是由该实验主持者梅约提出的。从根本上说，人是由社会需要而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。人都是处在社交中的，无论工作性质如何，都有社会需要，而在工作中，与同事之间的交流或摩擦也是社会需要的一部分。人人均处于社会中，有社会需求，譬如说认同感、归属感或单纯的交际需求，同时也为社会服务，用自己的能力回报社会、回报公众。
根据当时的社会环境，社会人是工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社会关系去寻求意义。故员工对同事的社会影响力，要比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视。
3. “复杂人”假设
“复杂人”假设理论产生于20世纪六七十年代，代表人物有雪恩、摩尔斯和洛斯奇等。该理论认为，无论是“经济人”“社会人”或者“自我实现人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。
依据这一理论，管理上的“超Y理论”即权变理论便产生了。该理论认为，不存在一种一成不变、普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。这更为符合权变思想——因地制宜，没有一成不变的管理制度，也不存在每个企业都适用的万能管理方法。若管理者要进行科学且高效的管理，就必须根据企业所处的社会环境来制定本企业的管理策略和规划，要把环境、战略、人员等因素综合考虑，形成全面的思维，做出最理想的选择。
4. “自我实现人”假设
“自我实现人”假设最早由人本主义心理学家马斯洛提出。随后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。“自我实现人”假设认为，人是自主的、勤奋的，自我实现的需要是人的最高层，是指人的潜能得到充分发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。
因此，企业在管理上应该创建舒适的工作环境，提供良好的工作条件，利用周边环境促进员工的自我实现、自我追求，帮助员工开发潜能，重视通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性——积极地认识自我，追求自己的梦想，开发自己的无限潜能，努力展示自己，运用自身所得，实现自我价值。
二、 自然人性论、理性人性论在积分制管理中的应用
积分制管理与西方人性论也息息相关，它作为一种极具操作性的管理方法，从人性出发，不仅真正体现以人为本，也充分地尊重“自利”的合理性。
（一） 积分制管理创建员工追求自身利益最大化的平台
积分制管理是具有浓厚的人本主义色彩经济理论，承认“经济人”假设，其管理制度均体现人的理性以及追求自身利益最大化的本性。在积分制管理中强调用积分来激励员工努力工作，也就是以积分为中介，将员工的行为与物质上和经济上的利益挂钩，让员工获得最大的满足感和成就感。经济社会中，人都是标准的“经济人”。“经济人”的行为动机是个人私利，其行为是主观为己；客观为人。在价值规律的作用下，员工只有生产企业所需要的产值才能够获得积分和相应的产值分。所以，在积分制体系中“经济人”为了自己获利，总是千方百计完成企业的计划和目标来赚取积分，通常还会在完成自身工作的前提下，跨部门跨区域帮助其他人完成工作，员工在获得自身利益的同时，也使他人、企业、社会的需要得到满足。
人类每天所需的食粮和饮料也并非出自耕田者和饮料制作厂商的恩惠，而是出于他们自利的打算。在物质社会，若是他们不出于自利打算却还为其他人提供物质补给，那么这些物质基本上是不存在的，因为最终会导致他们的物资不足或人手不足，很难长期维系。当然，出于自利打算的面包师也会有积极的一面，为了让生意持续做大，他们也不会选择劣质材料，而会更加注意品质的提高和品种的丰富。
（二） 积分制管理使员工的需求变成员工和企业发展的双驱动力
在积分制管理中，积分就像一根神奇的指挥棒，在这根指挥棒的指挥下，员工白天黑夜努力挣积分，很难分清员工是为自己还是为公司。我们只能说员工是主观为自己，客观为公司。聂志柏.从人性出发——积分制管理理论体系发微[N].荆门日报，2016��09��02（7）.
因此，人们往往容易认为利己主义会使一个人变得自私自利，不顾他人利益，甚至是损害他人利益。然而利己并不一定是盲目地追求自身利益，而忽视他人的利益。同时，从利己角度出发，满足他人需要在一定程度上能促进自己需要的满足。这就像人们主动花钱买彩票，当然是希望自己中大奖，恐怕没有一个人是为发展体育事业或社会福利事业的。但人们买彩票的确在客观上促进了国家体育事业或社会福利事业的极大发展。
积分制管理正是这样一种把主观需求与客观效果融为一体的全新的管理方法。故亚当·斯密所阐述的利己主义不一定会导致群体利益受损的结果。积分制管理通过积分的导向来实现企业目标的细化，用积分来调节员工的行为导向，从而调动员工的积极性，让每个员工都知道自己努力的量化结果，最终实现企业的整体目标的。
（三） 积分制管理适应经济活动发展的规律
马克思经济学的人性假设认为，人是社会关系的总和，道德与人的社会密不可分。他提出任何人都是一个个体的存在物，且任何人只有在社会中才能存在。在积分制管理应用中，个人有总积分、阅读积分、年度积分，有各种单项积分、加班积分、催收款积分，部门、班组有总积分、平均积分等，通过简单的“分”来量化落实体现员工的价值，满足员工的多元化需求。
第三节积分制管理与人性观的延伸〖1〗一、 积分制实现了人性与管理的完美结合随着现代企业制度的建立，要求企业管理者必须具备现代化的管理意识，要进行科学管理，重塑人性，把人性观真正运用到管理活动当中去，积分制就真正运用到了人性，将人性管理和企业目标相结合，实现企业与员工的和谐统一。
在心态浮躁的时代，企业对员工欲望和需求的引导和约束是极其重要的。湖北群艺的积分制管理就将员工的欲望和需求进行良好的引导，适应人性对自身发展和成就的需求。在湖北群艺，员工都是综合发展的，很多优秀员工同时具备公开演讲、摄影、打印、打鼓等多个技能，这些项目都是与积分制相辅相成的，在积分制中得到的技能，同时也满足了员工的需求。
积分制管理对员工每一个行为都认可，比如学历认可、职业证书认可、跨部门操作认可等，哪怕一个帮老板关车门的小举动都可以得到一定的认可与奖分。由此可以看出，积分制适应人性对物质利益的需求。
每一个对公司有利的行为都与一定的积分挂钩，积分排名也与年终奖、旅游度假、养老保险、节假日物资发放等各种福利挂钩，积分越高，获得的各种福利待遇就越高。比如湖北群艺的购车补贴，在2年前就会宣布: 积分最高的前4名可以获得购车补贴，现在有10个资格。于是有意愿买车的员工就会因此努力工作，在2年间努力挣积分，为公司创造利益，最终他们的辛劳也会得到丰厚的回报，由此可以看出，积分产生的全是正能量，积分是精神和物质的最佳结合。
积分是取之不尽、用之不竭的激励资源。有的管理人员的积分都达到几百万分，但积分不论分值大小，它的激励有增无减。湖北群艺的1名业务经理在公司工作了16年，见证了公司的起步、发展、壮大的历程。她是湖北群艺积分最高的员工，在1家公司有着16年的坚守，现在有多少人做得到？尽管她的积分早已过100万分，但她从未掉以轻心或“磨洋工”做事，而是怀着更高昂的热情去获取更多的积分。因为积分制管理，她从内心深处真诚地热爱着自己的工作，愿意为湖北群艺奉献更多的16年。
……

前言/序言

随着社会的进步和科技的飞速发展，我国的社会环境和人际行为急速变化，作为劳动生产力的主体——员工也发生了根本性的变化。一方面，员工变得越来越聪明，家庭经济条件越来越优越，自我保护意识、法律意识越来越强；另一方面，员工的工作积极性在下降，人才流动性在增加，员工管理的难度越来越大。不仅企业觉得人难管了，政府甚至国家也感觉到管人越来越难了。
遗憾的是，企业和社会管理所用的方法多数仍然是几十年前的传统管理方法。
积分制管理是一种从根本上解决“管人”这一管理核心问题的方法。该管理体系设计理念上借鉴了诸多管理学原理，如及时反馈原理、体育竞技原理、利益捆绑原理等。
积分制管理又是一种具有很强实操性、便于落地的高级管理工具。其价值可以和管理学上诸多经典管理理论、管理工具的价值相提并论。
积分制管理通过用奖分和扣分，对人的能力、工作业绩和综合表现进行全方位量化考核，以软件记录，且永久“不清零”，按名次与各种福利和资源挂钩，能够最大限度地调动人的主观能动性。
积分制管理体系可以概括为4个部分，即“一个内核、四大管理维度、四大管理特征和三大管理平台”。
积分制管理的一个内核就是“让每个人都操心，让每个员工都有当老板的感觉”。积分制管理概论前言积分制管理的四大管理维度涉及“应知、应会、公序、良俗”等方面。其中，“应知、应会”指特定岗位上的工作者应该了解、掌握的基本知识和应该会做的基本技能。“公序、良俗”指民事主体的行为应当遵守公共秩序，符合善良风俗，不得违反国家的公共秩序和社会的一般道德。四大维度间具有因果和逻辑递进关系，且环环相扣。
积分制管理的特征可以概括为四个方面: 承认人性“趋利避害”、即时反馈认可、积分永不清零；积分对应排名、排名对应利益、成本灵活可控；授权中层团队、允许管理者心意表达、利益交叉制衡；排名动态公开、人人替企业操心、目标和谐快乐。
首先，积分制管理实现了管理实践中“人性观”的突破，承认“人性趋利避害”。
积分制管理的最大亮点就是以人性的“趋利避害”为出发点。这一出发点触及了“家庭联产承包责任制”“灰度管理”理论、“阿米巴”管理模式、“社会分层”理论等诸多管理实践或管理流派的内核。
积分制管理在理念设计上顺人欲、从人性，通过积分不清零、积分动态调整等机制放大了人性“趋利避害”对员工行为的驱动和激励，处处都是给员工带来快乐。其实质是通过对人性的“趋利避害”进行维护和引导，将人性剖开，以积分来诱导个人的“趋利避害”与企业的“利”归于一线，循序渐进，最终形成一脉相承的运作体系。
其次，积分制管理可以实现成本控制与奖罚理念的突破，企业法人不直面批评、奖惩不直接依托工资。
积分制用的是10个阿拉伯数字的排列、组合、变化，取之不尽，用之不竭，成本灵活可控，可以放开使用，可以全面提升企业用工和激励成本的可控性。
积分制以奖分为主，扣分为辅，公平公正，积分面前人人平等；固定积分和动态积分兼顾使用；积分的总分值不是事先设定，没有限制，越优秀者积分越高，越落后者积分越低。
积分制管理通过全面奖励正能量，全面惩戒负能量，点对点直达每个个体，可以真正做到让优秀的员工不吃亏，让“吃亏是福”真正变为现实。
再次，积分制管理可以实现制度管控与授权模式的突破，允许管理者表达自己的心意。
积分制提倡让员工认识到努力拉开积分差距比追求积分合理性更重要。员工个体无须担心标准不合理，即使标准的设定不尽合理，但组织成员都遵循同一套标准也可以形成相对合理的、公平的竞争标准。如果公司老板一个人说了算是“人治”，那么所有中层管理者都说了算就不一定是“人治”。
最后，积分制管理实现制度管理领域的突破，既管员工“做事”，又管员工“做人”。
传统的制度管理具有只能管员工“做事”，不能管员工“做人”的局限，积分制管理则提倡员工做事与做人并重。该模式是一个开放的系统，全方位、无死角，横向无边、纵向无底；既管规定和制度范围内的，又管规定和制度范围外的；既管做事，又管做人；既管结果，又管过程。所谓“应知应会，公序良俗”就是积分制管理领域的最精辟表述。
积分制管理既作用于物质层面、行为层面，更作用于人的精神层面、价值层面，其外延是一个完全开放的系统。
积分制管理通过对组织内个体行为或群体行为以组织目标导向和社会目标导向的引导，以“分”为激励手段，用“数字”表达人的内在需求与外在行为，在“奖分”与“扣分”过程中满足人的物质需求和精神需求，从而使人“向善”的同时达到组织目标。在这个过程中体现组织内人的自主、自律与自省的统一，为构建组织文化与组织目标实现提供基础性与长久性的动力支撑。
积分制管理体系构建了“员工挣积分平台”“员工积分使用平台”“积分计算技术平台”三大平台，不但简单、易学、有效，而且具有很强的普适性。
积分制管理体系不论国界地域、民企国企、机关团体等都能使用。目前已有马来西亚得利行控股集团、广东顶固集创家居公司、浙江公牛集团、山西太原双合成集团，以及湖北荆州监狱、湖北荆门市白石坡社区、山东莱芜市官场村等无数企事业、机关单位、社区农村使用，效果十分明显。
本书是第一部系统阐释积分制管理的系统框架、积分制管理的理论渊源、积分制的操作方案，以及积分制企业应用案例、积分制与现代企业管理工具对接、融汇的教材。全书分为4编。
第一编是积分制管理的体系与架构。重点阐释积分制管理模式是什么、积分制管理体系是什么、积分制管理与传统管理的差异是什么等问题。本编包括积分制管理体系及其核心原理、积分制模式的管理创新及其适应范围2章。
第二编是积分制管理的理论渊源与原动力。重点探讨积分制的五大理论渊源，从理论层面分析为何企业和员工喜欢积分制管理，为何积分制管理应用范围这么广泛等问题。本编包括积分制管理与人性论、积分制管理与市场经济运行机理（如“阿米巴”经营模式）、积分制管理与社会分层理论、积分制管理与“灰度管理”理论、积分制管理与绩效考核中的“OKR”绩效考核模式5章。
第三编是积分制管理的实施策略与操作方案。重点演绎积分的规则如何设计、积分制中的工资体系如何设计等操作性内容。本编包括积分制的制度框架及实施策略、积分制管理应用标杆企业操作案例等2章。
第四编是积分制管理与现代企业管理工具的融汇。重点分析积分制管理模式如何与现代企业管理工具，如平衡计分卡（BSC）、资本增加值（EVA）的对接、融汇问题，以及积分制管理与企业制度管理、内控管理、文化管理的关系问题。本编包括积分制管理与企业战略管理工具的融汇，积分制管理与制度管理、内部风险管控的融汇，积分制管理与企业文化管理的融汇3章。
结集成书的艰辛过程汇聚了团队的辛劳付出和集体智慧。湖北群艺集团董事长、积分制管理创始人李荣和中南财经政法大学张广科教授负责书稿撰写思路、大纲的设计和规划。中南财经政法大学公共管理学院劳动经济专业的博士生（祝月明、王）和人力资源管理专业的硕士生（余成凤、李辉瑶、赖立、刘珊、赵振江、刘涵沁、庞可、肖司炫、陆继勇、刘津伶）先后数次到湖北群艺集团现场聆听李荣先生的现场授课培训，并全程参与了本书稿的资料收集、整理和撰写等工作。中南财经政法大学文澜学院的丁奕研究员、马应龙药业集团人力资源部的陶六宴部长参与了书稿部分章节的讨论、修订和完善。湖北群艺集团的刘洁副总经理也为本书的结集出版提供了大量协调工作，以及专业性的指导。最终由李荣先生和张广科教授完成书稿的统稿、校对等工作。
本书适合企业管理者参阅，也可作为高等院校人力资源管理专业、企业管理专业等学生使用，还可供积分制管理感兴趣的人士研习使用。
本书在写作过程中得到了清华大学出版社周菁老师的大力支持。本书在撰写中参阅、借鉴了大量相关文献，对这些文献的作者无法一一列出，在此一并致以衷心的感谢。
由于积分制管理是一种新型的、具有中国特色的管理模式，本书只是在其体系阐释、理论演绎和操作方案探讨等方面进行了相应的探索。书中难免存在错误或不妥之处，敬请学术同仁与读者不吝赐教。
李荣张广科2017年5月

评分☆☆☆☆☆

好！！！！！！！！！！！！！！！！！

评分☆☆☆☆☆

送给同事的，看着还不错

评分☆☆☆☆☆

内容还行。可是和我想的不是一回事。

评分☆☆☆☆☆

工作用书，京东很方便

评分☆☆☆☆☆

内容还行。可是和我想的不是一回事。

评分☆☆☆☆☆

不错，质量，物流都给力。

评分☆☆☆☆☆

非常好，不错，值得一读；积分制管理；读读；

评分☆☆☆☆☆

不错，书挺好的。

评分☆☆☆☆☆

大品牌，质量杠杠的，..............